【正文】 大或縮小被考核者的成績。六、考核者的要求及責(zé)任對考核者的要求考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利?？己苏叩目己斯ぷ髦校坏美寐殭?quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理?？己苏邔Ρ豢己苏呷粘９ぷ髦械倪`紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。八、績效考核對薪酬的調(diào)整通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。獎(jiǎng)溶出車間20xx元，每提前10分鐘獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲10分鐘扣500元。分公司考核。按計(jì)劃10小時(shí)完成，溶出車間、第一點(diǎn)檢站配合各獎(jiǎng)20xx元，每提前半小時(shí)各獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲半小時(shí)各扣500元。開始填充→填充結(jié)束（2小時(shí)）→暖管→預(yù)熱→提壓→出料，考核用時(shí)5小時(shí)。開始填充→填充結(jié)束2小時(shí)完成獎(jiǎng)精制車間500元，每超10分鐘扣200元。因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質(zhì)量等問題影響，超出總工期23小時(shí)，對溶出車間、第一點(diǎn)檢站不獎(jiǎng)不扣。破隔膜數(shù)量不得超過3個(gè)（超8000小時(shí)破不考核）考核標(biāo)準(zhǔn)3個(gè)/月每增1個(gè)2個(gè)/月1個(gè)/月0個(gè)/月連續(xù)兩月0個(gè)獎(jiǎng)罰(元)不獎(jiǎng)不扣500 +500 +1000 +20xx +4000被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站，承擔(dān)比例依次為60％、40％。荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺帳。特對壓煮器攪拌制定考核如下：線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項(xiàng)目，排出進(jìn)度計(jì)劃。高壓溶出計(jì)劃檢修完→下一次計(jì)劃檢修為一個(gè)考核周期。停6臺攪拌不獎(jiǎng)不扣，以后每停1臺扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。四、溶出料漿管道測厚獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運(yùn)行，延長運(yùn)行時(shí)間，達(dá)到分公司考核40天的要求。第一點(diǎn)檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習(xí)，停車檢修時(shí)嚴(yán)格按照料漿管道走向圖進(jìn)行測厚。高壓溶出運(yùn)行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點(diǎn)檢站各500元，如一個(gè)周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元.五、以上獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則，溶出車間、第一點(diǎn)檢站領(lǐng)導(dǎo)班子掛鉤考核，獎(jiǎng)罰按20%考核?？冃Ч芾砜己斯芾碇贫?目錄第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章考核第五章高管人員績效考核辦法第六章中層管理人員績效考核辦法第七章基層人員績效考核辦法第八章考核組織與申訴處理第九章附則第一章總則第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第三條適用范圍本制度適用于xx公司全體員工。第五條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開原則。具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。第八條考核周期根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、考核與項(xiàng)目周期型考核。第九條績效考核方法xx公司績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。第十一條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。第十三條績效考核評分與權(quán)重考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。第十四條能力考核考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在考核時(shí)可增加能力考核。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：（一）人際交往能力（二）影響力（三）領(lǐng)導(dǎo)能力（四）溝通能力（五）判斷和決策能力（六）計(jì)劃和執(zhí)行能力（七）知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：（一）溝通理解能力（二）計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）專業(yè)技能（四）知識學(xué)習(xí)能力第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。（四）現(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。第十八條考核記錄考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。第十九條考核實(shí)施流程考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：圖21：績效考核全流程圖（一）公司全員開展各崗位工作分析；（二）人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共識；（六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；（八）直接上級對直接下級進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；（十）人力資源部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。第三章月度考核第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月15日對上月績效進(jìn)行考核評分。第二十四條每月2628日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。圖31：月度考核流程圖第四章考核第二十七條考核適用于公司全體員工。下一計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。第二十九條個(gè)人考核（一）個(gè)人綜合考核績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對員工本業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占考核總比重的20%。第三十條個(gè)人考核方法個(gè)人考核針對不同人群，有兩種考核辦法：（一）針對公司高層管理人員以外的崗位個(gè)人考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：個(gè)人考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個(gè)月80%+能力考核得分20%（二）針對公司高層管理人員參加考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每元月16－20日對高管人員績效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無需再對月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：高管人員考核綜合得分＝績效考核表得分80%+能力考核得分20%參加考核的高管人員，由其直接上級在每元月16－20日對有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評分。個(gè)人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。第五章高管人員績效考核辦法第三十二條高管人員構(gòu)成企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。第三十五條績效考核方法（一）月度考核，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會做出適當(dāng)修訂；。（三）競爭力排名考核；，考核周期以季度、為主；，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下目標(biāo)責(zé)任書；，集團(tuán)董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)，填寫競爭力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；；，并執(zhí)行排名獎(jiǎng)懲措施；。第六章中層管理人員績效考核辦法第三十七條中層管理人員構(gòu)成中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。（一）財(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；（二）顧客方面：指標(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；（三）內(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。第四十條考核方法月度與考核方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。第七章基層人員績效考核辦法第四十二條基層崗位組成基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。第四十四條考核周期基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與能力考核結(jié)果一同構(gòu)成綜合考核。第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；（二）人員調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；（三）制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容的來源；（四）綜合考核的主要數(shù)據(jù)。（二）人力資源部人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：、培訓(xùn)和指導(dǎo)；；，形成考核總結(jié)報(bào)告；、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；、考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；，并定期更新；。第四十八條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會處理。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。圖81：申訴流程圖表82：員工考核申訴表員工考核申訴表表83:員工考核申訴處理記錄表員工考核申訴處理記錄表第九章附則第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)?？冃Ч芾砜己斯芾碇贫?第一章 總則第一條依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。第三條各級管理人員通過績效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。第二章 指導(dǎo)思想第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。第三章 績效管理的操作方法第七條員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定“個(gè)人績效承諾”（PBC）表。第九條個(gè)人績效承諾來源包括：來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。第十一條部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的39。第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，如：例會制度