【正文】 工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄。，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。獎(jiǎng)溶出車間20xx元，每提前10分鐘獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲10分鐘扣500元。按計(jì)劃10小時(shí)完成，溶出車間、第一點(diǎn)檢站配合各獎(jiǎng)20xx元，每提前半小時(shí)各獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲半小時(shí)各扣500元。開始填充→填充結(jié)束2小時(shí)完成獎(jiǎng)精制車間500元，每超10分鐘扣200元。破隔膜數(shù)量不得超過3個(gè)（超8000小時(shí)破不考核）考核標(biāo)準(zhǔn)3個(gè)/月每增1個(gè)2個(gè)/月1個(gè)/月0個(gè)/月連續(xù)兩月0個(gè)獎(jiǎng)罰(元)不獎(jiǎng)不扣500 +500 +1000 +20xx +4000被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站，承擔(dān)比例依次為60％、40％。特對(duì)壓煮器攪拌制定考核如下：線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項(xiàng)目，排出進(jìn)度計(jì)劃。停6臺(tái)攪拌不獎(jiǎng)不扣，以后每停1臺(tái)扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。第一點(diǎn)檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習(xí)，停車檢修時(shí)嚴(yán)格按照料漿管道走向圖進(jìn)行測厚?？冃Ч芾砜己斯芾碇贫?目錄第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章考核第五章高管人員績效考核辦法第六章中層管理人員績效考核辦法第七章基層人員績效考核辦法第八章考核組織與申訴處理第九章附則第一章總則第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第五條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開原則。第八條考核周期根據(jù)考核對(duì)象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、考核與項(xiàng)目周期型考核。第十一條考核維度考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。第十三條績效考核評(píng)分與權(quán)重考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：（一）人際交往能力（二）影響力（三）領(lǐng)導(dǎo)能力（四）溝通能力（五）判斷和決策能力（六）計(jì)劃和執(zhí)行能力（七）知識(shí)學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：（一）溝通理解能力（二）計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）專業(yè)技能（四）知識(shí)學(xué)習(xí)能力第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。第十八條考核記錄考核周期開始前，由被考核者上級(jí)向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。第三章月度考核第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。第二十四條每月2628日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。圖31：月度考核流程圖第四章考核第二十七條考核適用于公司全體員工。第二十九條個(gè)人考核（一）個(gè)人綜合考核績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對(duì)員工本業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。第三十條個(gè)人考核方法個(gè)人考核針對(duì)不同人群，有兩種考核辦法：（一）針對(duì)公司高層管理人員以外的崗位個(gè)人考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：個(gè)人考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個(gè)月80%+能力考核得分20%（二）針對(duì)公司高層管理人員參加考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每元月16－20日對(duì)高管人員績效考核表、能力考核表進(jìn)行評(píng)分，無需再對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：高管人員考核綜合得分＝績效考核表得分80%+能力考核得分20%參加考核的高管人員，由其直接上級(jí)在每元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。第五章高管人員績效考核辦法第三十二條高管人員構(gòu)成企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級(jí)別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。第三十五條績效考核方法（一）月度考核，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級(jí)于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；－5日完成考核主體的評(píng)分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關(guān)聯(lián)；：自評(píng)——〉上級(jí)或薪酬績效委員會(huì)評(píng)分——〉為下級(jí)崗位人員評(píng)分；，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；。第六章中層管理人員績效考核辦法第三十七條中層管理人員構(gòu)成中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級(jí)人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。第四十條考核方法月度與考核方法與《第三章月度考核》、《第四章考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評(píng)分后，需對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行考核評(píng)分。第四十四條考核周期基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與能力考核結(jié)果一同構(gòu)成綜合考核。（二）人力資源部人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：、培訓(xùn)和指導(dǎo)；；，形成考核總結(jié)報(bào)告；、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；、考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；，并定期更新；。第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。第三條各級(jí)管理人員通過績效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。第三章 績效管理的操作方法第七條員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。第九條個(gè)人績效承諾來源包括：來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃。第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級(jí) 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、考核結(jié)果為D的，直接淘汰?？冃Ч芾砜己斯芾碇贫?目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評(píng)價(jià)，是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則):、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)?？己俗⒁馐马?xiàng)、公平和公正的原則。，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低?？己藴贤翱己私Y(jié)果反饋、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:.，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。：：..1考核指標(biāo)：（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)3050%）發(fā)生一起維護(hù)不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣20xx元；累計(jì)發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當(dāng)月設(shè)備管理類績效指標(biāo)考核全部得分；一起人為責(zé)任設(shè)備故障，扣2001000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。，逐項(xiàng)建立軟件資料，缺一項(xiàng)扣100元。分析會(huì)無故不到者，每人次扣100元；報(bào)告拖延一天扣100元?！兜谝谎趸X廠備件管理辦法》。，視情節(jié)扣500～1000元。，每項(xiàng)扣100～300元。、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報(bào)裝備能源科點(diǎn)檢站，每拖一天，扣100元。：。計(jì)量設(shè)備及設(shè)施檢修維護(hù)不到位，扣相應(yīng)責(zé)任單位100300元/塊。，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時(shí)影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費(fèi)用由施工單位承擔(dān)。，對(duì)重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實(shí)施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補(bǔ)票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。，被分公司摘牌的扣管理單位500～20xx元/室（所）。，盡量提高臺(tái)時(shí)產(chǎn)能，減少開車臺(tái)數(shù)，降低電能消耗。 30kw以下的電機(jī)100元/每臺(tái)，30kw以上的電機(jī)（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機(jī)的，對(duì)責(zé)任單位進(jìn)行加倍考核：進(jìn)入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護(hù)失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時(shí)、有效果，獎(jiǎng)5001000元，未按規(guī)定進(jìn)行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣20xx元。、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力。第三條:績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來進(jìn)行，并對(duì)中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定)。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。臨時(shí)職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。第九條:在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向。第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一節(jié)總論第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。培訓(xùn)資格的確認(rèn)。公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條:中高層管理人員的月度考核:針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定)，對(duì)績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)，相應(yīng)管理辦法見下表:不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。第五條:職員考核與晉級(jí)的關(guān)系:考核等級(jí)為稱職及以下者，免晉級(jí)。職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核:，不予以月度考核。第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見附表七)。第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。、創(chuàng)造性、提高工作效率。在考核過程中。，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則):、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核。