【正文】 、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級(jí)的。、管理處主任由部門主管考核?？?jī)效考核:月考核、考評(píng)。各級(jí)人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。，各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)?？?jī)效管理考核管理制度9目的作用員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià)，是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)(等)、人員晉升、績(jī)效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。職員不良事故懲罰辦法見下表:不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資注:不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第六條:職員考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):職員的晉等以存在晉等空間為前提條件?？己说燃?jí)為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)。內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(jí)(不稱職)者，降職、免職直至辭退。第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)，關(guān)系見下表:等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)考核分?jǐn)?shù)90100分7589分6074分59分以下第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門業(yè)績(jī)，如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績(jī)未達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)70%，則個(gè)人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70%。個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，如本公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。第三條:中高層管理人員的述職考核:中高層管理人員每年對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評(píng)價(jià)。一次考核為不稱職者，警告。月度考核不涉及職務(wù)和績(jī)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，呈報(bào)人力資源部審批。第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排。其他資格的確認(rèn)。職務(wù)晉升資格的確認(rèn)。第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:績(jī)效工資的確認(rèn)?？己速Y料保存?zhèn)洳槠跒槿?。職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部。各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。第十三條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。如有必要，經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”。討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。第八條:各級(jí)管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。溝通的基本內(nèi)容包括:。第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。績(jī)效考評(píng)是對(duì)本人工作表現(xiàn)的總評(píng)價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。):(該項(xiàng)年評(píng)，指標(biāo)權(quán)重為20%)(參見附表三)。參見附表二(該項(xiàng)月考和年評(píng)，其中年評(píng)指標(biāo)權(quán)重為80%。第四條:職員的考核內(nèi)容:職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表)。:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的共同提升。(以上部分月考、季考、半年評(píng)，其中半年評(píng)權(quán)重為80%，其他為100%。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序和實(shí)施辦法第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核考核的基本程序:第二條:制定績(jī)效目標(biāo):各級(jí)主管根據(jù)公司對(duì)員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任。第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括:員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)。第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外)。第四條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jī)所做的管理活動(dòng)。、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法績(jī)效管理考核管理制度8第一章總則第一條:為強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)，加強(qiáng)裕龍物流對(duì)員工績(jī)效結(jié)果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度。，超扣200500元/次。，各歸屬管理單位負(fù)責(zé)將本月燒電機(jī)匯總報(bào)表，上報(bào)裝備能源科，否則扣200元。，點(diǎn)檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會(huì)，查明事故原因和責(zé)任單位，45kw以上電機(jī)由所屬單位負(fù)責(zé)填寫事故報(bào)告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報(bào)裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時(shí)將事故電機(jī)送往電修車間修理，否則每臺(tái)次扣500～1000元。發(fā)現(xiàn)空載運(yùn)行一臺(tái)次扣罰車間500～1000元。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項(xiàng)外供電量，報(bào)裝備能源科，主管人員審核后，報(bào)計(jì)控室從分廠總用電量中核減。：，嚴(yán)禁私拉亂接電和違章用電。否則視情況扣1001000元。..，應(yīng)及時(shí)變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負(fù)荷名稱標(biāo)識(shí)，否則扣管理單位200元。引起上一級(jí)配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進(jìn)行考核。專職點(diǎn)檢員必須對(duì)所轄區(qū)域的變配電室定期點(diǎn)檢一次，并填寫好專職點(diǎn)檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí)應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點(diǎn)檢站電氣主管匯報(bào)，否則扣1000元。發(fā)現(xiàn)異常情況時(shí)，應(yīng)立即處理或向上級(jí)匯報(bào)，否則扣300元。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位5001000元。，獎(jiǎng)200～500元/月。（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進(jìn)行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。：壓力容器及壓力管道測(cè)厚工作，按計(jì)劃認(rèn)真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測(cè)厚，由點(diǎn)檢站組織專職人員進(jìn)行測(cè)厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測(cè)厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點(diǎn)檢站相關(guān)專職點(diǎn)檢員參加進(jìn)行。、管道及附件技術(shù)檔案及時(shí)填寫，臺(tái)帳不健全或填寫不及時(shí)，每項(xiàng)扣100元。《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。：、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號(hào)不符者，扣300元。：%，每降1%扣500元；問(wèn)題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。各種弄虛作假行為，扣500～20xx元。各種培訓(xùn)及考試，不及格扣100元；無(wú)故不參加及參加分公司以上級(jí)別組織的考試，不及格拿不到證的`，按分廠人力資源管理進(jìn)行考核。，每拖延一天扣100元。，影響生產(chǎn)加倍處罰。，每項(xiàng)扣100元。，相關(guān)單位當(dāng)日必須將情況報(bào)裝備能源科，在24小時(shí)內(nèi)組織分析會(huì)并將事故報(bào)告以書面形式（主要領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。各車間應(yīng)加強(qiáng)設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時(shí)認(rèn)真填寫，一處不規(guī)范扣300元。被分公司通報(bào)批評(píng)或警告的單位，每次扣20xx～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎(jiǎng)5000～10000元。(車間)活動(dòng)安排和達(dá)標(biāo)推進(jìn)計(jì)劃組織完成。%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)3050%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣20xx元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。，由裝備能源科對(duì)上月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)設(shè)備副廠長(zhǎng)審核，最后經(jīng)分廠績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后，報(bào)人力資源科執(zhí)行。，企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。，其需作自我檢查，分析原因。，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別?？?jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰。，說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄?？己苏叩目己斯ぷ髦?，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理?？己苏叩囊蠹柏?zé)任，必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利。、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績(jī)。，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)。，在12月30日前完成，考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。、管理處主任由部門主管考核?？?jī)效考核:月考核、考評(píng)。各級(jí)人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。管理職責(zé)，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。、創(chuàng)造性、提高工作效率。其作用如下:、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。第二十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。第十章 附則第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。對(duì)于考核結(jié)果為“不合格”者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。第十五條每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。來(lái)源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。（四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第五十條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)、考核指標(biāo)并制定下屬的