【正文】 以比較,并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃,也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。(五)公共部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。同時(shí),公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問(wèn)題。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。(六)人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距我國(guó)公共部門的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo),效果無(wú)法評(píng)估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識(shí)難度更低。另外,我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果大打折扣。三、我國(guó)公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略。既要破除舊觀念,更要改革舊體制。既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問(wèn)題[ 2 ]。針對(duì)上述公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題,國(guó)家公務(wù)員制度應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改革。(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)公共部門特別是政府組織要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。我國(guó)公共部門及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級(jí)人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。(二)合理改革管理機(jī)制,引入規(guī)劃管理在管理機(jī)制相關(guān)改革中,首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制。其次,應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要,進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力,提高人力資源的利用效率,推動(dòng)整個(gè)公共部門的發(fā)展。同時(shí)公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測(cè)組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來(lái)指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。(三)建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”[ 3 ] ,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”,該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素,對(duì)職位進(jìn)行衡量,將所有的公務(wù)員職位分為八大類,這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn),使管理更為有效,并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門的科學(xué)的職位分類制度。(四)加大考核結(jié)果與收入高低的聯(lián)系考核工作中存在的問(wèn)題需要有關(guān)部門采取措施加以改進(jìn),如建立考核責(zé)任制、訂立科學(xué)易行的考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)等。公共部門人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”[ 4 ]。市場(chǎng)法則就是要根據(jù)工作實(shí)績(jī)決定經(jīng)濟(jì)收入,因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績(jī)調(diào)整的部分很少,難以起激勵(lì)作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)金”制度:對(duì)表現(xiàn)超過(guò)本職工作要求的公務(wù)員給予一定的獎(jiǎng)金。以平日的考核來(lái)確定“表現(xiàn)”,從而將考核結(jié)果與個(gè)人收入狀況有效結(jié)合起來(lái)。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類,它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問(wèn)題的反饋。其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等專門的人力資源管理信息庫(kù),以便組織在人力資源管理過(guò)程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。(六)建立旨在提高行政能力的培訓(xùn)體系我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。對(duì)此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高公務(wù)員素質(zhì)。第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對(duì)公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法。第三,要采用不同的切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法。參考文獻(xiàn):[ 1 ]孫柏瑛, [M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, .[ 2 ]:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對(duì)策[C ].北京:中國(guó)言實(shí)出版社, .[ 3 ][M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, .[ 4 ]孫柏瑛,[M ].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社本文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理第五篇：人力資源管理的問(wèn)題人力資源管理的問(wèn)題?重視資本，不重視人?缺乏有效的激勵(lì)和約束制度?員工成長(zhǎng)慢、培訓(xùn)效果不好?有些主管只會(huì)做事，不會(huì)做人；經(jīng)理多，領(lǐng)導(dǎo)少?部門間缺乏溝通、合作，組織結(jié)構(gòu)僵化，反應(yīng)緩慢?企業(yè)缺乏價(jià)值觀，沒(méi)有建立健康的企業(yè)文化?缺乏組織學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、變革能力?主管和員工缺乏信任和溝通，勞資關(guān)系沒(méi)理順?員工看不到希望，流動(dòng)率高?薪酬的高低、員工的升降由某些人憑個(gè)人好惡來(lái)決定?大材小用，小材大用，人材浪費(fèi)嚴(yán)重寶潔的人力資源戰(zhàn)略一、獨(dú)具慧眼 校園招聘二、內(nèi)部提升 足夠的發(fā)展空間三、培訓(xùn)體系 價(jià)值積淀四、薪酬福利 留住優(yōu)秀的雇員五、問(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)六、在職訓(xùn)練是最好的訓(xùn)練“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！?——寶潔公司前任董事長(zhǎng)Richard Deupree美國(guó)Universum公司最新出籠的“最受MBA歡迎的50家企業(yè)”報(bào)告中，寶潔公司依然榜上有名。無(wú)獨(dú)有偶，在最近一份“最受中國(guó)大學(xué)生歡迎的外企”的調(diào)查報(bào)告中，寶潔公司名列前茅。不知是寶潔公司的成功導(dǎo)致了其在職場(chǎng)上大受歡迎，還是其職場(chǎng)上的成功導(dǎo)致了公司的成功？但可以肯定的是，這是一個(gè)良性的循環(huán)。我們考察中國(guó)寶潔所取得的巨大成功時(shí)，肯定不能忘記寶潔的人力資源政策。一一一一、獨(dú)局具慧眼獨(dú)局具慧眼獨(dú)局具慧眼獨(dú)局具慧眼，校園招聘校園招聘校園招聘校園招聘寶潔相信，“一張白紙，好做最新最美的圖畫”。寶潔寧可招聘剛畢業(yè)的，沒(méi)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，也不愿意招聘在其他企業(yè)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員。除了少數(shù)確實(shí)需要工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的職位，如部分財(cái)會(huì)人員、公關(guān)人員之外，寶潔甚少公開向社會(huì)招聘，他們招聘的重點(diǎn)是直接從重點(diǎn)大學(xué)選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，這是寶潔的長(zhǎng)期基本策略。1989年6月，寶潔首次在中國(guó)校園招聘了20名大學(xué)畢業(yè)生。此后，每年寶潔公司都要在全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會(huì)，通過(guò)嚴(yán)格有序的專業(yè)化招聘，來(lái)吸引大批富有才干的年輕人。十多年來(lái)，寶潔已先后在三十多所著名高校舉行過(guò)校園招聘活動(dòng)，并和這些中國(guó)著名高等學(xué)府建立了良好的合作關(guān)系。迄今為止，共招入超過(guò)千名大學(xué)畢業(yè)生。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺(jué)是“太難進(jìn)了”，即使在北京大學(xué)，寶潔的招聘會(huì)也能擠得水泄不通。有限的幾個(gè)名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競(jìng)爭(zhēng)。寶潔對(duì)應(yīng)聘者的挑選幾近大浪淘金。填表、第一輪面試、解難能力測(cè)試、TOEIC英文測(cè)試、第二輪面試。留下來(lái)的就是“寶潔所需要的一流人才”：他們應(yīng)該是具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人、誠(chéng)實(shí)正直的人、具有專業(yè)技能的人、有能力發(fā)展自己的人、能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人、具有專業(yè)技能的人。他們應(yīng)該具有積極的創(chuàng)新能力、解決問(wèn)題的能力、團(tuán)結(jié)合作