【正文】 ，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型。（3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。（5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整，控制和更新。人力資源成本核算程序是什么？(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；（2）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總；（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；（4）編制人力資源成本報(bào)表；工作分析的重要意義第一，是為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。為實(shí)施科學(xué)，規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。第二，是為了提高組織績(jī)效，為開(kāi)展績(jī)效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。第三，為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制，為設(shè)計(jì)，制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的最佳配置需要工作分析提供依據(jù)。第四，通過(guò)工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，求得分配公正和合理，勞動(dòng)和報(bào)酬的統(tǒng)一。第五，招募和選拔合適的員工，實(shí)現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達(dá)到人崗適宜，人員優(yōu)化，人盡奇才。為員工提供公平競(jìng)崗的機(jī)會(huì)，減少招募和選拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確各自的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。工作崗位設(shè)置的原則是什么？（1）因事設(shè)崗原則。指設(shè)置崗位既要著眼于組織現(xiàn)實(shí)，又要著眼于組織發(fā)展。組織應(yīng)按照各部門(mén)職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系不能顛倒。（2）規(guī)范化原則。這是指崗位名稱(chēng)及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)腦力勞動(dòng)崗位的規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。（3）整分合原則。這是指在組織整體規(guī)劃下應(yīng)時(shí)間崗位的明確分工，同時(shí)在分工的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)有效的綜合，使各崗位職責(zé)既明確區(qū)分又同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的組織效能。（4）最少崗位數(shù)原則。這是指既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時(shí)間，減少“濾波“效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（5）人事相宜的原則。這是指根據(jù)崗位對(duì)人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并將其安置到合適的工作崗位上。員工招聘的重要作用第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)。第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才。第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。培訓(xùn)的概念及培訓(xùn)管理過(guò)程概念：培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，通過(guò)學(xué)習(xí)，訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度，工作行為，價(jià)值觀，提高員工的工作能力，知識(shí)水平，業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的，有計(jì)劃，有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過(guò)程。過(guò)程：（1）分析培訓(xùn)需求（2）制定培訓(xùn)課程（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（4）實(shí)施培訓(xùn)（5）評(píng)估培訓(xùn)效果1選擇培訓(xùn)方法的原則培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。1績(jī)效考核與績(jī)效管理的涵義績(jī)效管理：就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效管理包括績(jī)效界定，績(jī)效考核，績(jī)效反饋的過(guò)程。績(jī)效考核：是指組織要建立績(jī)效考核系統(tǒng)，使用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)衡量員工的績(jī)效?？?jī)效考核是績(jī)效管理的核心部分。建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，對(duì)于充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能有著重要作用。一一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過(guò)程中的人為錯(cuò)誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求。1確定績(jī)效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件績(jī)效考核指標(biāo)的確定原則：績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績(jī)效考核指標(biāo)需要遵循以下四個(gè)原則 第一，績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則 第二，績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則 第三，績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則。第四，績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。合格的考核者應(yīng)該具備：第一，考核者應(yīng)該了解被考核者得工作性質(zhì)，工作內(nèi)容，這意味著考核者要有足夠的機(jī)會(huì)觀察被考核者的工作情況。第二，考核者因該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)，程序和方法，動(dòng)的如何避免績(jī)效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者要有考核動(dòng)力。這會(huì)直接影響考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見(jiàn)。1評(píng)價(jià)中心技術(shù)及其常用方法評(píng)價(jià)中心技術(shù)法多用于對(duì)管理者的考核，要求管理者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)和模擬工作場(chǎng)景中完成一系列任務(wù)，方法如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公務(wù)處理，面試，角色扮演等。1請(qǐng)你對(duì)主要績(jī)效考核方法進(jìn)行比較每個(gè)績(jī)效考核方法都有其長(zhǎng)處與不足，一般來(lái)講，如果能獲得工作成果的客觀資料那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法，但如果缺乏工作成果，那么可以考慮使用行為法，為了確定獎(jiǎng)金，提薪和普升，而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，行為觀察評(píng)價(jià)法，行為對(duì)照表發(fā)就比較理想，組織沒(méi)有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)也可以采取比較排序法，為了開(kāi)發(fā)員工能力，那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，行為觀察評(píng)價(jià)法，評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然實(shí)際情況千差萬(wàn)別，選擇也絕對(duì)不只一種。1確定薪酬水平有什么要求？薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。（1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者得勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)分配：并且從事相同工作的員工。得到的報(bào)酬是相同的。(2)外部競(jìng)爭(zhēng)性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類(lèi)似組織的薪酬水平大體相等。（3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外部競(jìng)爭(zhēng)性影響員工的忠誠(chéng)度和就業(yè)的長(zhǎng)期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。1基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成。第一步：組織付酬原則與政策的制定 第二部：工作設(shè)計(jì)與工作分析 第三步：工作評(píng)估 第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。第六步：工資分級(jí)與定薪第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整1在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：（1）建立明確的職業(yè)認(rèn)同，個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)，做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。（2）檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活，朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能（3）針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。1職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價(jià)值觀，工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人體管理“的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。員工保障管理體系建設(shè)的原則（1）保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則（2）普遍性原則。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則。（3）社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。（4）公平與績(jī)效結(jié)合原理（5）政事分開(kāi)原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（6）管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。2安全生產(chǎn)的重要性健康的勞動(dòng)力是愉快而又多產(chǎn)的勞動(dòng)力意味著有較好的工作環(huán)境提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)以人為本、以客戶(hù)為中心可以增強(qiáng)對(duì)外交流合作有助于樹(shù)立組織對(duì)外的形象2簽定勞動(dòng)合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？ 工會(huì)有權(quán)參與討論組織規(guī)章制度的制定和重大事項(xiàng)的決定；工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向組織提出修改和完善意見(jiàn)；工會(huì)有義務(wù)幫助解決勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。2認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平（1）及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（2）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開(kāi)除，除名，辭退，解除勞動(dòng)合同，減少勞動(dòng)報(bào)酬，計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。（3）在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)安全衛(wèi)生。保險(xiǎn)福利，職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。（4）政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)，合理，有效的人力資源管理體系