【正文】 ，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。（3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。（5）評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整，控制和更新。人力資源成本核算程序是什么？(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；（2）對現(xiàn)有人力資源分類匯總；（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；（4）編制人力資源成本報表；工作分析的重要意義第一，是為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。為實施科學(xué)，規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。第二，是為了提高組織績效，為開展績效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。第三，為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制，為設(shè)計，制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費(fèi)，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置需要工作分析提供依據(jù)。第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價值的差異，求得分配公正和合理，勞動和報酬的統(tǒng)一。第五，招募和選拔合適的員工，實現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達(dá)到人崗適宜，人員優(yōu)化，人盡奇才。為員工提供公平競崗的機(jī)會，減少招募和選拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確各自的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。工作崗位設(shè)置的原則是什么？（1）因事設(shè)崗原則。指設(shè)置崗位既要著眼于組織現(xiàn)實，又要著眼于組織發(fā)展。組織應(yīng)按照各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系不能顛倒。（2）規(guī)范化原則。這是指崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對腦力勞動崗位的規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。（3）整分合原則。這是指在組織整體規(guī)劃下應(yīng)時間崗位的明確分工，同時在分工的基礎(chǔ)上實現(xiàn)有效的綜合，使各崗位職責(zé)既明確區(qū)分又同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的組織效能。（4）最少崗位數(shù)原則。這是指既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時間，減少“濾波“效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。（5）人事相宜的原則。這是指根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并將其安置到合適的工作崗位上。員工招聘的重要作用第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭。第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才。第四，促進(jìn)員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。培訓(xùn)的概念及培訓(xùn)管理過程概念：培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，通過學(xué)習(xí)，訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度，工作行為，價值觀，提高員工的工作能力，知識水平，業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的，有計劃，有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的過程。過程：（1）分析培訓(xùn)需求（2）制定培訓(xùn)課程（3）設(shè)計培訓(xùn)課程（4）實施培訓(xùn)（5）評估培訓(xùn)效果1選擇培訓(xùn)方法的原則培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實力選擇最佳培訓(xùn)方法。1績效考核與績效管理的涵義績效管理：就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程。績效管理包括績效界定，績效考核，績效反饋的過程?？冃Э己耍菏侵附M織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。建立有效的績效考核系統(tǒng)，對于充分發(fā)揮績效考核的功能有著重要作用。一一個有效的績效考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求。1確定績效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件績效考核指標(biāo)的確定原則：績效考核指標(biāo)對績效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績效考核指標(biāo)需要遵循以下四個原則 第一，績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則 第二，績效考核指標(biāo)的可觀察原則 第三，績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則。第四，績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。合格的考核者應(yīng)該具備：第一，考核者應(yīng)該了解被考核者得工作性質(zhì)，工作內(nèi)容，這意味著考核者要有足夠的機(jī)會觀察被考核者的工作情況。第二，考核者因該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)，程序和方法，動的如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者要有考核動力。這會直接影響考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見。1評價中心技術(shù)及其常用方法評價中心技術(shù)法多用于對管理者的考核，要求管理者在規(guī)定時間內(nèi)和模擬工作場景中完成一系列任務(wù)，方法如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公務(wù)處理，面試，角色扮演等。1請你對主要績效考核方法進(jìn)行比較每個績效考核方法都有其長處與不足，一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法，但如果缺乏工作成果，那么可以考慮使用行為法，為了確定獎金，提薪和普升，而行為錨定等級評價法，行為觀察評價法，行為對照表發(fā)就比較理想，組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng)也可以采取比較排序法，為了開發(fā)員工能力，那么行為錨定等級評價法，行為觀察評價法，評價中心法都是不錯的選擇。當(dāng)然實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。1確定薪酬水平有什么要求？薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性。（1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動者得勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配：并且從事相同工作的員工。得到的報酬是相同的。(2)外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。（3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。1基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成。第一步：組織付酬原則與政策的制定 第二部：工作設(shè)計與工作分析 第三步：工作評估 第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。第六步：工資分級與定薪第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整1在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是：（1）建立明確的職業(yè)認(rèn)同，個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)，做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。（2）檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活，朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能（3）針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。1職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀，工作動機(jī)和處世態(tài)度會發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人體管理“的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項比較重要的基礎(chǔ)性工作。員工保障管理體系建設(shè)的原則（1）保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則（2）普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則。（3）社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。（4）公平與績效結(jié)合原理（5）政事分開原則。社會保障行政管理和基金運(yùn)營要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（6）管理服務(wù)社會化和法制化原則。2安全生產(chǎn)的重要性健康的勞動力是愉快而又多產(chǎn)的勞動力意味著有較好的工作環(huán)境提高勞動生產(chǎn)率提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)以人為本、以客戶為中心可以增強(qiáng)對外交流合作有助于樹立組織對外的形象2簽定勞動合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？ 工會有權(quán)參與討論組織規(guī)章制度的制定和重大事項的決定；工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向組織提出修改和完善意見；工會有義務(wù)幫助解決勞動關(guān)系的重大問題。2認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平（1）及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（2）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除，除名，辭退，解除勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此必須要有確鑿的事實和依據(jù)。（3）在決定有關(guān)勞動報酬，勞動安全衛(wèi)生。保險福利，職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。（4）政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。我們認(rèn)為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)，合理，有效的人力資源管理體系