哈工大公共人力資源管理-資料下載頁
2025-04-12 02:08本頁面
【正文】 都記錄在一份事先準備好的測試反應表上,它是根據以前的工作分析設計的,同時根據評分標準對備選人進行測評,確定他們的回答是好、一般、還是較差。在這些問題全部完成之后,人事主管還要詢問備選人是否有需要補充的,或是就工作或公司的情況提出一些問題。此外,人事主管利用預先確定的評分手冊,根據備選人的表達能力、自信和靈活性,對他們的社交技能進行評價。全部面試完成以后,人事主管和銷售經理分別對備選人從最好到最壞依次排序。但是,他們的排序卻出現了巨大的差異。人事主管最看好的備選人,竟被銷售經理列為最差。經過一悉討論之后,人們終于發(fā)現,銷售經理的選擇受備選人的外表、行為舉止、教育背景以及他們的政治觀點和業(yè)余愛好的影響,而人事主管則重點考慮備選人的能力和以前的工作經驗。1. 上面的案例中,導致最后結果大相徑庭的原因是什么? 答：原因是他們評判面試者面試結果的依據完全不一樣，銷售經理的選擇受備選人的外表、行為舉止、教育背景以及他們的政治觀點和業(yè)余愛好的影響,而人事主管則重點考慮備選人的能力和以前的工作經驗。2. 這個公司在人員招聘中存在著什么問題? 答：這個公司在人員招聘中存在的問題是對應聘者的面試評判沒有一個統(tǒng)一的標準，沒有針對公司要招聘的市場協(xié)調員應具備能力來選拔人才。3. 如何避免出現這樣的問題? 答：要避免出現上述的問題，公司應該定出周密的對人才選拔的要求，對面試者的評分要有一個統(tǒng)一的標準，招聘的程序應該是先由銷售經理對初試者進行市場、銷售專業(yè)知識的測評，將篩選出來的面試者交由人事主管進行對復試者的綜合素質考評，通過者將被錄用為崗位試用者。這樣的招聘方式可以更好地選拔公司需要的人才。 專業(yè)整理分享
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1