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公共人力資源管理的制度安排-資料下載頁

2025-01-12 20:19本頁面
  

【正文】 局、國家稅務局、國家環(huán)保局和國家建材局進行公務員制度的試點。 1990年在哈爾濱和深圳兩個地方政府進行試點工作,并逐步推廣。 在黨的十四大上中央提出要盡快建立國家公務員制度。1993 年 1月,中央政治局全體會議聽取了人事部的匯報,原則同意了 《國家公務員暫行條例(草案)》 的內容及實施設想。同年 4月 24日,國務院第二次常務會議通過了《國家公務員暫行條例》, 于 1993年 8月 14日公布,自 1993年 10月 1日施行。 ( 4)國家公務員制度的確立與制度的推行與完善階段,自 1993年 10 月至今。 第一, 在中央政府施行公務員制度,在完成“三定”的基礎上,實現(xiàn)過渡,按照公務員制度的功績制原則和其他管理機制管理公務員; 第二, 地方各級政府逐步推行國家公務員制度; 第三, 陸續(xù)出臺了一系列公務員管理的規(guī)章或單行條例,如《國家公務員考核暫行規(guī)定 》 、《國家公務員獎勵暫行規(guī)定 》 等十幾個配套的實施細則,保證公務員制度的順利推行; 第四, 建立公共部門整體性人力資源開發(fā)的機制,從傳統(tǒng)的“管”和“用”,發(fā)展到現(xiàn)代的“用”和“開發(fā)”觀念,不斷地適應了社會主義市場經濟對公務員素質提高的要求。 ( 1) 公務員是黨的干部,黨管干部是公務員管理的根本原則。 ( 2) 公務員要堅持四項基本原則,堅持黨的基本路線,堅決執(zhí)行黨的路線、方針和政策。 ( 3) 堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。 ( 4) 堅持全心全意為人民服務的宗旨。 ( 5) 建立了富有中國特色的公務員分類管理制度。 四、現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度 共同精神和管理機制 ( 1)功績主義精神 ( 2)法治主義精神 ( 3)人才主義精神 ( 4)人本主義精神 ( 5)市場主義精神 ( 6)分權主義精神 ( 1)功績主義精神 以成績和能力作為公務員任用和晉升的標準,切實貫徹任人惟賢的原則。不以年資高低、親疏關系、黨派關系、家庭背景等因素評價公務員。 ( 2)法治主義精神 實行法治化的人事行政管理,以法律為準繩,政府和公務員都要做到有法可依,有法必依,依法辦事,違法必究,遵守法律規(guī)則,遵守法定管理程序。 ( 3)人才主義精神 人才發(fā)展是現(xiàn)代人力資源管理制度的主旋律。只有人才的充分儲備,國家才有競爭實力。 公共部門人力資源管理制度要給人才發(fā)展一個廣闊的空間。圍繞著人才主義精神,政府人事行政的基本任務是求才、用才、育才和留才。 ( 4)人本主義精神 隨著現(xiàn)代管理觀念的更新,組織更加明確了員工在組織中的主體地位。組織與員工應是合作的關系, 員工既是組織績效實現(xiàn)的手段,更是組織發(fā)展的目的本身。 沒有人的發(fā)展和人的價值實現(xiàn),社會進步就變得毫無意義。 公共部門的人力資源管理制度為發(fā)展公務員和完善公務員的人格做著不斷的努力,其制度設計更加重視發(fā)揮公務員的積極性和開發(fā)公務員的潛在能力。 ( 5)市場主義精神 公共部門人力資源的管理越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中。它強調人才的競爭和發(fā)展,組織的激勵向上。由此,創(chuàng)造一個人才成長的公平、公正的環(huán)境。 ( 6)分權主義精神 轉變政府人事主管機構人事權集中統(tǒng)一管理的模式,與職能部門合理劃分人事管理權限。賦予用人單位較多的人事任用自主權,發(fā)揮單位的積極性。 保證其用人與治事的統(tǒng)一。 同時強化 人事管理法規(guī)與政策的統(tǒng)一性 ,發(fā)展宏觀調控和人事監(jiān)督的功能,實現(xiàn) 集中化控制和分散化管理 的有機結合。 現(xiàn)代公共部門人力資源管理的基本精神,在其制度的內在運行機制設計中得到了充分的體現(xiàn)和有效的保證。 公共部門人力資源管理制度的內在運行機制是指,政府或人事行政主管機關根據公共部門人力資源管理制度的安排,圍繞著公共行政管理的需要和人力資源管理的目標,配套設計的一整套公務人員管理活動的規(guī)則或制度化措施。 它體現(xiàn)了公共部門人力資源管理制度的根本性質。在國家公務員制度下,公共部門人力資源管理的內在運行機制主要表現(xiàn)在五個方面。 ( 1)競爭機制。 為了促使公職系統(tǒng)獲得優(yōu)秀的人才,并激發(fā)現(xiàn)有公務員的活力和進取精神,公務員管理體系必然引入競爭的機制。 競爭機制是市場主義法則在公務員制度中的體現(xiàn)和應用, 它促成了一個人才優(yōu)勝劣汰、競爭發(fā)展的環(huán)境。 競爭機制需要法制的規(guī)則,它有效運行的基礎是,所有的公務員和愿意成為公務員的社會人才,在公務員管理的法律規(guī)定面前人人平等;公務員管理機構以客觀、公正、公開的原則與程序從事管理活動。 在國家公務員制度的設計中, 競爭機制已廣泛地運用于人力資源的管理環(huán)節(jié)中 ,包括公開考試,擇優(yōu)錄用,工作分析與職位分類,考績考核,功績晉升,人才流動,適才適用,同工同酬,勞酬相符等。 ( 2)保障機制 公務員是執(zhí)行國家行政管理職責的主體,他們?yōu)榫S護社會安全和發(fā)展社會經濟做著自己應有的貢獻。 政府要保證公務員隊伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性,并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才,就必須充分保障公務員工作和生活的基本條件,滿足他們生產、再生產,以及自我發(fā)展的不同層次的需求。不能將公務員只看成是完成工作的機器、實現(xiàn)組織績效的工具或被管理控制的對象。 現(xiàn)代公務員制度 保障機制的設計,包含在以下措施中 :公務員的職業(yè)身份保障、政治權利的保障、經濟權利的保障、救濟權利和其他法定權利的保障等。 ( 3)激勵機制 人才的競爭必然要求組織建立相應的激勵機制作為配套措施,因為雖然競爭是激勵機制建立的基礎,但是只有組織同時制定了相關的激勵政策,競爭的環(huán)境和結果才能得到根本的保證。如果沒有激勵,公務員干得好,得不到組織的獎勵、晉升;干得不好,得不到懲戒、辭退,那么,競爭的效用就無從談起。對組織而言,競爭和激勵是一個手的兩面,不可分割。 在現(xiàn)代公務員制度中, 激勵機制通過以下管理環(huán)節(jié)和措施保證: 人事獎懲、考績考核、職務升降、在職培訓、工資晉級、辭退和獎金等。 ( 4)更新機制 公務員的更新機制包括兩層含義: 第一,政府工作人員正常的新老交替,保持公職隊伍的穩(wěn)定性和年齡結構的合理性。 第二,現(xiàn)有公務員知識結構和技能手段的更新,以及公務員根據適才適用的原則和職業(yè)生涯發(fā)展的條件,進行職位交流調配的人才流動活動。 公務員的更新機制是現(xiàn)代人力資源開發(fā)、發(fā)展觀念的集中體現(xiàn),是適應社會飛速發(fā)展的需要,保證公務員隊伍整體素質和活力的必然措施,也適應了公職人員個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。 更新機制在公務員制度中的應用包括 ,退休退職、教育培訓、交流調配、任職回避、辭職辭退、雙向選擇和人才市場完善等。 ( 5)監(jiān)控機制 監(jiān)控機制也包括兩層含義: 第一,公務員主管機構依據法定的公務員義務和紀律,對公務員的行政管理活動進行監(jiān)督,依法追究其違法亂紀的行為。要求公務員忠于政府,恪盡職守,依法行政。 第二,政黨、立法機關、司法機關、公眾對公職人員及其行政機關;以及政府人事管理部門的工作進行監(jiān)督。 要求:保證國家行政機關,包括公務員管理機關在法律的范圍內,依照法律程序行使人事管理權。 監(jiān)控機制的必要性來源于政府人事部門和公務員本身的性質,即無論是公務員的管理者 (主管機構〉,還是被管理者(公務員),他們對社會和公眾而言, 都行使著國家賦予的行政管理和行政執(zhí)法權。他們有可能超越或偏離法律的規(guī)則,不正確地使用權力。因此,監(jiān)控機制是政府人力資源管理中不可缺少的制度設計。 對公務員而言,監(jiān)控 包括公務員的紀律規(guī)章、行政懲戒、人事檔案等。 對公務員管理機構而言, 監(jiān)控的主要內容是人事行政管理體制和機構設置、權力機關和司法機關的監(jiān)督等。 值得一提的是,公務員作為管理機關的被管理者,也有權對管理機關管理行為的合法性與合理性進行監(jiān)督,以維護自身的合法權益。這一點體現(xiàn)了現(xiàn)代公務員制度中公務員與其管理機關之間監(jiān)督的雙向性。 復習思考題 ? ? ? ? ? ? ?為什么? 。
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