【正文】 的途徑，調查結果作為中高管季度考核的參考指標。 提醒： Q12是一個工具、是實現(xiàn)目標所采取的路徑，是考核的參考指標，而非必要指標。 考核指標的設計 71 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 二、操作方法 三、考核指標的設計 四、運用 (一 )、 績效考核作為評先創(chuàng)優(yōu)的依據(jù) (二 )、績效考核與年終獎掛鉤 (三 )、績效考核是員工職務變動的依據(jù) 績效考核作為評先創(chuàng)優(yōu)的依據(jù) （ 1）、各級機構的績效考核結果作為季度、年度評先創(chuàng)優(yōu)的核心依據(jù)； （ 2）、各級員工個人的績效考核結果作為季度、年度評先的核心依據(jù)之一； 運用 72 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 二、操作方法 三、考核指標的設計 四、運用 (一 )、 績效考核作為評先創(chuàng)優(yōu)的依據(jù) (二 )、績效考核與年終獎掛鉤 (三 )、績效考核是員工職務變動的依據(jù) 2 、績效考核與年終獎掛鉤 考核結果與年終獎掛鉤，具體掛鉤方法如下： （ 1）依據(jù)年度考核結果，確定年終獎水平： 當年度考核為 A時，年終獎為月度工資的 3倍（一檔）； 當年度考核為 B時，年終獎為月度工資的 2倍（二檔）； 當年度考核為 C時，年終獎為月度工資的 1倍（三檔）。 （ 2） 年終獎金要與主要業(yè)績的兌現(xiàn)比例掛鉤 ； 例如：置業(yè)類分子公司，本年度銷售額為 7億，實際完成為 10億，本年度績效考核為 A,那么年終獎計算公式為： 月工資 3 銷售額完成比例（ 10/7） 運用 73 1 2023年績效考核管理制度 一、總則 二、操作方法 三、考核指標的設計 四、運用 (一 )、 績效考核作為評先創(chuàng)優(yōu)的依據(jù) (二 )、績效考核與年終獎掛鉤 (三 )、績效考核是員工職務變動的依據(jù) 3 、績效考核是員工職務變動的依據(jù) 各級員工個人績效考核結果是員工工資級別確定的核心依據(jù)，是員工個人職務升降、崗位調整的核心依據(jù)。 （ 1）、年度考核前 20%的員工，薪資級別晉升一級，并作為公司重點培養(yǎng)和關注對象，作為職務晉升的首要人選。 （ 2）、年度考核后 10%的員工，薪資級別下降一級，并作為公司重點輔導對象，由其直接上級及商學院為其制定績效改進計劃和輔導計劃，在次年年中考核中檢驗改進成果。如果次年年中考核為 A，則級別恢復，否則列入淘汰范圍。 運用 74 1 人力資源管理的意義和作用 目錄 2023人力資源管理規(guī)劃 2023績效考核管理制度 2023年薪酬管理方案 75 1 一 按崗位區(qū)別劃分級別，每個級別設五檔寬帶薪酬標準，具體級別及寬帶薪酬架構如下： 分為：行政人員 工程 /招采人員 設計人員 成本人員 財務人員 園林智能化人員 薪酬調整方案 76 1 行政人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差 （萬元） 集團董事長、總裁 X1 行政一級 由董事會另行決定 集團副總裁 一級分子公司總經(jīng)理 X2 行政二級 J1 集團總裁助理 一級分子公司執(zhí)行總經(jīng)理 三總師：總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師 X3 行政三級 J1 集團中心總監(jiān) 一級分子公司副總經(jīng)理 二級分子公司總經(jīng)理 X4 行政四級 J1 集團中心副總監(jiān) 一級分子公司總監(jiān) 二級分子公司副總經(jīng)理 X5 行政五級 J1 集團中心經(jīng)理 一級分子公司副總監(jiān) X6 行政六級 J1 集團中心副經(jīng)理 一級分子公司經(jīng)理、 技術負責人 X7 行政七級 J1 集團中心主管 一級分子公司副經(jīng)理 X8 行政八級 J1 一級分子公司主管 X9 行政九級 J1 職員 X10 行政十級 J1 行政人員 77 1 工程 /招采人員 工程 /招采人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 高級注冊工程師 （高級、一級注冊） G1 工程一級 J1 高級工程師 （高級職稱） G2 工程二級 J1 中級注冊工程師 （中級職稱、一級注冊） G3 工程三級 J1 工程師 （中級職稱、二級注冊） G4 工程四級 J1 助理工程師 （初級職稱） G5 工程五級 J1 備注：注冊監(jiān)理工程師與一級注冊建造師等同。 78 1 設計人員 設計人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 高級注冊設計師 （高級、一級注冊） S1 設計一級 J1 一級注冊設計師 （一級注冊） S2 設計二級 J1 高級設計師 （高級職稱） S3 設計三級 J1 中級設計師 （中級職稱） S4 設計四級 J1 助理設計師 （初級職稱） S5 設計五級 J1 79 1 造價人員 造價人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 高級注冊造價師 （高級、注冊） Z1 造價一級 J1 高級造價師 （高級職稱） Z2 造價二級 J1 中級注冊造價師 （中級、注冊） Z3 造價三級 J1 造價師 （中級職稱） Z4 造價四級 J1 助理造價師 （初級職稱） Z5 造價五級 J1 80 1 財務人員 財務人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 高級注冊會計師 （注冊、高級） C1 財務一級 J1 中級注冊會計師 （注冊、中級職稱） C2 財務二級 J1 注冊會計師 （注冊） C3 財務三級 J1 會計師 （中級職稱） C4 財務四級 J1 助理會計師 （初級職稱） C5 財務五級 J1 81 1 園林智能化人員 園林智能化人員薪資體系 崗位名稱 設計序列 保底級別 年薪（萬元） 級差（萬元） 總經(jīng)理 Y1 園智一級 J1 副總經(jīng)理 Y2 園智二級 J1 經(jīng)理 Y3 園智三級 J1 副經(jīng)理 Y4 園智四級 J1 職員 Y5 園智五級 J1 82 1 二、薪資歸位 在 2023年元月 15日前，結合 2023年的績效考核及目前崗位現(xiàn)狀，對所有人員進行薪資歸位： （一）行政類管理人員薪資歸位 各類新晉升管理人員在保證不低于原薪資標準的原則下執(zhí)行該級別一級工資； 年度績效考核在前 20%者，原則上在薪資歸位后的基礎上再晉升一級。 （二）專業(yè)技術人員薪資歸位 新入職人員原則上執(zhí)行該崗位一級工資； 新晉升專業(yè)技術資格人員執(zhí)行該級別一級工資； 具備專業(yè)技術資格，但不擔任專業(yè)技術崗位的人員不按照專業(yè)技術崗位定級； 年度績效考核在前 20%者，原則上在薪資歸位后的基礎上再晉升一級。 （三）職員系列員工薪資歸位 所有應屆畢業(yè)生（畢業(yè)后工作時間未滿 1年），薪資執(zhí)行職員一級； 所有非應屆畢業(yè)生（畢業(yè)后工作時間已滿 1年及 1年以上，且入司工作時間未滿2年），原則上薪資不超過職員二級； 薪酬歸位原則 83 1 三、晉級 晉級分為兩類：普調、正 /負向晉級； （一）普調：所有 職員級別 薪資享受每年 12%的增長； （二）正向晉級（晉升較高級別） 晉級時間：每年一次集中晉級（元月 15日前） 晉級條件： A 本年度 6月 30日之前入司的員工 B 本年度績效考核在前 20%內(nèi) 晉級原則：原則上只允許逐層晉級，不可越級晉級。 （三）負向晉級（降級到較低級別） 時間：每年一次集中晉級（元月 15日前）； 條件： A 本年度 6月 30日之前入司的員工 B 本年度績效考核在后 10%內(nèi) 操作方法：負向晉級工資級別下調一級，下調期限半年。在半年度績效考核（每年 7月 15日前）時，進入前 20%的則恢復原級別，若未進入前 20%則將進入待崗或淘汰。一級工資標準的員工下調一級為一級工資的 80%。 薪酬歸位原則 84 1 四、晉職 根據(jù)公司崗位需要和個人技能，公司有不定期晉職機會。晉職時工資執(zhí)行新晉職位的一級工資（但保證不低于原級別的薪資標準）。參與晉職人員必須在現(xiàn)崗位上任職超過半年（例如，主管晉升為副經(jīng)理的人員，必須要在主管崗位上任職超過半年）。 五、特別說明： 每個人每年度只允許晉升一次薪資； 當晉級與晉職發(fā)生薪資標準沖突時，按照薪資較高一個級別標準執(zhí)行。 工程、財務、成本、設計類管理人員，薪資歸位時候綜合專業(yè)技術人員薪資體系和行政管理系列薪資體系，按照薪資較高一個級別執(zhí)行。 所有試用期員工，試用期薪資執(zhí)行相應級別的 80%，轉正后執(zhí)行 100%； 薪酬歸位原則 85 1 一年多工作的感受： 做公司的事業(yè) — 獨立的擔當 長自己的本事 — 成長的欲望 用制度來提拔 — 職場強者的心態(tài)，信心與黃金 讓市場來認可 — 市場議價能力 — 我行過很多地方的橋，看過很多次數(shù)的云，喝過許多種類的酒，卻只愛過一個正當最好年齡的人。 —— 沈從文寫給張兆和 — 我行過很多地方的橋，看過很多次數(shù)的云，喝過許多種類的酒，在正當最好年華時刻遇到了一群最可愛的人。 —— 希望我們以后回憶時 預祝大家在和昌過的快樂！ 結束語 86 1 THE END THANKS! 87 1 演講完畢，謝謝觀看！