【正文】 （3）在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)安全衛(wèi)生。2安全生產(chǎn)的重要性健康的勞動(dòng)力是愉快而又多產(chǎn)的勞動(dòng)力意味著有較好的工作環(huán)境提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)以人為本、以客戶為中心可以增強(qiáng)對(duì)外交流合作有助于樹立組織對(duì)外的形象2簽定勞動(dòng)合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？ 工會(huì)有權(quán)參與討論組織規(guī)章制度的制定和重大事項(xiàng)的決定；工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向組織提出修改和完善意見；工會(huì)有義務(wù)幫助解決勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。由于在一生中，人的價(jià)值觀，工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展。1基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成。1評(píng)價(jià)中心技術(shù)及其常用方法評(píng)價(jià)中心技術(shù)法多用于對(duì)管理者的考核，要求管理者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)和模擬工作場(chǎng)景中完成一系列任務(wù)，方法如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公務(wù)處理，面試，角色扮演等。1確定績(jī)效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件績(jī)效考核指標(biāo)的確定原則：績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的質(zhì)量有重要影響。培訓(xùn)的概念及培訓(xùn)管理過程概念：培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，通過學(xué)習(xí)，訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度，工作行為，價(jià)值觀，提高員工的工作能力，知識(shí)水平，業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的，有計(jì)劃，有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過程。（4）最少崗位數(shù)原則。工作崗位設(shè)置的原則是什么？（1）因事設(shè)崗原則。為實(shí)施科學(xué)，規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量，質(zhì)量，年齡，知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理第五，有利于搞好培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法，職業(yè)教育法和實(shí)惠保障條例等。梅奧在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論之要點(diǎn)第一，管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把總店放在關(guān)心人和滿足人的需要上。答：：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有 人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一； 狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵(lì)員工的過程。導(dǎo)向功能。一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值。在我國(guó)的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公務(wù)員制度、弱勢(shì)群體保護(hù)制 度和非常任(彈性)用人制度。望著那群斗志昂揚(yáng)、對(duì)明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請(qǐng)。海爾建立了一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制，包括責(zé)任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來(lái)越需要一批具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，能把握全局、對(duì)多個(gè)領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。1997年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對(duì)象?！薄懊總€(gè)人都可以參加預(yù)賽、半決賽、決賽，但進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽。經(jīng)過近15年的發(fā)展，今天的海爾集團(tuán)已成為中華民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。所謂的道德約束、自身的休養(yǎng)、素質(zhì)的提高往往在利益面前低下了頭?！倍鳛橹袊?guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。究竟一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭(zhēng)得來(lái)人才并留住人才并保持合理得人員流動(dòng)性？丁主任很想找汪華為談?wù)?，或者找這群剛?cè)爰瘓F(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問題的關(guān)鍵。僅僅是因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇嗎？事情恐怕沒這么簡(jiǎn)單。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部部長(zhǎng)也變得灰心喪氣，但他 一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。人力資源 部本來(lái)想通過這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門支持這個(gè)項(xiàng)目。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組，每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說(shuō) 明，并且還要求各小組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會(huì)的管理問題，抱怨自己的待遇不公 等。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。很多部門是直到人 力資源部開始催收時(shí)才把問卷發(fā)放到每位員工手中。績(jī)效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭絾T工對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。第二篇：公共人力資源管理《公共部門人力資源管理研究》課程復(fù)習(xí)題一、論述題：結(jié)合所學(xué)內(nèi)容和我國(guó)實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)正在試行的公務(wù)員聘任制的看法。最直接的對(duì)公職人員的監(jiān)控來(lái)自行政法規(guī)的規(guī)定，如美國(guó)1911年頒布的《從政道德法》、《廉政法》等，大量的法規(guī)和條例已基本形成了一套較系統(tǒng)的具體的公職人員行為規(guī)范。人力激勵(lì)具有哪些功能？（1）激勵(lì)可以凝聚人心；（2）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；（3）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性；（4）激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵(lì)可以提高組織的績(jī)效水平；（6）激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（5）評(píng)估和反饋。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時(shí)，要盡可能地把握對(duì)人力資源有重要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細(xì)大不捐，輕重不分。（1）確立目標(biāo)。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？（1）做官重于任事。公共部門工作說(shuō)明書的內(nèi)容有哪些？（1）工作標(biāo)識(shí)；（2）工作目的；（3）工作職責(zé)；（4）工作權(quán)限；（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（6）工作環(huán)境。公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？（1）用人所長(zhǎng)的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動(dòng)的原則；（4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢(shì)。（4）制定并實(shí)施規(guī)劃。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（a）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（b）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（c）目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。從監(jiān)督約束的運(yùn)行看，西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤，通過對(duì)個(gè)人利益的約束來(lái)控制公共部門人員的行為。基金會(huì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會(huì)規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來(lái)。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的職位分析書 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，作為搜集職位信息的工具。因此，在回答問卷時(shí)，員工們只能憑借個(gè)人的主觀理解填寫，無(wú)法把握填寫的標(biāo)準(zhǔn)。因此，兩個(gè)星期過去之后，只訪談了兩個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)?？蛇@時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書下發(fā)到了各部 門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說(shuō)明書來(lái)界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。這既是對(duì)其已有成績(jī)的肯定，也為其進(jìn)一步的磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺(tái)。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請(qǐng)書。每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。”“兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之人。每月考評(píng)，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被列為批評(píng)之列，這使在職的干部隨時(shí)都有壓力。但是海爾集團(tuán)內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團(tuán)整體高速發(fā)展也并不等于每個(gè)局部都是健康的發(fā)展。“今天工作不努力，明天努力找工作”?！肚鄭u日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)商報(bào)》等許多報(bào)紙都對(duì)海爾的人力資源開發(fā)思路作了報(bào)道。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門的最主要成員。: 國(guó)家公務(wù)員的申訴是指國(guó)家公務(wù)員對(duì)國(guó)家行政機(jī)關(guān)作出的涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服，向有關(guān)機(jī) 關(guān)提出意見和要求。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效 管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合,在提高組織