戰(zhàn)略人力資源管理模型5篇-資料下載頁
2025-10-15 23:19本頁面
【正文】 能帶來的沖突，使他們優(yōu)勢互補(bǔ)。①在部門劃分時(shí)，扁平式的結(jié)構(gòu)可能更有助于減少由于相互競爭職位提升、上下級關(guān)系緊張帶來的沖突；相反，金字塔式的結(jié)構(gòu)可能會加劇這種沖突。②在人員配備時(shí)，考慮新老員工的搭配，避免新員工或老員工在個(gè)別部門、臨時(shí)組織的相對集中。因?yàn)槿粘Ｒ黄鸸ぷ鞯耐轮g，更容易相互看到對方的優(yōu)點(diǎn)，理解對方的缺點(diǎn)。③在人員招牌時(shí)，注重考察應(yīng)聘者的集體主義觀念和團(tuán)隊(duì)合作精神，避免引進(jìn)那些個(gè)人主義嚴(yán)重或合作精神差的應(yīng)聘者。新員工加入時(shí)，要進(jìn)行入廠教育，灌輸企業(yè)文化，提供公開正式的新老員工歡迎見面機(jī)會，并宣揚(yáng)每個(gè)新老員工的各自突出之處。④在績效考核時(shí)，既要考核每個(gè)員工崗位工作的績效，更要注重該崗位對部門整體績效的貢獻(xiàn)。因?yàn)槿藗兛偸前押玫慕Y(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上?，F(xiàn)實(shí)中新員工往往自己崗位工作完成很出色，而老員工可能會通過夸大部門績效來模糊自己應(yīng)盡的崗位職責(zé)。⑤在激勵(lì)與強(qiáng)化時(shí)，要區(qū)分新老員工的不同需求和期望。在領(lǐng)導(dǎo)方式上，分權(quán)、民主參與式的管理更有助于減少這些沖突。在技術(shù)研究開發(fā)與應(yīng)用過程中，強(qiáng)調(diào)技術(shù)面前人人平等可能比樹立權(quán)威更有助于減少這些沖突。三、解決新老員工沖突時(shí)應(yīng)注意的問題（一）優(yōu)勢互補(bǔ)盡管新老員工之間的特征差異會產(chǎn)生沖突，但還應(yīng)看到這些差異也會產(chǎn)生優(yōu)勢互補(bǔ)、1+12的效果。若一個(gè)企業(yè)只有老員工，沒有新鮮血液的輸入，或者大部分是新員工，員工進(jìn)出流動(dòng)頻繁；難以想象這個(gè)企業(yè)能搞好。這種新老員工的相互補(bǔ)充，互相合作，可能使企業(yè)在發(fā)展中不斷創(chuàng)新，以創(chuàng)新促發(fā)展，走向長勝不衰。（二）認(rèn)識到利弊共存新老員工間的沖突雖然給企業(yè)帶來一些不利的影響，但也有有利的一面。因?yàn)槿谇?、和平、安寧、合作的組織容易對變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍。沖突的存在能成為企業(yè)變革的積極推動(dòng)力量，善于發(fā)現(xiàn)問題和不斷創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。所以，在避免、減少許多沖突的同時(shí)，可能還要通過引進(jìn)新員工、鼓勵(lì)提反對意見等手段來激發(fā)部分沖突。（三）具體問題具體分析CEO在具體處理某些新老員工的個(gè)體沖突時(shí)，并不一定采用一般的沖突解決方法，還要具體情況、具體人員具體分析，找到一種解決特定沖突的更好辦法。（四）人人平等CEO本人日常對新老員工持公正合理的態(tài)度，對新老員工沖突解決舉足輕重。俗話說，上行下效，上梁不正下梁歪。只有CEO從內(nèi)心到一言一行做到客觀、公正地對待每一位員工，才可能使這些沖突減少。如果CEO做不到這一點(diǎn)，不但許多為此制定的制度、采取的措施將化為泡影，而且會加劇這些沖突。結(jié)論總之，任何企業(yè)都會不斷有新鮮血液的注入，因此，新老員工的沖突也就在血液注入的同時(shí)開始萌發(fā)，完全消除新老員工的沖突是不切實(shí)際的。任何事物都具有兩面性，企業(yè)中新老員工的沖突也不例外，因?yàn)?，如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工之間完全沒有沖突就會像一潭死水，就會沒有創(chuàng)新，沒有火花，沒有不斷改進(jìn)不斷提升的動(dòng)力；但是，如果沖突太過激烈，人人自危，企業(yè)也不會得到長足的發(fā)展，而且很可能會走向滅亡。適當(dāng)?shù)奶幚砗眯吕蠁T工的沖突，是對每一位管理者的考驗(yàn)，同時(shí)也是企業(yè)不斷走向輝煌的一種動(dòng)力。參考文獻(xiàn),程劍輝,[Ｊ].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2001(5):H[M].浙江:浙江人民出版社, 1997 :,杜永怡,[J ].預(yù)測,2004(3):[J].經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，2004，2（3）：7374[M].經(jīng)濟(jì)與管理，2001，9[D].，[M].人力資源，2006，10：5253第四篇：戰(zhàn)略人力資源管理作業(yè)北 京 師 范 大 學(xué) 網(wǎng) 絡(luò) 教 育《戰(zhàn)略人力資源管理》作業(yè)本課程作業(yè)由兩部分組成。第一部分為“客觀題部分”，由15個(gè)選擇題組成，每題1分，共15分。第二部分為“主觀題部分”，由簡答題和論述題組成，共15分。作業(yè)總分30分，將作為平時(shí)成績記入課程總成績。客觀題部分一、選擇題（每題1分，共15題）有效利用組織資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程是()。下列屬于管理領(lǐng)域的有()。 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展的過程劃分為()階段?；羯?shí)驗(yàn)表明()。 ，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量是員工的心理狀態(tài) ，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量是外界條件組織中個(gè)人的目標(biāo)越是()，組織的總體目標(biāo)越難以實(shí)現(xiàn)。組織的一般共性有()。()是決定工人行動(dòng)的兩項(xiàng)關(guān)鍵因素。組織中管理者的主要職能有()。人力資源管理的內(nèi)容有()。1跨國公司人力資源管理主要模式有()。1激勵(lì)的滿足理論包括()。1()提出了XY理論。1收集工作分析資料的人通常有()。1人力資本按構(gòu)成要素形態(tài)分為()兩種類型。1員工在組織中的職業(yè)周期可以劃分為()階段。主觀題部分一、簡答題（，共2題）大學(xué)畢業(yè)生選擇工作模式特點(diǎn)？企業(yè)的薪酬水平策略有哪些種類？二、論述題（每題5分，共2題）跨國公司人力資源管理有哪幾種主要模式？各種模式的特點(diǎn)？我為什么要繼續(xù)投資人力資本（繼續(xù)學(xué)習(xí)、換文憑）？第五篇：戰(zhàn)略人力資源管理課程戰(zhàn)略人力資源管理課程課程特色：1，標(biāo)桿性：行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的人力制勝之道和成功管理經(jīng)驗(yàn)2，時(shí)效性：適用于企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源體系及實(shí)施路徑3，深刻性：當(dāng)前行業(yè)最新熱點(diǎn)剖析及趨勢判斷，而非簡單方法論和過往經(jīng)驗(yàn)的整理傳播4，方式：方法講解+案例分享+標(biāo)桿對比課程價(jià)值：通過提供培訓(xùn)、案例講解，促進(jìn)企業(yè)建立系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系，重點(diǎn)解決“能不能”、“愿不愿意”、“容不容許”等核心問題，全面解析人力資源體系、實(shí)施策略、人力戰(zhàn)略地圖、關(guān)鍵舉措等內(nèi)在聯(lián)系，解決困擾企業(yè)的核心難題。課程對象：總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等中高層管理人員
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