20xx年助理人力資源管理師案例分析3-資料下載頁
2024-11-15 23:29本頁面
【正文】 到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標人力資源師網(wǎng)絡培訓：不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問題：根據(jù)提供的a公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字數(shù)要求：800字)參考答案與評分標準：(1)題目：a公司績效考核效果分析報告(1分)(2)背景：根據(jù)總公司提出的建設現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。(2分)(3)實施內(nèi)容：績效考評工作得到了領(lǐng)導的重視。在公司領(lǐng)導的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核是由高層領(lǐng)導與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況，被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導掌握。對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導自由進行。(3分)效果：好的方面：績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調(diào)動了員工的積極性。對干部的考核方法、程序比較科學，一定程度上起到了考核作用。(3分)存在的不足：對干部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性(1分)。普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標準，隨意性太大。(1分)考核結(jié)果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式。(1分)對干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應的標準，而不是一刀切(1分)。改進措施：建立公司的績效考評體系，并制定相應的績效考核制度。(1分)明確績效考核的原則和目的。(1分)完善績效考評的內(nèi)容和等級標準。對員工的考核包括四方面：素質(zhì)、能力、業(yè)績、態(tài)度等。員工的等級標準：優(yōu)秀(界定)，稱職(界定)，基本稱職(界定)，不稱職(界定)。干部等級標準：優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職。(2分)建立考核的評定與獎懲制度。(2分)進行考評結(jié)果反饋。(1分)第五篇：2013年助理人力資源管理師案例分析14人力資源師網(wǎng)絡視頻免費試聽： 案例神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設計一個按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平?！舅伎紗栴}】假如你是王林，請為該公司設計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案?！敬鸢敢c】，確定提薪額度。，重點考評技術(shù)，把技能等級轉(zhuǎn)化為提薪等級。(其中年齡工資技術(shù)培訓占80%、崗位占10%、績效點10%)，對號入座，計算出每個人的技能提薪工資額加津貼。，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計劃表，由研發(fā)部門負責人審批執(zhí)行。人力資源師網(wǎng)絡培訓：
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1