酒店員工為何流失-資料下載頁
2024-11-15 23:12本頁面
【正文】 ，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質培訓都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響 酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是沈陽市酒店員工流失的一個重要原因。 酒店員工流失的內(nèi)部原因 與酒店員工的年齡結構有關 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結構普遍比較低，是一個年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業(yè)依附性差，有更多機會和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。 員工對薪酬的不滿 美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業(yè)員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導致國內(nèi)酒店人員外流。 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風尚，良好的企業(yè)文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認同的企業(yè)文化。 領導者缺乏領導魅力，對員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領導者領導能力有限，魅力缺乏，素質低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。第五篇：酒店員工流失原因:酒店員工流失原因一,新員工流失原因分析1,外部“拉力”2,內(nèi)部“推力”外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機會等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機會,不合理或不公平的薪酬分配,復雜的人際或上下級關系等)如果沒有這二種因素的同時作用,新員工流動的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險來自何方第一,我們來看一下新員工流動的時間段:據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個離職的高峰期:1,剛進來的前1天問:會是哪些原因而離開案例分析:某四星級酒店對新人的工作分配問:新員工來了應該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤…每一項應有的時間)2,3天內(nèi)會是哪些原因呢(1)老員工與新員工溝通少(2)領導對新員工沒有關心的話(3)部門管理散亂3,試用期前后的新人危機期因為在這期間,新進員工發(fā)現(xiàn)工作性質或工作量超出他們能力或者是與老板不和,分析新員工流動的原因:1,工作任務交待不清2,工作壓力過大3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡中4,與直接主管關系緊張上述四種導致新員工離職的原因,:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過程中通過招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡資料等介紹,對新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,(一般為受聘后的三～六個月左右),甚至在上班的第一天或踏進企業(yè)的第一刻,就會遭遇到“現(xiàn)實沖擊”.若新員工隨著時間的推移而遭受的現(xiàn)實沖擊越來越大,最終超過其心理承受的極限,新員工就會辭職,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊呢第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:第二,企業(yè)錯誤地歡迎新員工:第三,企業(yè)對新員工不夠重視:第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容第五,企業(yè)對工作崗位描述不清,新員工工作壓力過大第六,企業(yè)人際關系復雜:第七,企業(yè)的文化和價值觀沖突:第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:四,怎樣留住新員工在新員工報到前后應遵守下列紅地毯待遇指導原則:五,怎樣實施對新員工的管理1,應當為他或她找到一位受過特殊訓練,為新員工提供“師徒制”“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領域富有經(jīng)驗的員工(即師父)來培訓和教導新員工(即徒弟).通過這樣的個人化重視,企業(yè)能及時將新員工所要的信息,反饋和鼓勵等通過“師傅”,(不受重視的部門,或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評,指責,代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜).(一)辛苦又受氣待遇卻較低:1,有的是因為其他酒店工資高而“跳槽”。2,有的是其他服務種類更吸引人,如營業(yè)員工作輕松,收入又比服務員好而轉行。3,也有的因服務工作最好找,往往視酒店工作為“過渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開路.(二)酒店不誠信傷了員工心1,承諾不兌現(xiàn):2,無休息日:3,伙食差:4,無福利保障5,克扣工資等(三),酒店無績效考核,做好做壞一個樣(四)對各級管理者的管理能力與管理作風失望案例:某4星級飯店管理者的夏日寢室生活(五)沒有對員工做職業(yè)生涯規(guī)劃(六)酒店管理水平不高,員工學不到東西互動探討:酒店應怎樣的方式提拔管理者
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