【正文】 機電制造業(yè)更開出了年薪16萬的天價…。“制造業(yè)，普通員工和研究人員都好找，最缺乏的就是高級技術工人。”從廣州到深圳，從東莞到惠州，從廣東到整個中國，這是很多制造企業(yè)共同的感受。我國技術工人短缺，已經成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。另一方面，當前中國的人均勞動生產率還相當低，僅為日本的1/26，美國的1/25，德國的1/20。不僅如此，我國單位產品勞動力成本還高于韓國、匈牙利、墨西哥等國家。單位國民生產總值能源消耗，相當于日本的5倍。[⑥]這是對技術工人長期輕視的結果。與此形成鮮明反差的是：大學生的就業(yè)情況卻仍然嚴峻。人們往往把它歸因于高校擴招，畢業(yè)生多了，自然就難找到工作。但人們?yōu)槭裁床幌胍幌氪髮W所制造的這些實際上仍然是“學而優(yōu)則仕”的“產品”是否合格，是否符合社會需要？為什么技工生供不應求而大學生卻就業(yè)嚴峻？這些問題不解決，就不可能實現工業(yè)現代化。中國是制造業(yè)大國，并正成為世界制造業(yè)新的中心。但技術工人如此稀缺（并且總在不斷流失?。?，其社會地位如此低下，如何能夠支撐得起整個國家的龐大制造業(yè)？實際上，以市場自己的選擇，技術工人是能夠得以重用，其地位是應該比現在高得多的，但由于教育文憑化與職稱學歷化太過泛濫，同時，行政部門錯把文憑化、學歷化當作“知識化”而對市場自由選擇進行不適當的干預，使社會大眾視當工人為沒出息，把技工看成沒前途。這種人為的扭曲與中國工業(yè)現代化、新型工業(yè)化戰(zhàn)略形成了影響深遠的矛盾。這個矛盾不解決，中國制造業(yè)就永遠處于大規(guī)模、弱品質的低層次狀態(tài)中。總之，對于中國工業(yè)現代化歷史進程之當今片斷今天的“新型工業(yè)化”來說，制度與政策設計、及政府倡導是非常必要的。同時，更要注意調動經濟活動各個具體主體企業(yè)所有者與經營者、及企業(yè)勞動者的積極性，鼓勵他們主動自覺地跟蹤世界科技與工業(yè)現代化的發(fā)展趨向，讓他們有興趣、有積極性、有責任，自覺汲取當代最新科技成果到自己的企業(yè)活動中，優(yōu)化與改革生產方式與工藝。前面說了，要使企業(yè)中的每個當事人做到這一點，并不需要特別的政治與政策上的號召，只需依據每個人在企業(yè)中的地位職責，在他們身上完滿貫徹“責權利”三位一體，就完全可以使一個企業(yè)積極自動地做到。在此特別要指出，對于這個“責權利”三位一體，不僅要在企業(yè)的領導者與管理層上貫徹，而且對于任何一個層次最低的員工也不例外；這樣，使每個人都是有權力、有責任、有利益獲得的人。這樣才能使每個人發(fā)揮出最大效用，使一個企業(yè)從上至下充滿活力與生氣。中國企業(yè)長期以來習慣于依賴政府對企業(yè)事務進行決策，與發(fā)達國家的企業(yè)相比，消極被動的性質還相當明顯。因此，在新型工業(yè)化的戰(zhàn)略進程中，調動每個企業(yè)及其中每個員工的積極性，讓它們能夠產生相應的“自生能力”（林毅夫語），是最關鍵的。來源：經濟學家 2004926第五篇：企業(yè)管理的哲學思考企業(yè)管理的哲學思考摘要：從較早的泰羅的科學管理以人是經濟人為假設，到韋伯的科層組織模式按照權利等級給組織中的人分配不同的職務，這兩者是以理性來貫徹到管理中，而到梅奧就開始把理性與非理性相結合引入到管理領域中，認為人不僅是經濟人更是社會人；管理離不人這個主體，有了人，就會有人的文化出現，管理是人類的一種重要的實踐活動總是被一定的文化所影響的。關鍵詞：管理 人本 文化正文：一、人本管理什么是管理。泰羅：管理就是確切地知道你要別人去做什么，并使他們用最好的方法去做。法約爾：管理是所有的人類組織（不論是家庭、企業(yè)或政府）都有的一種活動，這種活動有五項要素組成：計劃、組織、指揮、協調和控制。西蒙：管理即制定決策。德魯克：管理是一種有技能、有工具、有技術的工作或知識，是一種行動的文化。這種文化既包括可以直接運用于管理的有關技能、技術、工具和知識等所謂的“顯文化”，也包括管理者對價值、風格、信仰和傳統(tǒng)的理解等所謂的“隱文化”。由于時代背景與歷史條件的不同，對管理內涵的有各種的解釋，可謂仁者見仁，智者見智，但都應該有一個共同點，人是管理的主體，包括對硬件的管理（技能、技術、工具）與對軟件的管理（人的綜合素質、價值觀）；而管理的成功取決于對這兩者的權衡輕重關系，但又當時的歷史條件有關。如泰羅的科學管理是在資本主義工商業(yè)迅速發(fā)展，資本充裕，但企業(yè)管理落后，生產效率低下，工人工資低的背景下產生的，為了提高勞動生產率，把工作程序細化到每一個工人身上，對每一道工序進行研究，得出最高效率的操作方法，然后要求工人只要負責各自崗位的工作并按照他規(guī)定的方法去完成。泰羅的科學管理理論是建立在“經濟人”假說基礎上的，認為人們的工作的唯一動機就是經濟利益，以效率至上為目的，讓工人機械地完成任務，他重點注重對硬件的管理，很少考慮到工人的素質的培養(yǎng)；但在當時確實對美國的工業(yè)的發(fā)展作出重大貢獻，并影響著其他國家工業(yè)的管理理論與管理方法。到了梅奧，是“行為科學”管理學派的早期思想代表，認為人也社會人，在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某個群體的一員有所歸屬的社會人。社會人固然有追求收入的動機和需要，但并不僅僅如此，他在工作生活中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等需要。因此，要調動積極性，還須從社會、心理等方面去努力。梅奧的管理思想比泰羅科學管理理論更加重視人的因素，加入了人的非理性因素，后來很多學者都從他的管理思想出發(fā)進行深入的探討。人除了其自然屬性外還有其社會屬性，人是社會性的人，是社會實踐活動的主體，無論是社會的物質財富還是精神財富都是由人來創(chuàng)造出來的，隨著以人為本的社會發(fā)展趨勢，人的社會因素將越來越被看重，而且管理是最普遍的一種人類社會活動，是人類在改造世界過程中為了達到一定目標所從事的對某一系統(tǒng)的協調活動，是人類為了實現社會生活有序化和高效率的一個最基本手段。人類的任何實踐活動都離不開對人或事的管轄或處理，都需要對某項實踐活動進行計劃、組織、協調和控制。因此，管理歸根到底是對人的管理，因為任何管理決策和目標的實施,任何管理組織的運作,任何管理章程和辦法的執(zhí)行，都要依靠人，可以綜述為是一種人本管理，北宋著名學者蘇詢說：“為將之道,當先治心”；商界有言：盤物先盤人,得財先得心。在中國“滴水之恩當涌泉相報”的傳統(tǒng)文化下,人本管理比制度管理顯得更為重要。任何企業(yè)的效益都是人創(chuàng)造的，人本管理是做人的工作，即提高人綜合素質與培養(yǎng)人的一種企業(yè)價值觀。如以海爾的人本管理認為：企業(yè)即人——人不是一臺機器，企業(yè)是以人的思維模式來生產經營的；企業(yè)靠人——是人力資源企業(yè)最重要的資源；企業(yè)為人——企業(yè)應時刻為員工著想，從而創(chuàng)造出更高的生產效率。又如日本豐田企業(yè)人本管理認為，人與人的協作和人與機器的優(yōu)化組合是提高效益的最佳途徑，堅信對人的長期投入與設備的投資同等重要，對技術的更新改善所能提高的生產力是有限的，而通過開發(fā)人的潛力，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力才能大幅提高生產效率，豐田企業(yè)總是這樣告誡其職員：沒有人比你更了解你自己的工作，你們是各自崗位上專家，不是生產線上的工具和機器，是解決實際問題，創(chuàng)造出生產效率更高的方法與改進產品質量的創(chuàng)造者?？傊吮竟芾淼幕舅枷胧?；把人作為企業(yè)生存和發(fā)展的最大資產,通過合理的管理方法和手段,使人的潛力充分地發(fā)揮出來,并真正落實到企業(yè)的生產經營上,從而創(chuàng)造出最大的經濟效益。二、企業(yè)管理與文化既然管理是以人為主體，有了人出現，就會有文化——人類社會實踐的產物，因此企業(yè)管理也有其文化。對于企業(yè)文化：威廉大內認為：一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構成。這種文化包括一整套象征、儀式和神話。它們把公司的價值觀和信念傳輸給雇員們。這些儀式給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予它們以生命?！睂τ趦r值觀，它具體界定為“確定活動、意見和行動模式的價值觀”。他集中表現為進取性、守勢和靈活性。美國《企業(yè)文化與領導》一書的作者埃得加沙恩認為，企業(yè)文化是若干由基本假設所構成的模式，這些假設是由某個群體在它學會怎樣解決對外適應和實現內部團結的問題中所創(chuàng)立、發(fā)展和形成的。如果這個模式運行良好的話，那么就可以認為它是行之有效的，可以將其意思理解為企業(yè)文化的根本職能在于解決某一組織在適應外界和實現內部團結過程中的基本問題。彼得斯和沃特曼把企業(yè)文化概括為汲取傳統(tǒng)文化精華，結合當代先進的管理思想和策略，為企業(yè)全體員工構建一套明確的價值觀念和行為規(guī)范，創(chuàng)建一個優(yōu)良的壞境氛圍，以幫助企業(yè)整體地、靜悄悄地進行管理活動。在迪爾和肯尼迪看來，企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，他們對公司和員工具有重大的意義。勞倫斯米勒認為，公司唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣的公司才能在競爭中成功。綜述上面的觀點，企業(yè)文化是一種價值觀，是來源于企業(yè)管理實踐中，是從其實踐中抽象出來的，是對管理思想與策略的總結，并以價值觀的形式灌輸給企業(yè)內部的所有人員，以解決企業(yè)對外適應和實現其內部員工的凝聚力的這樣一種價值觀。下面談談管理與文化關系：管理也是一種文化美國著名管理學家彼得德魯克在《管理》一書中，認為管理不只是一門學科，還應是一種文化，有它自己的價值觀、信仰、工具和語言。管理是應該是受文化所制約的，管理也是一種文化，它不是無價值的科學。管理是文化的產兒，一方面，就管理思想、管理理論來說，人們對人、管理和組織的思想，是根據整個歷史中各種不同的文化道德準則和制度的變化而向前發(fā)展的，也是根據這種文化中的經濟、政治和社會等方面的變化而演變的。管理思想的發(fā)展既是文化的一個過程,又是文化環(huán)境的產物。又由于文化的差異性，文化有其民族性與歷史性，不同的社會文化背景會產生不同的思維方式、行為方式和人際交往方式，因而其管理思想、管理行為和管理手段也就各有差異。如早期的美國企業(yè)是在新教個人倫理和近代科學文明中發(fā)展起來的，其企業(yè)管理文化滲透著美國獨特的自由與平等觀，而日本受中國“天人合一”的儒家思想文化影響，其企業(yè)管理文化一開始就非常注重對人的尊重，是一種人本管理，世界知名汽車企業(yè)豐田企業(yè)是其文化的最好體現。文化對企業(yè)管理和發(fā)展具有十分重要的作用首先，它是用共同的價值標準培養(yǎng)企業(yè)意識的一種手段，可以統(tǒng)一成員的思想，增強企業(yè)的內聚力，加強職工的自我控制。其次，它能激勵職工奮發(fā)進取，提高士氣，重視職業(yè)道德，形成創(chuàng)業(yè)動力。第三，它是一個企業(yè)改革創(chuàng)新和實現戰(zhàn)略發(fā)展的思想基礎，有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應能力。第四，它有利于改善人際關系，使組織產生極大的協同力。第五，它有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽，擴大企業(yè)的影響。事實上，世界上許多成功的公司和企業(yè)都有自己獨具特色的文化。美國人發(fā)現日本的一些具體管理辦法不同于美國，如終身雇傭制、年功序列工資制、察議決策制、企業(yè)工會等。但他們認為這些具體的管理辦法同日本的民族傳統(tǒng)與社會習慣有很大關系，美國人很難借鑒。通過進一步深入研究，尋求其本質，他們發(fā)現日美管理的根本差異在于對管理因素的認識有所不同。美國過分強調諸如技術、設備、方法、規(guī)章、組織機構、財務分析等這些“硬”的因素，而日本則比較注重諸如目標、宗旨、信念、人和、價值準則等這些“軟”的因素，而這些“軟”因素與整個社會文化密切相關。美國人在發(fā)現這些差別后，又回過頭研究美國經營成功的企業(yè)，發(fā)現美國成功的企業(yè)也同樣注重這些“軟”因素。他們最終得出結論文化中的這些軟因素是管理的核心因素，也是管理成敗的根本與關鍵。參考文獻：[1] 王文臣 試論管理與文化的關系 [J]哲學社會科學版)1999年4月（2）[2] 韋曉平淺論企業(yè)中的人本管理和制度管理 [J] 《經濟問題》1999（11）