【正文】 第一位的就業(yè)要素，只有技術(shù)工人將薪酬看成是第二位的就業(yè)要素，而將技能提高看成是第一位的就要要素。在我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度不高的情況下，薪酬對(duì)于普通勞動(dòng)者的重要性更是不言而喻。因此，如果企業(yè)支付的薪酬水平過(guò)低，企業(yè)在招募新人的時(shí)候?qū)⒑茈y招募到合適的員工，而勉強(qiáng)招到的員工往往在數(shù)量和質(zhì)量方面也不能盡如人意；不僅如此，過(guò)低的薪酬水平還可能導(dǎo)致企業(yè)中原因的員工忠誠(chéng)度下降，另謀他就的可能性上升。案例中，長(zhǎng)新皮鞋廠薪酬形式單一，員工薪酬水平不能和個(gè)人能力相匹配，薪酬水平低于市場(chǎng)水平，薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性弱，導(dǎo)致生產(chǎn)和銷(xiāo)售的骨干被同行高薪挖走，招來(lái)的幾個(gè)技術(shù)人才不就便紛紛離開(kāi)。相反，如果企業(yè)薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)在招募人員的時(shí)候可以很方便地招募到自己所需要的人員，另一方面也有利于員工流動(dòng)性水平的下降，這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)十分有利的。此外，較高水平的薪酬還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。這是因?yàn)?，一旦這種偷懶或消極怠慢的行為以及對(duì)公司不利的其他行為被公司發(fā)現(xiàn)并導(dǎo)致員工被解雇，員工很難在市場(chǎng)上找到其他能夠獲得類(lèi)似薪酬的新職位。案例五： 答：(1)1)薪酬是激勵(lì)員工的動(dòng)力源泉 薪酬對(duì)員工而言是極為重要的,它不僅是員工的一種謀生手段,從根本上滿足他們的物質(zhì)需要,而且還能滿足他們的自身價(jià)值感,這在很大程度上影響著每一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。因而,薪酬對(duì)激勵(lì)員工,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,有著不可低估的作用。2)薪酬可以激勵(lì)績(jī)效單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵(lì)的強(qiáng)化和長(zhǎng)效機(jī)制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。3)薪酬體系可以激發(fā)員工開(kāi)發(fā)技能許多績(jī)效工資體系中就是通過(guò)間接獎(jiǎng)勵(lì)從技能產(chǎn)生的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),有的研究和開(kāi)發(fā)中涉及到的技術(shù)等級(jí)其實(shí)是對(duì)技能開(kāi)發(fā)的直接獎(jiǎng)勵(lì)?？梢?jiàn)薪酬體系可以用來(lái)激勵(lì)技能開(kāi)發(fā)。企業(yè)可采用動(dòng)態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)，它是一種具有高效激勵(lì)的薪酬模式，對(duì)于發(fā)揮員工積極性和組織的效力非常有力。4)薪酬激勵(lì)可以提高員工的積極性 薪酬激勵(lì)可以提高員工工作積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，如今企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越取決于員工對(duì)企業(yè)的融合程度，而讓員工和企業(yè)抱成團(tuán)的重要部分就是薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是人力資源管理的一個(gè)重要工具，若使用恰當(dāng)，它不僅僅對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，另一方面，員工所得到的薪酬既是企業(yè)對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們對(duì)未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，能夠激勵(lì)員工在未來(lái)也努力工作，從而最大程度地激發(fā)起員工的工作激情和創(chuàng)造力。（2）該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則。采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)： 1)對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。2)對(duì)各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類(lèi)分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。3)建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類(lèi)企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。4)根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類(lèi)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。5)定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。6)注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性。(3)1)公司領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”良性循環(huán)。2)強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。3)引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。4)創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。5)加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神。6)設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。7)在依據(jù)充分，公平公正的前提下進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。8)將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃。第五篇：薪酬管理案例分析東方電訊公司薪酬管理案例分析組員：王淼學(xué)號(hào)2015242061韓先磊學(xué)號(hào)2015242053東方電訊是一家有十余年歷史的股份制公司。企業(yè)以生產(chǎn)低壓電力用戶集中抄表系統(tǒng)、預(yù)付費(fèi)售電管理系統(tǒng)、單相電子式集抄電能表等產(chǎn)品為主。從1997年創(chuàng)業(yè)伊始，公司的實(shí)力不斷發(fā)展壯大。1999年DDSII單相電子式智能電能表列入國(guó)家重點(diǎn)新產(chǎn)品計(jì)劃；2001年，各類(lèi)型電能表和集中抄表系統(tǒng)被國(guó)家經(jīng)貿(mào)委列入《全國(guó)城鄉(xiāng)電網(wǎng)改造推薦產(chǎn)品企業(yè)目錄》；2004年，通過(guò)廣東省民營(yíng)科技企業(yè)認(rèn)定；2005年，低壓集中抄表系統(tǒng)列入國(guó)家級(jí)火炬計(jì)劃；目前已擁有發(fā)明專(zhuān)利和實(shí)用新型專(zhuān)利5項(xiàng)，產(chǎn)品銷(xiāo)往全國(guó)多個(gè)省市，形成了固定的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)。截止到2009年底，公司擁有員工253人，其中高級(jí)管理人員6名，中層管理人員16名，高級(jí)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員25人，一般職工及生產(chǎn)人員206人。東方公司實(shí)行集中化的管理模式，各個(gè)部門(mén)主要職責(zé)依據(jù)業(yè)務(wù)的需要而設(shè)，主要包括研發(fā)中心、品質(zhì)部、工藝測(cè)試部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、行政人事部等。隨著我國(guó)電力行業(yè)的快速發(fā)展，東方電訊的人員流動(dòng)性近年呈上升趨勢(shì)，2007年離職21人，2008年離職23人，2009年離職29人。這部分流出人員以30歲左右的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主，給公司的經(jīng)營(yíng)和管理工作造成了一定的損失。經(jīng)初步分析，人員離職增多的主要原因是由于公司內(nèi)部機(jī)制建設(shè)沒(méi)有跟上企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的內(nèi)部配套管理制度的改革和創(chuàng)新，特別是薪酬與績(jī)效考核制度方面的改革和創(chuàng)新，員工感到發(fā)展前景不明朗。同時(shí)，由于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增多，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同行企業(yè)，如深圳科陸、上海金陵等，大大提高了市場(chǎng)平均薪酬水平，使得公司目前的收入薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。從目前來(lái)看，公司部分員工思想不穩(wěn)定，工作積極性不高，員工激勵(lì)效果不理想。一些年輕優(yōu)秀的員工甚至抱著先在公司鍛煉一下，擇機(jī)跳槽的思想。在當(dāng)前這種嚴(yán)峻形勢(shì)下，公司的當(dāng)務(wù)之急就是采取措施，改革和創(chuàng)新公司內(nèi)部機(jī)制，特別是薪酬制度的改革，加強(qiáng)人力資源管理和開(kāi)發(fā)，留住人才，充分發(fā)揮人力的潛力，才能減少核心員工的流失使企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景更加光明。東方電訊和很多民營(yíng)企業(yè)一樣，企業(yè)職工的薪酬結(jié)構(gòu)是按照職工的崗位等級(jí)進(jìn)行劃分的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和部門(mén)經(jīng)理實(shí)行年薪制。其中，職工的薪酬構(gòu)成為：崗位工資、獎(jiǎng)金、福利。崗位工資根據(jù)職工的崗位設(shè)置；獎(jiǎng)金根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)務(wù)收入決定，包括月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)以及其他一次性獎(jiǎng)勵(lì)。其中月度獎(jiǎng)根據(jù)職工崗位的不同制定級(jí)差，其他獎(jiǎng)金根據(jù)職工崗位進(jìn)行發(fā)放。福利包括各類(lèi)補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)。福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放。東方公司現(xiàn)階段還沒(méi)有形成薪酬理念的清晰表述和傳達(dá)，缺乏對(duì)員工的觀念指引。東方電訊員工對(duì)薪酬的不滿，主要是因?yàn)槔砟钫`區(qū)。公司的薪酬主要集中在工資、獎(jiǎng)金和福利，忽視了職業(yè)發(fā)展、內(nèi)在報(bào)酬等薪酬要素，員工在薪酬上存在定位不清晰，比較不當(dāng)?shù)葐?wèn)題，缺乏明確的薪酬決策依據(jù)導(dǎo)致大家認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，造成許多不必要的紛爭(zhēng)和不滿。與科學(xué)薪酬理念的要求相比，還有較大的差距。而且，東方公司的高層管理人員也未對(duì)薪酬管理體系的建立形成一個(gè)完整的看法。隨著東方公司業(yè)務(wù)迅速發(fā)展，公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵成功因素已由以前的技術(shù)實(shí)力、企業(yè)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為融資能力、運(yùn)營(yíng)管理能力、政府資源、資源整合能力、技術(shù)實(shí)力和企業(yè)機(jī)制的全方位競(jìng)爭(zhēng)。由于公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張和所處的外界環(huán)境發(fā)生了很大變化，使得公司對(duì)人才的需求必然呈現(xiàn)出多樣化和全面化，公司需大量招聘有相關(guān)崗位經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，現(xiàn)有的薪酬體系和級(jí)職等級(jí)已不能滿足公司新引進(jìn)的各方面人才。雖然公司整體薪酬水平仍處于同行業(yè)的中等水平，但部分關(guān)鍵職位的薪酬定位偏低，不僅不能吸引外來(lái)人才，而且很難激勵(lì)和留住這些關(guān)鍵職位的優(yōu)秀員工。東方公司薪酬薪酬管理制度目前存在過(guò)度保密，溝通不足等問(wèn)題。薪酬管理的責(zé)任和權(quán)力集中在公司高層手中，基層員工轉(zhuǎn)正定薪等都需由總經(jīng)理批準(zhǔn)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的薪酬不知情，且沒(méi)有薪酬變動(dòng)的合理權(quán)力。在定薪、調(diào)薪等關(guān)鍵環(huán)節(jié)上沒(méi)有發(fā)揮直線經(jīng)歷應(yīng)有的作用，導(dǎo)致了現(xiàn)有薪酬管理缺乏通過(guò)薪酬分配過(guò)程及其結(jié)果向員工傳遞信息。同時(shí)員工也看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的聯(lián)系，激勵(lì)的鏈條中斷，薪酬管理也失去了其應(yīng)有的作用。公司在調(diào)薪方面缺乏明確的規(guī)則，員工調(diào)薪的覆蓋面較低。很多員工反映工資三年都沒(méi)有增加過(guò)，只有極少數(shù)人有加薪機(jī)會(huì)，薪酬增長(zhǎng)沒(méi)有與公司市場(chǎng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)相聯(lián)系，也沒(méi)有與個(gè)人績(jī)效相聯(lián)系，大部分員工對(duì)公司目前的薪酬水平表示不滿。薪酬制度的著眼點(diǎn)就是要用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。東方電訊作為一家高科技公司，應(yīng)適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬體系，并在實(shí)踐中對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性，才能促進(jìn)知識(shí)型員工的智力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)東方公司現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行全面分析后，可以看出東方公司目前的薪酬體系過(guò)分關(guān)注貨幣性薪酬，忽略了內(nèi)在薪酬和其他非貨幣性的外在薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致大部分員工對(duì)目前公司的薪酬體系表示不滿。現(xiàn)有的薪酬體系運(yùn)行效用較為有限，存在著明顯的缺陷和局限性，已對(duì)公司的發(fā)展造成了負(fù)面影響，因此有必要根據(jù)公司的實(shí)際狀況重新設(shè)計(jì)薪酬體系。