【正文】 的一個(gè)組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。而目前我國(guó)有很大一部分中小企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面存在的眾多問(wèn)題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。本論文研究從基本理論分析入手,在理論研究中首先就人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述,以此為基點(diǎn)剖析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題及問(wèn)題成因,最終指明我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)的建議及對(duì)策，從而指明中小企業(yè)發(fā)展的人本之道。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀問(wèn)題對(duì)策一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀我國(guó)是中小企業(yè)的大國(guó),發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì),為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇,獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過(guò)程中遇到的嚴(yán)峻課題。我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)提出迫切要求,人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)如何運(yùn)作才能保證和促進(jìn)中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展,這一課題既是理論的需要,又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求。傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)已不能滿足于當(dāng)今時(shí)代中小企業(yè)發(fā)展需要,就我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，尋找推動(dòng)中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開(kāi)發(fā)的存在的問(wèn)題，尋找中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策，從而為我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)指明出路。二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的問(wèn)題（一）缺乏完善的人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)劃首先，中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源開(kāi)發(fā)上沒(méi)有認(rèn)真地進(jìn)行可行性分析，如企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中需要哪些方面的人才，應(yīng)如何獲得這些人才？其次，沒(méi)有明確制定人力資源開(kāi)發(fā)的步驟和方法。如何招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、考核、激勵(lì)、約束，都沒(méi)有明確的思路。在急需人才時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)成本。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。（二）對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入少由于中小企業(yè)多數(shù)處于獎(jiǎng)金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，獎(jiǎng)金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以獎(jiǎng)金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作。即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。資金限制，是我國(guó)中小企業(yè)無(wú)法做大的重要原因。（三）企業(yè)的分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做。往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺(jué)不公平，激勵(lì)措施執(zhí)行后，達(dá)不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，導(dǎo)致人員穩(wěn)定性差。（四）企業(yè)主誠(chéng)信差，人格魅力不夠中小企業(yè)普遍存在著誠(chéng)信度差的問(wèn)題。很多企業(yè)為了引進(jìn)急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現(xiàn)。影響了公司的信譽(yù)。另一方面，業(yè)主的人格魅力不夠，雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但是如果彼此氣味相投，或者覺(jué)得在人生觀、價(jià)值觀、性格等方面有相似之處，也會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒(méi)有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是難以避免的事了。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注意工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒(méi)有必要在就業(yè)形勢(shì)良好的前提下，去適應(yīng)一個(gè)企業(yè)主喜怒無(wú)常的個(gè)性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自已的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策（一）制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源開(kāi)發(fā)有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源開(kāi)發(fā)體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源開(kāi)發(fā)體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)劃做起。只有目標(biāo)明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。（二）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹(shù)立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物資資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要。黨的十六大報(bào)告明確提出”“放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活動(dòng)競(jìng)相迸發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺(jué)自愿地努力工作。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，就應(yīng)意識(shí)到，人力資本是財(cái)富的創(chuàng)造要素，應(yīng)該參與企業(yè)的收益分配。正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。我們未來(lái)人才不應(yīng)是束之高閣，而應(yīng)是通過(guò)科學(xué)評(píng)估來(lái)合理配置人才，使優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；同時(shí)充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛力。在感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的基礎(chǔ)上，制定合理的人才流動(dòng)政策，這樣不但會(huì)減少人才外流，還會(huì)吸引更多的人才加入到中小企業(yè)的建設(shè)中來(lái)。（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒(méi)有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。通用電氣的公司哲學(xué)是“把職業(yè)培訓(xùn)作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓(xùn)，中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展。在實(shí)踐中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：首先，中小企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對(duì)培訓(xùn)過(guò)的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制兩個(gè)方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)獲得公平的職位升遷。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自身在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)使他形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。（四）建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制人力資源的能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)變?cè)瓌t，采用哪一種激勵(lì)方式要因人因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物資激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，通過(guò)滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用，使整個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機(jī)制并使制度化。同時(shí)完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機(jī)構(gòu)約束等在內(nèi)的約束機(jī)制。（五）有選擇的外包部分人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，使人力資源者從日常管理中解放出來(lái)，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇。目前中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)外包的形式歸納起來(lái)主要表現(xiàn)為以下幾種：招聘外包；培訓(xùn)外包；工資發(fā)放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統(tǒng)外包等。四、結(jié)束語(yǔ)總之，中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存和發(fā)展，不僅要真正認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)的重要性，更要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)上存在的問(wèn)題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。參考文獻(xiàn)：[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，、：基本問(wèn)題與矛盾[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理，、[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007(6).