【正文】 .7 參考文獻(xiàn)..............................................................................................................................................................7 致謝......................................................................................................................................................................8山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人才流失嚴(yán)重隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上進(jìn)行交易和競(jìng)爭(zhēng)。目前，上海、廣州等地的獵頭公司大把大把拿到跨國(guó)公司的“挖人清單”，他們把目光盯在了主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：即所在地的國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)中的核心人才，許多高校校園里諸如摩托羅拉等大公司的專場(chǎng)招聘會(huì)頻頻召開(kāi)。強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理模式使跨國(guó)公司具備極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的改制、改組、改造，已確立了“以人為本”的用人之道，許多國(guó)企實(shí)行為人才設(shè)計(jì)職業(yè)道路的策略，通過(guò)推行技術(shù)入股、管理入股，為人才構(gòu)筑利益共同體，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力量；構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)企業(yè)文化，注重感情留人、機(jī)制留人。這些大大提高了國(guó)有企業(yè)參與人才競(jìng)爭(zhēng)的籌碼。與跨國(guó)公司與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中有很多劣勢(shì)。在民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)前景不明朗或員工的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標(biāo)準(zhǔn)高等原因都導(dǎo)致員工跳槽。根據(jù)哲學(xué)觀點(diǎn)，運(yùn)動(dòng)是絕對(duì)的，靜止是相對(duì)的。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。但對(duì)企業(yè)而言，流動(dòng)異常對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展是極為不利的，因此，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是非常重要的。有些民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開(kāi)大門的，企業(yè)隨時(shí)可以招到所需要的人才，因此，不在乎員工的高流失率。實(shí)際上，這些人的流失不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。（二）缺乏必要的職位分析通過(guò)職位分析是要回答“某職位是做什么事情的？”和“什么樣的人來(lái)做這些事情最合適？”這兩個(gè)問(wèn)題的。職位分析有著重要的作用，表現(xiàn)在：為人力資源規(guī)劃提供必要的信息；為人員的招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作中，由于沒(méi)有進(jìn)行合理的崗位設(shè)置和必要的職位分析，沒(méi)有制定規(guī)范的工作崗位守則，往往造成崗位職責(zé)的重疊，使得企業(yè)內(nèi)部人與人之間，部門與部門之間互相推諉的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。這一方面影響人才的積極性和才能的發(fā)揮，另一方面也使得企業(yè)管理機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。（三）缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃。在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)許多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中，人力資源捉襟見(jiàn)肘，因中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員的缺乏使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有這種觀念和意愿，但因種種原因而無(wú)法實(shí)行。（四）人員招聘弊端較多招聘是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位感興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文位。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾方面：招聘工作決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；招聘工作影響到人員的流動(dòng)；影響到人力資源管理的費(fèi)用；是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的有效途徑。招聘工作如此重要，但在民營(yíng)企業(yè)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題。，招聘成本偏高。人才的招聘是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，而引進(jìn)“外援”的一種積極行為，招聘本身應(yīng)具有明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)因缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí), 又費(fèi)力, 造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。,往往只重視的是應(yīng)聘人員的硬素質(zhì)，即可以衡量的知識(shí)、技能，而對(duì)應(yīng)聘人員的諸如寫作能力、組織決策能力和人際交往能力等軟素質(zhì)卻不太重視。同時(shí)，招聘方法也較單一落后，往往采用傳統(tǒng)的面試法, 很少采用筆試法。雖然面試法比較簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間, 但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的，加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低, 在招聘時(shí), 往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事, 重學(xué)歷不重能力，甚至以貌取人?？梢韵胂? 這樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢? ，在選拔人才時(shí)過(guò)多考慮人才的安全性或憑感情用事，不重視人才才能的大小。老板喜歡某個(gè)員工就憑感情任用和提拔，對(duì)其在工作中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，過(guò)于偏袒、放縱。另外，民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)和選用時(shí)，最擔(dān)心莫過(guò)于人才對(duì)企業(yè)或老板的忠心和忠誠(chéng)度。一方面，企業(yè)感到自己的親戚朋友和創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰Σ蛔阋詣偃纹髽I(yè)的發(fā)展，急需從外部招進(jìn)人才，但又擔(dān)心從外部招進(jìn)的人才不和自己一條心。在這種矛盾心理影響下，一些民營(yíng)企業(yè)從自己的家族親戚里培養(yǎng)和挑選繼承人，另一些民營(yíng)企業(yè)將從外部招進(jìn)的人才置于某種框框內(nèi)，限制了其才能的發(fā)揮，影響了其工作的積極性。（五）對(duì)人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)具有非常重要的作用和意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有助于改善企業(yè)的績(jī)效；有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有助于提高員工的滿足感；有助于培育企業(yè)文化。但是，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中也存在很多問(wèn)題。表現(xiàn)在：（1）不愿培訓(xùn)。許多民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為培訓(xùn)是為別人做嫁衣裳，萬(wàn)一培訓(xùn)之后員工跳槽，得不償失。據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均不到10元；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在10元一30元之間。（2）淺層次的上崗培訓(xùn)。一線員工的培訓(xùn)大都停留在生產(chǎn)操作技能上，管理人員的培訓(xùn)少的可憐。（3）忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。有些企業(yè)投入了人力物力，但效果并不好。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績(jī)效的提高聯(lián)系不足，與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系不足。（4）多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。據(jù)調(diào)查：%的企業(yè)很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估；%的企業(yè)偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；%的企業(yè)通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；%的企業(yè)要全部進(jìn)行分析和評(píng)估。（六）缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系目前, 雖然有很多民營(yíng)企業(yè)采用了報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤的分配方式,但是,企業(yè)評(píng)價(jià)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問(wèn)題。而且,績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒(méi)有做到公開(kāi)化,而是在“暗箱”中操作,致使員工心中存在疑慮和不滿。還有一部分民營(yíng)企業(yè)仍然是業(yè)主說(shuō)了算,根本沒(méi)有客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性造成員工和員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾,員山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái), 人力資源的使用效率降低。一些員工甚至因?yàn)槠髽I(yè)在評(píng)價(jià)過(guò)程中不能做到公平合理,最終憤然離去,致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。（七）薪酬體系不合理民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，薪酬設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做了薪酬調(diào)查，也只是粗放式地觀察一下薪酬市場(chǎng)行情。第二，內(nèi)部薪資不公平。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系, 員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定, 隨意性較大, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生不公平感, 極大地挫傷了員工的積極性, 出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。第三，薪酬支付缺乏公開(kāi)透明性。企業(yè)往往采取背對(duì)背薪酬制度，容易引起員工好奇，并相互猜測(cè)，滋生不滿情緒，影響工作熱情。二、造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因（一）對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，未能充分理解現(xiàn)代人力資源管理的真正含義。他們認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力以及人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心。沒(méi)有對(duì)人力資源和人力資源管理給予充分重視，這必然導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)很多問(wèn)題?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理是有著本質(zhì)區(qū)別的：前者以人為中心，后者以事為中心；現(xiàn)代人力資源管理的主體是市場(chǎng)運(yùn)作的主體，他們的行為受市場(chǎng)機(jī)制的制約，傳統(tǒng)人事管理的主題是行政部門，管理制度受領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人和組織均是被動(dòng)的接受者。等等。（二）實(shí)行家族式管理?yè)?jù)調(diào)查，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中有70%的是家族式企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期主要是進(jìn)行原始積累，家族式管理體制在初創(chuàng)時(shí)期無(wú)疑是最適合的，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理顯現(xiàn)出了許多弊端。其選拔人才通常是從自己熟悉的人員中物色，人員通常是自己人。這就造成了以下幾個(gè)方面的負(fù)面效應(yīng)：“自己人”一般文化程度不高，不利于科學(xué)決策；企業(yè)內(nèi)部關(guān)系庸俗化，不利于管理；先到者對(duì)人才存在某種戒備心理。這種家族式的管理無(wú)疑影響到人才的培養(yǎng)和調(diào)配，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇?，影響整個(gè)人力資源管理。（三）民營(yíng)企業(yè)主的問(wèn)題在管理學(xué)中有一條“總裁定理”意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。目前民營(yíng)企業(yè)主一般存在三個(gè)問(wèn)題：學(xué)歷不高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，%，%,%，%，%，%。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)對(duì)21個(gè)城市抽樣調(diào)查顯示：有70%左右的民營(yíng)企業(yè)家看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，有90%以上的民營(yíng)企業(yè)家不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。以這樣的文化素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，是不可能承擔(dān)起面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下管理企業(yè)的重任的。缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。民營(yíng)企業(yè)主的權(quán)力制約問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)主一般集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，一個(gè)人說(shuō)了算，這會(huì)使得決策缺乏科學(xué)性。民營(yíng)企業(yè)主的素質(zhì)必然影響人力資源管理的水平。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文（四）缺乏有效的精神激勵(lì)激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。而事實(shí)上人的需求是多方面、多層次的，更高層次的需求一般都體現(xiàn)在精神方面。在面對(duì)跨國(guó)公司和國(guó)有企業(yè)激烈的人才爭(zhēng)奪的情況下，民營(yíng)企業(yè)如果不采取有效的精神激勵(lì)就會(huì)導(dǎo)致人才流失。三、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念民營(yíng)企業(yè)的管理者要擺脫傳統(tǒng)的人事管理思想，真正理解現(xiàn)代人力資源管理的含義。（1）要更新用人理念，重塑用人哲學(xué)。西方人力資源管理專家曾說(shuō): “人是資源而不是成本”。企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念, 樹(shù)立“以人為本”的用人思想, 強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源, 而不是成本, 看作第一位的資源, 充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢(shì), 用好企業(yè)的每一位員工, 使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。(2)多方面滿足員工需求。行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認(rèn)為, 一切企業(yè)員工都是“社會(huì)人”, 而非“經(jīng)濟(jì)人”,他們不但有物質(zhì)利益方面的追求, 還有社會(huì)心理方面的需求。必須從物質(zhì)利益和社會(huì)心理兩方面來(lái)激發(fā)員工, 提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。要?jiǎng)?chuàng)造條件不斷滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理方面的各種需求, 為此，第一，應(yīng)該尊重每一位員工：要使員工感覺(jué)自己是重要的；要認(rèn)真傾聽(tīng)員工意見(jiàn)；對(duì)每一位員工都要真誠(chéng)相待，信而不疑。第二，全員參與生產(chǎn)決策，使員工的獨(dú)立性和自主性得到尊重和發(fā)揮。引導(dǎo)和激勵(lì)員工尤其是引進(jìn)的人才充分發(fā)揮各自的才能, 使他們真正成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動(dòng)力。（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用民營(yíng)企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)高層。努力塑造知識(shí)型組織，要相信外來(lái)人才的能力以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，做到“用人不疑，疑人不用”。同時(shí)，企業(yè)也要借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，推動(dòng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，努力使企業(yè)決策民主化、科學(xué)化。（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)不高，且從未參加任何培訓(xùn)又不注重自身的學(xué)習(xí)與提高。而民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)影響到了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該通過(guò)學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)，不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的個(gè)人魅力，這樣才能吸引更多更好的人才促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為此，（1）應(yīng)將企業(yè)家“送出去”接受現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)。要為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子；而且要選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)到培訓(xùn)的巨大效用。（2）民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理。（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系1．要進(jìn)行職位分析山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)的活動(dòng)為基礎(chǔ)進(jìn)行的，而一個(gè)組織所進(jìn)行的活動(dòng)最終都要落實(shí)到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對(duì)應(yīng)的工作。因此，為了更好地進(jìn)行人力資源管理，首先必須對(duì)組織內(nèi)的各個(gè)職位的工作活動(dòng)進(jìn)行充分的了解，而這正是職位分析所要完成的任務(wù)。職位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，為了保證