【正文】 發(fā)落后于企業(yè)的發(fā)展速度。選人基礎(chǔ)工作薄弱人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學的人力資源招聘活動堅實的基礎(chǔ)。然而，當前我國大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計企業(yè)未來對人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才；其次，企業(yè)招聘標準不是依據(jù)崗位說明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。由以上兩點我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競爭力的動力源泉。用人缺乏科學性目前我國企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠近進行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰進入企業(yè)早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調(diào)動有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達到什么級別，到了一定年齡提不到一定級別就不會有多少提拔的機會，不利于對員工的長期激勵；四是專業(yè)配置，員工最初學的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實際具備什么能力，不利于用人所長；五是高學歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學歷者，人才浪費現(xiàn)象嚴重，人才流動頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機會成本。當前我國企業(yè)人力資源配置的不科學性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。人力資源管理工作具有很大的隨意性企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。比如在人力資源匾乏時才組織員工招聘，在員工知識老化嚴重時才投入少量的資金進行培訓，不能采取有效的激勵措施最終導致人力資源的流失。而人力資源的流失導致投入無法回收，更為嚴重的是產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導與員工之間缺乏信任性，形成人力資源管理的惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來巨大的損失。其根源是沒有系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作具有隨意性。管理人員素質(zhì)不高除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學歷偏低。許多企業(yè)領(lǐng)導層不追求自身能力的提高，如有的技術(shù)出身的管理人員沒有系統(tǒng)學習管理、營銷、資本運營的知識，往往片面強調(diào)自身的豐富經(jīng)驗而不愿意加強理論和系統(tǒng)的學習。企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。企業(yè)主對人力資源投入有限中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在2005年的調(diào)查顯示：大多數(shù)中小企業(yè)主還是對培訓比較重視，表示重視培訓的比例達72%，但實際操作狀況卻并非如此，其中有的92%企業(yè)沒有完善的培訓體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓部門，在其它諸如培訓設施的配備、培訓計劃的制定、培訓時間及經(jīng)費等的調(diào)查都表明了中小企業(yè)人力資源培訓多流于口頭承諾和形式化?？傊覈髽I(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。企業(yè)家對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為我所用，企業(yè)家只是把人才看成成本，而不是一種資源。育人不到位1．人力資本投資不足。加強人力資源培訓是人力資本保值增值的有效手段，20世紀90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析，對職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟效益。然而，當前在我國企業(yè)界普遍存在培訓“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進行培訓也僅是把培訓當作一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，而沒有實際的投入。據(jù)南京財經(jīng)大學的調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠低于美國企業(yè)平均培訓水平的近50％。相對于加入WTO后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競爭力提升的瓶頸。2．沒有建立完善的員工培訓體系。完善的員工培訓體系是取得培訓效果的前提條件，然而，當前我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓體系，培訓過程中還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：第一培訓內(nèi)容脫離實際，培訓內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓教師的經(jīng)驗或人力資源部門的感覺制定，培訓內(nèi)容與企業(yè)實際情況嚴重脫節(jié)，培訓不能促進企業(yè)和員工績效的提升；第二培訓方式單一，培訓多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學方式上，員工被動的接受培訓內(nèi)容，培訓效果差；第三沒有培訓評估，即便有些企業(yè)進行培訓評估，評估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓體系的培訓I導致企業(yè)為員工培訓花費了大量培訓費用，而培訓效果甚微，最終使企業(yè)整體的競爭力下降。3．留人方式單一。隨著社會的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，對員工激勵也應采用靈活多樣的方式。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競爭力設置巨大障礙。第五篇：當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性?，F(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應，它對業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。（3）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗，不了解業(yè)務，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務流程及對業(yè)務人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務發(fā)展的作用。（4）人事管理不科學、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了?？己耸俏覈髽I(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”等等