【正文】 一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。第二篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。在現(xiàn)代飯店管理中常見的形式有：參與孩子設(shè)計(jì)，利潤(rùn)分享，職工大會(huì)等。讓我們先看一個(gè)案例分析：沃爾瑪是全球最大的私人雇主，在中期經(jīng)營(yíng)中就指出了“員工第二，領(lǐng)導(dǎo)第三；門戶開發(fā)，讓員工參與管理；離了職，還是顧客”的口號(hào)。是指管理者通過一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策計(jì)劃的制定。在運(yùn)用時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：①競(jìng)爭(zhēng)要公平；②把握好競(jìng)爭(zhēng)壓力的強(qiáng)度；③應(yīng)用科學(xué)的方法把握強(qiáng)度。競(jìng)爭(zhēng)是激發(fā)員工干勁的有效方法之一，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開展員工部門與部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)賽活動(dòng)，使員工感受到外部壓力和危機(jī)感，部門內(nèi)部可能變的更加團(tuán)結(jié)，成員之間的一些分歧會(huì)擱置一邊，通過競(jìng)爭(zhēng)還可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里學(xué)到成功的經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)，理想與現(xiàn)實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系，在目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)上要按照德、能、勤、績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級(jí)作到“剛性”規(guī)范，獎(jiǎng)罰分明。例如：在飯店中有一套這樣的檢查系統(tǒng)；自我檢查、員工相互檢查、領(lǐng)班檢查、主管檢查和白手套檢查。還有就是提高員工的協(xié)作化程度，注意讓員工在各個(gè)部門之間進(jìn)行有效的溝通，以保證整個(gè)飯店目標(biāo)的整體性和統(tǒng)一性。②目標(biāo)實(shí)施高效化。為了更好地發(fā)揮目標(biāo)動(dòng)機(jī)和行為的激勵(lì)作用，飯店管理人員必須做好以下幾個(gè)反面的工作：①目標(biāo)制定要科學(xué)化。動(dòng)機(jī)決定行為，行為指向目標(biāo)。目標(biāo)作為一種誘引，且有引發(fā)導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。目標(biāo)是飯店組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。就這一激勵(lì)大致分為以下幾種；目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)及參與激勵(lì)等。 精神激勵(lì)美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦叩莫?jiǎng)金會(huì)使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就會(huì)不正”。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)如罰款等。這些非正式組織可能對(duì)飯店的規(guī)范化管理具有極大的破壞作用，也可以借此用能勝任工作但工資要求較低的員工來代替需要支付較高工資的員工，從而節(jié)省工資成本。我們可以用員工缺勤或流動(dòng)提供的機(jī)會(huì)，來選用態(tài)度、知識(shí)、技術(shù)都較好的員工來代替這三方面都較差的員工。缺勤一天，可以扣幾天的工資。(1)掌握產(chǎn)生缺勤的規(guī)律，事先做好安排，如提醒可能要缺勤的員工，或安排好后備用員工等。比如北京的昆侖、長(zhǎng)城，南京的丁山，廣州的白天鵝等。很多飯店用高待遇，創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，為其解決住房等方式穩(wěn)定管理人員和技術(shù)骨干隊(duì)伍。實(shí)際上，飯店內(nèi)優(yōu)秀的服務(wù)員，一般積累經(jīng)驗(yàn)需要較長(zhǎng)時(shí)間，就如同中醫(yī)需要長(zhǎng)時(shí)間的臨床經(jīng)驗(yàn)積累一樣。這是飯店員工流動(dòng)的主要原因。(4)改善員工的結(jié)構(gòu)。(3)實(shí)行技術(shù)等級(jí)考核和管理人員考試。員工對(duì)工資、發(fā)展機(jī)會(huì)，可能要求不高，但對(duì)工作環(huán)境會(huì)有較高的要求(和諧的人際關(guān)系，寬、嚴(yán)有度的規(guī)章制度，相互的理解、尊重等)。如香格里拉在中國(guó)區(qū)，工資層級(jí)有13個(gè)級(jí)別，雖然都是部門經(jīng)理，有5個(gè)不同的級(jí)別，資深的部門經(jīng)理，可以拿到副總的待遇，而且每年還見漲，這就叫走小步，不停步，年年有希望，發(fā)展有前途，過幾年就可以上一個(gè)臺(tái)階。目前飯店業(yè)實(shí)行職務(wù)工資的分配制度，但工資分層做得不夠，沒有實(shí)行工資分配真正的層次化管理。因此在這些方面應(yīng)引起重視。使其才能在不同的企業(yè)文化，不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。 對(duì)員工缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制管理是一門藝術(shù)，員工激勵(lì)是藝術(shù)中的藝術(shù)，員工是企業(yè)的靈魂。這位服務(wù)員自然會(huì)想：“明天我也不上班，讓他品嘗一下承擔(dān)兩個(gè)人工作量的滋味。如在旅游旺季，工作量要比旅游淡季大好幾倍，一位服務(wù)員連續(xù)干了幾天，累了，通常會(huì)缺勤?？傊?，員工的大量流失給飯店帶來了“服務(wù)質(zhì)量下降、管理難度加大、培訓(xùn)效率下降”等嚴(yán)重的損失和影響。(2)招聘費(fèi)用——工作人員及辦公費(fèi)，部門經(jīng)理為招聘所花的時(shí)間及查找資料和體檢的費(fèi)用。員工流失會(huì)給飯店經(jīng)營(yíng)管理帶來一系列的消極影響，員工流失給飯店造成的損失是很大的，但是有些損失往往被人忽視。第一篇：1我國(guó)飯店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺談酒店業(yè)管理 員工流失國(guó)內(nèi)的許多飯店，通常很少和員工簽訂正式的用工合同，大多數(shù)員工均是臨時(shí)的，這就直接導(dǎo)致了飯店員工流失率偏高。員工流失率較高一直是困擾我國(guó)飯店業(yè)的頭痛問題。(1)招聘廣告費(fèi)用——報(bào)紙和其他廣告費(fèi)。(3)培訓(xùn)費(fèi)用——培訓(xùn)資料費(fèi)，管理人員的費(fèi)用。 員工管理漏洞缺勤不僅給飯店帶來成本的損失，并且破壞飯店風(fēng)氣。這樣，另一服務(wù)員可能要承擔(dān)起由突然缺勤所留下的全部工作。”這樣就會(huì)產(chǎn)生員工輪流缺勤的惡性循環(huán)。設(shè)計(jì)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的積極性。但是我國(guó)有些飯店業(yè)還未能形成有效的激勵(lì)機(jī)制。 降低員工流動(dòng)率的方法(1)分析問題。而要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，必須實(shí)行工資分配真正的層級(jí)化管理。(2)改善軟環(huán)境。這就要求管理者要重視飯店軟環(huán)境的改善，營(yíng)造的氣氛要自由寬松。對(duì)操作層員工進(jìn)行等級(jí)考核，對(duì)管理層人員進(jìn)行職稱考核，從而多了兩個(gè)穩(wěn)定人的因素，兩個(gè)提高人的機(jī)制?，F(xiàn)在飯店的年齡結(jié)構(gòu)比較單一，都是年輕人，特別是在操作層。飯店業(yè)要搭建合理的年齡結(jié)構(gòu)，如：“老、中、青結(jié)合，以老帶新，以新促老”。(5)穩(wěn)定管理人員與技術(shù)骨干。據(jù)調(diào)查，凡是經(jīng)營(yíng)效益比較好，對(duì)外口碑好，員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定的飯店，都盡可能解決管理人員和技術(shù)骨干的住房。 降低員工缺勘率的辦法下列方法，在降低員工缺勤率方面較有效。(2)嚴(yán)懲。(3)利用員工缺勤現(xiàn)象積極對(duì)不合格員工進(jìn)行調(diào)整，員工流動(dòng)也為飯店提供了類似的機(jī)會(huì)。同時(shí)，也可趁此機(jī)會(huì)打破非正式組織。 對(duì)員工形成有效激勵(lì)的方法 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的方法鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。因此企業(yè)單位用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起到作用，所以要產(chǎn)生另一種激勵(lì)方法——精神激勵(lì)。(1)目標(biāo)激勵(lì)法。所謂目標(biāo)激勵(lì)就是通過確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能發(fā)動(dòng)奮發(fā)向上的動(dòng)力。目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)和行為有反作用力，有牽引和激勵(lì)作用。主要表現(xiàn)在工作量的多少，目標(biāo)的挑戰(zhàn)程度是否能激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，還有就是飯店對(duì)員工做出目標(biāo)后的承諾兌現(xiàn)度，并以此看員工的需求是否得到了滿足，做工作中要作好公正的績(jī)效反饋，使飯店目標(biāo)具有可接受性。主要在于表現(xiàn)為可實(shí)施性，要將員工的注意力從多目標(biāo)轉(zhuǎn)移到單一目標(biāo)上來。③對(duì)目標(biāo)完成情況的考評(píng)要改正。公平的對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)估。(2)競(jìng)爭(zhēng)壓力激勵(lì)法。然后化壓力為動(dòng)力，化干戈為玉帛，向更高的目標(biāo)發(fā)起最強(qiáng)勁的沖刺。(3)參與激勵(lì)法。對(duì)一些事情的處理和對(duì)一些問題的討論和管理。這一口號(hào)具體化為三個(gè)互相補(bǔ)充的計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工購(gòu)股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通過參與可以提高員工的認(rèn)同感，責(zé)任感，和成就感，進(jìn)而推進(jìn)飯店所期望的組織目標(biāo)。（2）人事管理是人事部門的事。（3）人事管理者素質(zhì)低。第三篇：淺析我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對(duì)策淺析我國(guó)事業(yè)單位人力資源