【正文】 同，到退休時主張權利也在時效內(nèi)。三、筆者對該問題的建議第一，關于“雙倍工資”的性質(zhì)，筆者認為不屬于勞動報酬的范疇，理由有三：1，兩者來源不同。與勞動者通過正常勞動而獲取的勞動報酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而承擔的賠償責任。2，兩者性質(zhì)不同。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同，雙倍工資被視為用人單位承擔的一種法定責任，具有懲罰性。3，兩者目的不同。與作為保障勞動者付出勞動后獲取相應的對價的勞動報酬不同，雙倍工資的目的在于敦促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。綜上，雙倍工資雖名曰為“工資”，但實質(zhì)并不是“勞動報酬”，故雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算應按一般仲裁時效期間起算。第二，勞動者主張雙倍工資仲裁時效從何時起算。筆者通過對比上述三種方法，建議采用自勞動關系終止之日起計算法。理由如下：自勞動關系終止之日起計算有利于勞動者合法權益的保護。勞動者的權利一方面來 之于勞動合同的約定，另一方面來之于勞動法規(guī)的規(guī)定。關于勞動合同約定的權利，可以推定勞動者一經(jīng)訂立勞動合同就知道該權利；而關于勞動法規(guī)規(guī)定的權利，由于勞動者自身法律知識的不足，尤其是廣大農(nóng)民工，對這些權利可能一無所知，此時如果將權利被侵害之日當作勞動者知道或者應當知道權利被侵害之日，用侵權行為的客觀性抹殺了勞動者認知的主觀性，則極不利于勞動者行使雙倍工資請求權。自勞動關系終止之日起計算有助于限制用人單位的違法行為。如果將雙倍工資適用的時效定為權利受到侵害之日或者違法行為結束之次日，導致的直接后果將是違法時間越長，違法成本越低的怪像（用人單位只要堅持違法時間超過時效后，就可以不需承擔支付雙倍工資的責任）。這樣一來，不但無法切實維護勞動者的合法權益，還違背了《勞動合同法》的立法本意。因為勞動關系中，在職期間，為了保有既有的工作機會，勞動者不大可能提出維權，或者一旦提出，其付出的代價極可能就是喪失現(xiàn)有的工作機會，因此，要求勞動者在在職期間提出維權申請，是不具有可能性的。自勞動關系終止之日起計算更符合勞動法規(guī)的立法目的?！秳趧雍贤ā逢P于雙倍工資設立的一個目的是為了通過簽訂勞動合同規(guī)范勞動關系、維護穩(wěn)定的用工關系。仲裁時效期間制度雖具有督促權利人行使權利的立法目的，但其實質(zhì)并非否定權利的合法存在和行使，而是禁止權利的濫用，以維護社會公共利益。這就需要對權利保護與權利限制進行衡量、對權利人個體利益與社會公共利益進行衡平，達到既不隨意否定權利本身、也不讓義務人逃避債務的目的。就雙倍工資請求權仲裁時效期間的起算而言，從起算的類型到起算的方式，均應當體現(xiàn)出用人單位與勞動者之間以及權利保護與權利限制之間的平衡。如果起算的方法對用人單位傾斜的話，將會打破上述平衡，更無法完全實現(xiàn)雙倍工資請求權的最終立法目的。而適用自勞動關系終止之日起計算法，不但符合法律規(guī)定，且有利于維護用工關系的穩(wěn)定，也不至使企業(yè)的違法成本隨著時間的增加而被輕易免除。同時，通過司法引導，促進企業(yè)增強與勞動者簽訂書面勞動合同的法律意識，加快企業(yè)勞動合同制度的建立，進一步促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。勞動者需注意把握未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效20121101 19:46:51 標簽： 未簽訂書面勞動合同 雙倍工資差額 仲裁時效 報酬型主張 懲罰金 雜談作者：北京德恒律師事務所/德恒（迪拜)分所律師 劉茹潔問題：《勞動合同法》規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這是雙倍工資差額的依據(jù)。實務當中，有很多用人單位不注重簽訂書面勞動合同，導致勞動者事后向用人單位主張雙倍工資差額。但對于主張的時效起點到底應該從單位未簽訂勞動合同的期間結束之日開始起算還是從勞動者離職之日開始起算這一問題，我們做出如下詳細解答：劉茹潔律師的解答如下：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于報酬型仲裁請求的起算時間，司法解釋是有特殊規(guī)定的，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）規(guī)定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：?(三)勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者 不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。因此，對于勞動者主張報酬支付、經(jīng)濟補償這樣的工資報酬型請求，可以自勞動關系解除或終止之日開始計算仲裁時效。這就給了勞動者比較寬裕的期限來主張權利，避免了在職時主張權利帶來的尷尬。但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動者離職之日開始起算仲裁時效呢？要回答這個問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。按照勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。在政治經(jīng)濟學中，工資的本質(zhì)是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動者提供勞動的價值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應不屬于工資報酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》里規(guī)定的特殊的仲裁時效。接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此超過一個月不滿一年期間（即11個月）一直未簽訂書面勞動合同，用人單位應支付11個月工資差額。還有就是在一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同，雙倍工資的支付的期間為一個月的次日至補簽勞動合同的前一日。打個比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實務中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個整體，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體計算仲裁時效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。上述詳細的解答的目的就是要告訴勞動者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時候，該用人單位可能會發(fā)生不簽訂書面勞動合同、拖欠工資、違法解除勞動合同等諸多行為，勞動者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報酬型訴求倒是可以待離職后主張。第五篇：關于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題關于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題 依據(jù)《勞動合同法》第10 條、第82 條的規(guī)定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付的二倍工資,是基于用人單位沒有按照勞動合同法規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同所產(chǎn)生的法律后果,并非是勞動者提供勞動的對價給付,因此,二倍工資不屬于勞動報酬的范疇,具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。關于雙倍工資的仲裁時效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì),勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》笫刀條第4款關于勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議仲裁時效的規(guī)定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯(lián)性的定期給付之債,仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。