薪酬管理原理(三)基本工資管理-資料下載頁
2025-11-10 22:16本頁面
【正文】 任職資格標準體系開發(fā)中信息的獲取 向誰獲??？ 公司高級主管 管理者、監(jiān)督者和核心員工 雇員 客戶（內部和外部） 如何獲??？常用方法有訪談法、問卷調查法、專家小組法。,3.4 薪酬調查,為確保公司給員工支付的薪酬具有外部競爭力，在設計基于能力的薪酬設計時，也要進行薪酬調查。,3.5 聯(lián)結能力與薪酬,3.5.1 掛鉤方式 能力與基本工資掛鉤有兩種方式： 直接掛鉤：員工基本工資由員工能力決定； 間接掛鉤：員工基本工資由員工所在職位和員工能力共同決定。,3.5 聯(lián)結能力與薪酬,3.5.2 直接掛鉤 確定薪酬體系 確定薪酬結構,3.5 聯(lián)結能力與薪酬,3.6 對基于能力的薪酬體系的簡單評價,3.6.1 產(chǎn)生背景 市場競爭方式的變化 組織結構的變化 管理理念發(fā)生了變化,3.6. 對基于能力的薪酬體系的簡單評價,3.6.2 優(yōu)劣分析 優(yōu)點： 減少企業(yè)推進組織改革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應性； 鼓勵員工對自身的發(fā)展負責，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力； 能使員工承擔更多、更廣泛的責任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責任； 容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關系，使員工有動力去提高其能力。 缺點 基于能力的薪酬體系通常需要周期性更新能力評估體系，重新鑒定員工技能 增加企業(yè)的人工成本。,3.6 對基于能力的薪酬體系的簡單評價,3. 6.3 主要挑戰(zhàn) 實施基于能力的薪酬的主要挑戰(zhàn)在于： 能力的認證問題 能力的利用問題 能力的培訓問題 能力評價體系的更新問題 與職位和績效有機結合的問題,4. 選擇,使用什么樣的薪酬體系,從四個方面進行考慮. 4.1 組織類型:基于能力的薪酬體系適用于能力是組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵因素,如軟甲開發(fā)公司,管理咨詢公司等. 4.2 發(fā)展階段:不同的組織發(fā)展階段需要不同的薪酬支付形式做支撐. 4.3 組織文化:在強調個人成就理念的組織內,適用基于能力的薪酬體系,在強調團隊作用的組織內則不適用. 4.4 員工類別:研發(fā)人員適用基于能力,行政人員適用基于職位.,每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。24.11.1724.11.17Sunday, November 17, 2024 天生我材必有用，千金散盡還復來。17:14:3117:14:3117:1411/17/2024 5:14:31 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。24.11.1717:14:3117:14Nov2417Nov24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。17:14:3117:14:3117:14Sunday, November 17, 2024 安全在于心細，事故出在麻痹。24.11.1724.11.1717:14:3117:14:31November 17, 2024 加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2024年11月17日下午5時14分24.11.1724.11.17 擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。2024年11月17日星期日下午5時14分31秒17:14:3124.11.17 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。2024年11月下午5時14分24.11.1717:14November 17, 2024 時間是人類發(fā)展的空間。2024年11月17日星期日5時14分31秒17:14:3117 November 2024 科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。下午5時14分31秒下午5時14分17:14:3124.11.17 每天都是美好的一天，新的一天開啟。24.11.1724.11.1717:1417:14:3117:14:31Nov24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2024年11月17日星期日5時14分31秒Sunday, November 17, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。24.11.172024年11月17日星期日5時14分31秒24.11.17,謝謝大家！,
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