【正文】 關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因此，對于勞動者主張報酬支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這樣的工資報酬型請求，可以自勞動關(guān)系解除或終止之日開始計算仲裁時效。這就給了勞動者比較寬裕的期限來主張權(quán)利，避免了在職時主張權(quán)利帶來的尷尬。但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動者離職之日開始起算仲裁時效呢？要回答這個問題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。按照勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資的本質(zhì)是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動者提供勞動的價值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應(yīng)不屬于工資報酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》里規(guī)定的特殊的仲裁時效。接下來，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問題。《勞動合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此超過一個月不滿一年期間（即11個月）一直未簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)支付11個月工資差額。還有就是在一個月后不滿一年期間補(bǔ)簽了書面勞動合同，雙倍工資的支付的期間為一個月的次日至補(bǔ)簽勞動合同的前一日。打個比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書面勞動合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實務(wù)中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個整體，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體計算仲裁時效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。上述詳細(xì)的解答的目的就是要告訴勞動者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時候，該用人單位可能會發(fā)生不簽訂書面勞動合同、拖欠工資、違法解除勞動合同等諸多行為，勞動者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報酬型訴求倒是可以待離職后主張。第四篇：關(guān)于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題關(guān)于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題 依據(jù)《勞動合同法》第10 條、第82 條的規(guī)定,建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付的二倍工資,是基于用人單位沒有按照勞動合同法規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同所產(chǎn)生的法律后果,并非是勞動者提供勞動的對價給付,因此,二倍工資不屬于勞動報酬的范疇,具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。關(guān)于雙倍工資的仲裁時效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì),勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》笫刀條第4款關(guān)于勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議仲裁時效的規(guī)定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責(zé)任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債,仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。第五篇：許方錢律師：解讀上海高院關(guān)于“未簽勞動合同應(yīng)否支付雙倍工資”之最新案例解讀上海高院關(guān)于“未簽勞動合同應(yīng)否支付雙倍工資”之最新案例許方錢律師日前，上海高院發(fā)布了一則有關(guān)未簽勞動合同，有人單位應(yīng)否支付雙倍工資的最新判例。從判決情況來看，本案判決的思路與《上海市高級人民法院關(guān)于適用若干問題的意見》（滬高法[2009]73號，俗稱《22條》）相關(guān)精神一致。案情回放：陳某于2012年7月2日進(jìn)入被告上海某醫(yī)藥公司處從事拋光操作工工作，上任初期由于工作繁忙，并未抽出空隙與公司簽訂合同。2012年7月25日，人事部門向陳某發(fā)出了書面通知書，要求他于一周內(nèi)來簽訂勞動合同，收回的通知書《簽收回執(zhí)》上有落款為“陳某”的簽名。陳某在該公司最后工作至2013年3月26日，并于2013年4月9日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求醫(yī)藥公司支付2012年8月1日至2013年3月27日期間未訂立勞動合同雙倍工資差額37,916元，勞動仲裁委員會未支持陳某要求。后陳某起訴至法院。庭審中，陳某訴稱與公司之間未訂立過勞動合同，《簽收回執(zhí)》上的簽字不是原告本人所簽。而被告公司則認(rèn)為簽字的是陳某，公司已盡了訂立勞動合同之誠實磋商義務(wù)。經(jīng)上海市防偽技術(shù)產(chǎn)品測評中心司法鑒定所對簽名字跡進(jìn)行筆跡鑒定后，確認(rèn)簽名字跡是原告本人所寫。法院作出一審判決，駁回了原告陳某的訴訟請求。以案說法：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍的工資。該規(guī)定系懲罰性規(guī)定，是對用人單位為惡意侵害勞動者合法權(quán)益，故意不與勞動者訂立勞動合同的違法行為的嚴(yán)厲懲罰措施。用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要支付勞動者雙倍工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行了誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒簽的情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，不應(yīng)承擔(dān)向勞動者支付雙倍工資的義務(wù)。本案中，被告已盡訂立勞動合同之誠實磋商義務(wù)，無不簽訂書面勞動合同的主觀惡意，雙方未能簽訂勞動合同的責(zé)任在原告。（本判例公布于上海法院網(wǎng)）律師解讀：《勞動合同法》及其實施條例都規(guī)定用人單位用工之后，未與勞動者簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動支付雙倍工資。從字面意思上看，法條的規(guī)定未能區(qū)分用人單位過錯與否的差別。顯然，用人單位沒有過錯的，也讓其承擔(dān)雙倍工資的不利后果，這是不合理的。因此，上海高院在《22條》的第2條第一款里明確規(guī)定了用人單位已實際履行誠實磋商義務(wù)，由于存在不可抗力、意外情況或者勞動者拒簽等情形導(dǎo)致勞動合同最終無法簽訂的，那么用人單位無需承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。如此規(guī)定，有助于防止一些勞動者惡意拖延簽訂勞動合同，以獲得雙倍工資的不良現(xiàn)象。因此，本案的判決符合立法規(guī)定，合情、合理、合法。另外，需要注意的是，根據(jù)《勞動合同法》第14條第三款的規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。也就是說，用工1年以后仍未簽訂勞動合同的，用人單位與勞動者之間已經(jīng)存在無固定期限勞動合同關(guān)系。又根據(jù)《勞動合同法》第82條第二款的規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。此時，是否意味著用人單位在被視為與勞動者之間已形成無固定期限勞動合同關(guān)系之后，還需繼續(xù)承擔(dān)雙倍工資的法定責(zé)任呢？這也是立法給人留有的一個疑問。實踐中，本律師在與部分法官交流的過程中，法官傾向認(rèn)為此處的雙倍工資應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)認(rèn)定，即用人單位無需再承擔(dān)雙倍工資的責(zé)任。但是，如果勞動者向用人單位提出以書面形式對無固定期限勞動合同關(guān)系進(jìn)行確認(rèn)的要求的，而用人單位還是未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則應(yīng)當(dāng)再次適用雙倍工資的規(guī)定。附《22條》第2條第一款規(guī)定：勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《實施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付相應(yīng)的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。