【正文】 關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因此，對(duì)于勞動(dòng)者主張報(bào)酬支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這樣的工資報(bào)酬型請(qǐng)求，可以自勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日開(kāi)始計(jì)算仲裁時(shí)效。這就給了勞動(dòng)者比較寬裕的期限來(lái)主張權(quán)利，避免了在職時(shí)主張權(quán)利帶來(lái)的尷尬。但上面咱們講到的雙倍工資差額是否也能在勞動(dòng)者離職之日開(kāi)始起算仲裁時(shí)效呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，首先要搞清楚雙倍工資差額的法律性質(zhì)。按照勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)這種商品價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價(jià)值的體現(xiàn)，而另外一倍工資（雙倍工資差額），并不是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，屬懲罰金。再者，如果屬于工資，那么對(duì)于其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不公平，違反了同工同酬的原則。因此，雙倍工資差額應(yīng)不屬于工資報(bào)酬范疇。不能適用上述司法解釋和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》里規(guī)定的特殊的仲裁時(shí)效。接下來(lái)，我們還需弄清楚的就是雙倍工資差額的支付期間問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此超過(guò)一個(gè)月不滿一年期間（即11個(gè)月）一直未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付11個(gè)月工資差額。還有就是在一個(gè)月后不滿一年期間補(bǔ)簽了書(shū)面勞動(dòng)合同，雙倍工資的支付的期間為一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的前一日。打個(gè)比方：王某2009年6月1日入職，此后一直未能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。王某于2010年12月離職。那么如果王某主張2009年7月1日至2010年6月1日期間的雙倍工資差額，目前審判實(shí)務(wù)中是將2009年7月1日至2010年6月1日這一期間視為一個(gè)整體，產(chǎn)生的是雙倍工資支付期間整體計(jì)算仲裁時(shí)效的效果。因此，王某則需要在2011年6月1日前主張，而不能等到2011年12月前主張。上述詳細(xì)的解答的目的就是要告訴勞動(dòng)者一定要積極主張雙倍工資差額，特別是在用人單位工作了好多年的時(shí)候，該用人單位可能會(huì)發(fā)生不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同等諸多行為，勞動(dòng)者切不可等到離職后再去主張雙倍工資差額，其他報(bào)酬型訴求倒是可以待離職后主張。第四篇：關(guān)于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問(wèn)題關(guān)于未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問(wèn)題 依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10 條、第82 條的規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動(dòng)者支付的二倍工資,是基于用人單位沒(méi)有按照勞動(dòng)合同法規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果,并非是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)給付,因此,二倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇,具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。關(guān)于雙倍工資的仲裁時(shí)效問(wèn)題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì),勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資不適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》笫刀條第4款關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的規(guī)定。用人單位支付勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的責(zé)任可視為同一合同項(xiàng)下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債,仲裁時(shí)效期間從最后履行期限屆滿之日起算。第五篇：許方錢律師：解讀上海高院關(guān)于“未簽勞動(dòng)合同應(yīng)否支付雙倍工資”之最新案例解讀上海高院關(guān)于“未簽勞動(dòng)合同應(yīng)否支付雙倍工資”之最新案例許方錢律師日前，上海高院發(fā)布了一則有關(guān)未簽勞動(dòng)合同，有人單位應(yīng)否支付雙倍工資的最新判例。從判決情況來(lái)看，本案判決的思路與《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（滬高法[2009]73號(hào)，俗稱《22條》）相關(guān)精神一致。案情回放：陳某于2012年7月2日進(jìn)入被告上海某醫(yī)藥公司處從事拋光操作工工作，上任初期由于工作繁忙，并未抽出空隙與公司簽訂合同。2012年7月25日，人事部門向陳某發(fā)出了書(shū)面通知書(shū)，要求他于一周內(nèi)來(lái)簽訂勞動(dòng)合同，收回的通知書(shū)《簽收回執(zhí)》上有落款為“陳某”的簽名。陳某在該公司最后工作至2013年3月26日，并于2013年4月9日向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求醫(yī)藥公司支付2012年8月1日至2013年3月27日期間未訂立勞動(dòng)合同雙倍工資差額37,916元，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)未支持陳某要求。后陳某起訴至法院。庭審中，陳某訴稱與公司之間未訂立過(guò)勞動(dòng)合同，《簽收回執(zhí)》上的簽字不是原告本人所簽。而被告公司則認(rèn)為簽字的是陳某，公司已盡了訂立勞動(dòng)合同之誠(chéng)實(shí)磋商義務(wù)。經(jīng)上海市防偽技術(shù)產(chǎn)品測(cè)評(píng)中心司法鑒定所對(duì)簽名字跡進(jìn)行筆跡鑒定后，確認(rèn)簽名字跡是原告本人所寫(xiě)。法院作出一審判決，駁回了原告陳某的訴訟請(qǐng)求。以案說(shuō)法：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。該規(guī)定系懲罰性規(guī)定，是對(duì)用人單位為惡意侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，故意不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的違法行為的嚴(yán)厲懲罰措施。用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，是否需要支付勞動(dòng)者雙倍工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行了誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒簽的情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，不應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的義務(wù)。本案中，被告已盡訂立勞動(dòng)合同之誠(chéng)實(shí)磋商義務(wù)，無(wú)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的主觀惡意，雙方未能簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在原告。（本判例公布于上海法院網(wǎng)）律師解讀：《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例都規(guī)定用人單位用工之后，未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)支付雙倍工資。從字面意思上看，法條的規(guī)定未能區(qū)分用人單位過(guò)錯(cuò)與否的差別。顯然，用人單位沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，也讓其承擔(dān)雙倍工資的不利后果，這是不合理的。因此，上海高院在《22條》的第2條第一款里明確規(guī)定了用人單位已實(shí)際履行誠(chéng)實(shí)磋商義務(wù)，由于存在不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒簽等情形導(dǎo)致勞動(dòng)合同最終無(wú)法簽訂的，那么用人單位無(wú)需承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。如此規(guī)定，有助于防止一些勞動(dòng)者惡意拖延簽訂勞動(dòng)合同，以獲得雙倍工資的不良現(xiàn)象。因此，本案的判決符合立法規(guī)定，合情、合理、合法。另外，需要注意的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第三款的規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。也就是說(shuō)，用工1年以后仍未簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位與勞動(dòng)者之間已經(jīng)存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。又根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第二款的規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。此時(shí)，是否意味著用人單位在被視為與勞動(dòng)者之間已形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系之后，還需繼續(xù)承擔(dān)雙倍工資的法定責(zé)任呢？這也是立法給人留有的一個(gè)疑問(wèn)。實(shí)踐中，本律師在與部分法官交流的過(guò)程中，法官傾向認(rèn)為此處的雙倍工資應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)認(rèn)定，即用人單位無(wú)需再承擔(dān)雙倍工資的責(zé)任。但是，如果勞動(dòng)者向用人單位提出以書(shū)面形式對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系進(jìn)行確認(rèn)的要求的，而用人單位還是未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)再次適用雙倍工資的規(guī)定。附《22條》第2條第一款規(guī)定：勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。