【正文】 乏，必將成為制約公司發(fā)展的瓶頸企業(yè)最基本的溝通都無法做到，那員工的真實想法將無法得到傾訴。管理過分注重個人價值的最大化，缺乏凝聚力及團隊精神，公司利益必然受損。HR要學習——從員工離職中得到的管理啟示，而是用人之長每個人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業(yè)家希望員工提升缺點，無論初衷如何，都是一個你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂。，更是領(lǐng)導者沒有人愿意成為機器的一個螺釘，一個零件。每個人都希望發(fā)揮自己的智慧和價值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物?！澳涿?，而是“小團隊”人本質(zhì)上都是自我中心的，都會本能的追求關(guān)注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新發(fā)型，就會覺得被人在看自己，實質(zhì)上大多數(shù)人都不會注意到，就是這個道理。，而不是隨意貼標簽中國人歷來有家長教育的做法，也好為人師。在企業(yè)里面，領(lǐng)導教育、培訓員工隨時隨地都在進行著。這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標簽。HR要規(guī)范——員工擅自離職當員工擅自離職的問題發(fā)生、出現(xiàn)的時候，規(guī)范、嚴謹、細致的處理操作，很重要。而同時，在日常工作中，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，完善內(nèi)部管理，做到預防擅自離職的出現(xiàn)、發(fā)生，以及為日后一旦出現(xiàn)、發(fā)生的時候，操作有依有據(jù)，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應(yīng)該怎么做呢？首先，制定規(guī)范、嚴謹、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》，必不可少。其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》中，應(yīng)明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶俅?，在有必要的時候，企業(yè)應(yīng)當在員工入職時，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術(shù)的部門、崗位的員工。同時，應(yīng)當在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關(guān)的《保密制度》，明確員工的保密義務(wù)和責任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務(wù)。第五篇：2011年員工離職率% % 分享：過去的2011年，%，處于歷史高位。一項調(diào)查報告顯示，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的員工離職率較高，為了挽留員工，%，超過GDP增幅。服務(wù)業(yè)員工離職率高企%，%，%.前程無憂昨日發(fā)布《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，員工離職率偏高成為眾多人力資源專家關(guān)注的問題。對大多數(shù)企業(yè)而言，從2011職場流行語“裸辭（先辭職再找工作）”、“淘職客（勤換工作，哪里工資高去哪里）”、“職場木乃伊(對批評表揚無所謂，沒有恥辱和榮譽感)”、“灰色技能（會唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）”、“考碗族（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）”等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。盡管經(jīng)濟形勢錯綜難辨，企業(yè)經(jīng)營困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，%，為2008年經(jīng)融危機以來的最高。%，%.同2008年金融海嘯時的職場不同，在全球面臨經(jīng)濟二次探底，中國經(jīng)濟放慢增長腳步的2011年，職場人士卻少了對不確定未來的恐懼和對企業(yè)的依賴，多了對高薪和工作生活平衡的追求。來自的招聘職位統(tǒng)計顯示，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達到創(chuàng)記錄的200萬多個，比2010年增加了三分之一。前程無憂的首席人力資源專家馮麗娟說，招聘職位中因為人員離職產(chǎn)生的替代性招聘幾乎占到了一半。一些制造業(yè)的雇主方甚至將工資提高了30%以上，仍無法招募到足夠的員工。對離職原因的調(diào)查結(jié)果幾乎和往年一樣。薪酬福利、人際關(guān)系和管理問題等。但是從2011職場流行語“裸辭”（先辭職再找工作）、“淘職客”（勤換工作，哪里工資高去哪里）、“職場木乃伊”（對批評表揚無所謂，沒有恥辱和榮譽感）、“灰色技能”（會唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。人力資源專家馮麗娟的另一個解讀認為，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。長期、快速增長的經(jīng)濟節(jié)奏帶給很多職場人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、放緩的增長時刻，看淡工作的情緒彌漫在各個年齡層的職場人身上。值得關(guān)注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場占先的國有企業(yè)和民營企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們在人才市場上大規(guī)模的招兵買馬，并提供有競爭力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小，流向國有和民營企業(yè)人才越來越多。相同甚至更嚴重的是，2011從不知名企業(yè)流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴峻的局面。今年上半年預計薪資漲幅超過GDP《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》預測認為，%，預計繼2011年，2012薪資增長的再次超過對GDP8%增幅的預測。馮麗娟表示，這一看似違背經(jīng)濟原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤，轉(zhuǎn)為外部人才的市場供需。換言之，無論企業(yè)運營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場平均值靠攏。2011年至少21省份上調(diào)最低工資，%.十多個城市已經(jīng)宣布今年最低工資提高10%以上。最低工資標準的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。2011年中國人均國民收入超過了5000美元，%，匯率上升5%.但是幾乎所有的受訪企業(yè)（%）表示用人成本偏高或過高，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長之快已經(jīng)到了承受的臨界點，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，幾乎所有的受訪個人（%）認為，2011年加薪后生活水平未得到實際增長，%的人說，2011年的水平低于2010年。專家認為，調(diào)查數(shù)據(jù)至少表明了職場人士對現(xiàn)況的不滿，對雇主有更多更大的期待。對2011中國最佳人力資源典范企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，其薪資平均增長超過10%，領(lǐng)先同行業(yè)的其他企業(yè)，但同時員工對收入差距和薪酬不公的不滿比2010上升15%.漲薪不能激勵和保留員工，甚至不能提高員工的滿意度。如果不能有可持續(xù)的高利潤，薪酬的高增長是很難長期維持的。要使雇主，特別占有絕對多數(shù)的中小雇主，保有用人和留人的積極性，社會保障體系的健全必不可少，即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需，但目前的實際是，它又成為了企業(yè)用工成本的一大組成。企業(yè)不缺人員缺技術(shù)人才由于國際市場突然變化，為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢必提速，引發(fā)并購潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。今年的人才缺口將更多源于技能和專業(yè)人才，而非數(shù)量。臨近年底，因為歐債危機，全球經(jīng)濟再受沖擊。中國企業(yè)裁員消息陸續(xù)傳出。有外資、國企也有民營，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。但是與2008年底的金融危機不一樣，導致裁員的原因，有受國際市場影響，出口和生產(chǎn)受挫，有因為風投斷糧，無法維繼的，有因為在過去兩年過度擴張，但收益沒有起色，進行斷腕犧牲的…… 2012年因局部市場或戰(zhàn)略調(diào)整而進行裁員，但企業(yè)同時積極招聘的現(xiàn)象將會常見，而非2008年底企業(yè)運營全面收縮的殘景。馮麗娟說，由于2008年至今全球經(jīng)濟一直低迷，中國能存活的制造型企業(yè)都在致力提高產(chǎn)品的國內(nèi)市場比重。由于國際市場突然變化，為降低出口貿(mào)易的依存度所作的生產(chǎn)調(diào)整也勢必提速，引發(fā)并購潮和人才需求的結(jié)構(gòu)變化。盡管不少制造型企業(yè)圖謀產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但可轉(zhuǎn)移的市場不是缺乏運輸和供貨商網(wǎng)絡(luò)，就是法律不全和工人的勞動效率差。而產(chǎn)業(yè)升級的難度更大，需要更多投資和工藝更高的產(chǎn)品。今年的人才缺口將更多源于技能和專業(yè)人才，而非數(shù)量。今年全球經(jīng)濟可能陷入二次探底，但是像2009年通過政府投資振興經(jīng)濟行為已無可能。由于中國經(jīng)濟、各行業(yè)的發(fā)展對房地產(chǎn)（包括商業(yè)地產(chǎn)）的依賴仍然嚴重，2010年房地產(chǎn)建設(shè)就占到GDP的13%，中國房地產(chǎn)行業(yè)的景氣度對于大宗商品需求、家庭消費、對外貿(mào)易以及基礎(chǔ)工業(yè)的發(fā)展極其重要。比如今年年底家電行業(yè)的裁員主要因為出口銳減和房地產(chǎn)低迷導致的國內(nèi)消費低迷。不過馮麗娟對此表示了謹慎樂觀。她認為，當保障房和廉租房的政策得到有效實施，房地產(chǎn)消費中投資和投機成分被擠壓到合理的比例，對房地產(chǎn)從緊的宏觀調(diào)控將放松，房地產(chǎn)行業(yè)有望獲得復蘇，從金融到家庭消費等各行業(yè)也將隨之起色。房地產(chǎn)行業(yè)的人才招聘也將帶動其他行業(yè)的人才需求。的數(shù)據(jù)顯示，2011房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)的招聘職位排行第二，僅次于計算機/通信/電子行業(yè)。一線員工和專業(yè)技術(shù)者成加薪新寵今年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位——一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性，后者加薪則是由于技術(shù)人才長期供不應(yīng)求。2012年的經(jīng)濟前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制CPI的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來更大的彈性?！?012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》說，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場的多元影響，以及企業(yè)自身的運營能力的分化，調(diào)薪將呈雙向變動，這變動將主要發(fā)生在下半年。為了提高一線員工收入的保障性和解決技術(shù)人才匱乏的問題，2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位——一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010年—2011年，這一行業(yè)的人才爭奪和擴張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過10%.不過，該行業(yè)的人才高消費也一直高燒不退，但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多，大量招人之后常隱含著裁員的風險。