【正文】 不同技能的區(qū)別，由此體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值，所以，企業(yè)需要對(duì)員工的崗位價(jià)值去進(jìn)行考核，來(lái)確定每個(gè)員工的薪酬數(shù)量，成為留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值貢獻(xiàn)的員工的重要手段之一。 [32] ② 精神激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)給予員工的除了物質(zhì)上的報(bào)酬之外，還應(yīng)該有精神上的報(bào)酬，精神上的報(bào)酬一般包括：關(guān)愛(ài)、尊重、認(rèn)可、支持等。當(dāng)然這些精神上的報(bào)酬也是員工 們所期望得到的。這些精神的報(bào)酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置例如集體過(guò)生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛(ài) 。也要求企業(yè)能夠更多的信任員工，在其工作過(guò)程中授予員工更多的自主權(quán)利，在企業(yè)上下級(jí)之間設(shè)置多種的溝通渠道，尊重員工的意見(jiàn)，并及時(shí)給予反饋 。還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出業(yè)績(jī)時(shí)向他們及時(shí)地、公開(kāi)地表示感謝，授予榮譽(yù)，并不時(shí)組織一些集體活動(dòng)使他們分享成功的喜悅等等。對(duì)于基本實(shí)現(xiàn)了生活需求的員工來(lái)說(shuō)，這一些精神的報(bào)酬對(duì)其個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)的程度的評(píng)價(jià)起了關(guān)鍵的作用，能夠較好的防止員工流失動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，并且這些報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實(shí)是一種低成本的降低員工流失率的一種很好的措施。 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì) ① 人力資源培訓(xùn) 人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要的組成部分。由于現(xiàn)代科技的日新月異的發(fā)展，要使員工不斷地適應(yīng)新的形勢(shì)的發(fā)展要求，企業(yè)就必須要重視對(duì)其人力資源即其員工的培訓(xùn)，以此來(lái)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。[33] 而且在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗的學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到如果能及時(shí)的吸收 新的知識(shí)和技能，自己就能獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更多的報(bào)酬，否則就會(huì)被企業(yè)所淘汰，因此導(dǎo)致他們非常的關(guān)注企業(yè)能否為他們提供在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也許他們就會(huì)另謀高就。有員工流失原因的調(diào)查顯示，企業(yè)缺乏培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)是員工流失的主要原因之一。然而我國(guó)有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營(yíng)企業(yè)常常擔(dān)心那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會(huì)更加容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。因?yàn)閺娜肆Y本投資的角度來(lái)看，如果培訓(xùn)后的員工流失了，對(duì)企業(yè)而言更是一 種人力投資的浪費(fèi)，但是如果企業(yè)不培訓(xùn)員工，而使得員工沒(méi)有更多的能力去流失，從而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終會(huì)導(dǎo)致是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減弱，效益的減少，這更是企業(yè)不想看到的結(jié)果。 ② 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理活動(dòng)除了是要為組織管理員工的需求之外，還應(yīng)當(dāng)要維護(hù)組織員工的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)員工不斷的成長(zhǎng)和發(fā)展，最大限度的實(shí)現(xiàn)他們的潛能。從個(gè)人的角度來(lái)看，職業(yè)是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事一個(gè)總的行為過(guò)程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人制定的職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。員工可以在組織的幫助下來(lái)確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。如果一個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃不能在組織內(nèi)來(lái)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早都會(huì)離開(kāi)組織。特別是對(duì)于那些追求個(gè)人的發(fā)展、希望實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大抱負(fù)的核心員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的幫助下，制定并實(shí)現(xiàn)個(gè)[34] 人的職業(yè)生涯的規(guī)劃是他們個(gè)人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個(gè)手段。 培育良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的文化，也是全體企業(yè)職工必須要共同遵守的價(jià)值觀念和規(guī)章準(zhǔn)則，企業(yè)的文化體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)價(jià)值的認(rèn)知，同時(shí)也是企業(yè)的目標(biāo)、氛圍和個(gè)性。包括了企業(yè)對(duì)事件的是非、真假、善惡的判斷與評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)文化能夠被企業(yè)職工所認(rèn)同，那么企業(yè)的價(jià)值觀與職工的價(jià)值觀就會(huì)完全相同，企業(yè)的既定目標(biāo)與職工目標(biāo)就會(huì)完全一致，而行為準(zhǔn)則等也會(huì)很容易被職工所接受，職工就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿(mǎn)信心 ，認(rèn)為在企業(yè)工作可以實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值，由此產(chǎn)生了工作的動(dòng)力，與企業(yè)一同向著目標(biāo)前進(jìn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在是否能夠使企業(yè)的職工能產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，盡管不同的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都會(huì)形成企業(yè)文化，但是不一定會(huì)被所有的職工認(rèn)同，下面介紹的幾種企業(yè)理念，是容易使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力和工作動(dòng)力，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。 ① 以人為本的管理理念 以人為本的管理理念是要求企業(yè)充分認(rèn)識(shí)人力資源對(duì)企業(yè)的作用，對(duì)人的管理是從自然人上升到社會(huì)人的特殊境界，企業(yè)應(yīng)該努力的滿(mǎn)足職工多方面的需求，加強(qiáng)對(duì)職工的職業(yè)發(fā)展的 關(guān)心，重視企業(yè)職工的主動(dòng)性和參與性。 [35] ② 不斷改革和創(chuàng)新 企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到改革和創(chuàng)新在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中是非常重要的，企業(yè)應(yīng)該在不斷的改革和發(fā)展過(guò)程中把握住各種各樣的機(jī)會(huì)，并且能使員工體會(huì)到在企業(yè)工作的意義。 ③ 培養(yǎng)學(xué)習(xí)型文化 重視職工在企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的工作，努力為職工創(chuàng)造多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)途徑，利用各種方法不斷的引進(jìn)新的知識(shí)，鼓勵(lì)員工在學(xué)習(xí)新的知識(shí)的過(guò)程中提高自己的專(zhuān)業(yè)技能，將職工塑造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型個(gè)體，以此來(lái)提升個(gè)人的價(jià)值，也使得企業(yè)具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力。 ④ 注意培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí) 企業(yè)應(yīng)該 注重培養(yǎng)與職工之間的信任感，鼓勵(lì)職工之間多多的合作配合，將工作盡量的信息化，共同承擔(dān)來(lái)完成，從而培養(yǎng)了同事與同事之間的友情，也為職工之間的交流建立了良好的通道，促進(jìn)職工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、共同進(jìn)步，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。 建立企業(yè)人才預(yù)警管理機(jī)制 當(dāng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模的時(shí)候，特別有必要建立一個(gè)屬于自己的人才預(yù)警機(jī)制，具有深謀遠(yuǎn)慮的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要具備居安思危的思想意識(shí)。企業(yè)在員工流失發(fā)生之前就應(yīng)該做好預(yù)警管理，對(duì)企業(yè)員工管理做到實(shí)時(shí)[36] 監(jiān)測(cè)，通過(guò)對(duì)流失征兆進(jìn)行早期的識(shí)別和診斷，開(kāi)展有效的預(yù)警 分析和預(yù)控對(duì)策，可以將損失降到最低。企業(yè)人才流失預(yù)警管理運(yùn)作的流程其實(shí)很簡(jiǎn)單?？梢酝ㄟ^(guò)網(wǎng)上查詢(xún)或者人力資源部門(mén)咨詢(xún)，收集所有影響員工流失的因素的信息，并對(duì)這些信息有條有理的進(jìn)行歸類(lèi)，從而建立成影響員工流失因素的信息庫(kù)。當(dāng)建成了信息庫(kù)之后，企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)員工的日常工作進(jìn)行認(rèn)真的監(jiān)督。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)異常的狀態(tài)，就“報(bào)警” ,加強(qiáng)對(duì)該員工的動(dòng)向的監(jiān)督，了解該員工產(chǎn)生異常的原因，然后采取相應(yīng)的措施來(lái)及時(shí)彌補(bǔ)損失。最終通過(guò)信息庫(kù)來(lái)設(shè)立好預(yù)警的指標(biāo)和評(píng)價(jià)方案。這樣，公司所有的員工流失的問(wèn)題可以通過(guò)該預(yù)警管理機(jī)制 來(lái)進(jìn)行識(shí)別和診斷。診斷成異常狀態(tài)之后就可以走該流程來(lái)防止員工流失所帶來(lái)的失。 建立績(jī)效管理考核體制 績(jī)效管理可以說(shuō)是一個(gè)系統(tǒng)工程，完整的績(jī)效管理體系應(yīng)由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，需要與公司的戰(zhàn)略相一致，員工的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定需要本人還有直接領(lǐng)導(dǎo)以及高層領(lǐng)導(dǎo)共同參與； 績(jī)效控制是績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理系統(tǒng)中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督與控制，同時(shí)還要對(duì)原有績(jī)效計(jì)劃予以修正和完善； 績(jī)效考核是在一定的周期內(nèi)對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)、組織所取得的績(jī)效進(jìn)行考核，在考核過(guò)程中，員工個(gè)人的績(jī)效要與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效、組織的績(jī)效掛鉤； 績(jī)效反饋是績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，它要求領(lǐng)導(dǎo)要將該考核結(jié)果與員工進(jìn)行即時(shí)的溝通，看考核是否公平且合理，同時(shí)分析員工在工作中的問(wèn)題，幫助他們改善工作的業(yè)績(jī)。四個(gè)環(huán)節(jié)緊密[37] 相聯(lián)，缺一不可。 民營(yíng)企業(yè)要做到建立完好的績(jī)效管理考核體制，在現(xiàn)階段是不現(xiàn)實(shí)的，規(guī)模小，員工數(shù)少，再加上家庭式管理不能讓一個(gè)民營(yíng)企業(yè)去耗費(fèi)更多的精力去建立績(jī)效考核體制。但是可以從簡(jiǎn)單地做起。 首先，制定簡(jiǎn)單的績(jī)效計(jì)劃，對(duì)于每個(gè)部門(mén)的員工設(shè)立一個(gè)工作任務(wù)的計(jì)劃，或者是針對(duì)某個(gè)項(xiàng)目去制定的計(jì)劃；其次做好對(duì)部門(mén)工作或項(xiàng)目完成的過(guò)程的全程監(jiān)督和控制，總結(jié)好項(xiàng)目完成度；然后，根據(jù)工作的完成度或業(yè)績(jī)的大小來(lái)形成一定的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，形成的績(jī)效管理考核體制可以初步的形成，并起到績(jī)效管理的效果。等待公司進(jìn)一步的發(fā)展到成長(zhǎng)期時(shí)，可以完善好績(jī)效管理考核體制。 不同的公司需要不同的績(jī)效管理體系。公司所處的環(huán)境不同，規(guī)模、盈利狀況均有不相同，我們不要去盲目的去學(xué)習(xí)那些著名公司的績(jī)效管理體系，要根據(jù)自身的實(shí)際情況建立一 套有利于自身發(fā)展，適合自已的績(jī)效管理體系，只有這樣，才能有效地挽留員工與激勵(lì)員工更好的工作。 [38] 結(jié)論 ：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，而員工的流失卻是當(dāng)前困擾許多企業(yè)的重要問(wèn)題之一。員工的流失可能就意味著大量的行業(yè)信息或科技成果的流失，許多的產(chǎn)品甚至是一片市場(chǎng)被帶走，抑或原來(lái)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃受阻，商業(yè)秘密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等方面。員工流失問(wèn)題已經(jīng)逐漸為中國(guó)企業(yè)管理人士所關(guān)注。目前，民營(yíng)企業(yè)面臨比較突出的問(wèn)題就是員工頻繁跳槽的問(wèn)題。員工的頻繁跳槽 不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶(hù)或技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估計(jì)的損失。因此，如何進(jìn)行民營(yíng)企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為當(dāng)前刻不容緩的問(wèn)題。 作為民營(yíng)企業(yè)，必須要找出企業(yè)各方面的弊端，根據(jù)企業(yè)自身的具體情況制定有針對(duì)性，有目的性的防止員工流失的管理制度，以達(dá)到加強(qiáng)人力資源管理，降低企業(yè)的員工流失率。使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈中占有人力競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。 [39] 參 考 文 獻(xiàn) [1] 彭劍鋒．人力資源管理概論 .上海：復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2022 [2] 步寶蘭 . 中小民營(yíng)人才流失問(wèn)題探析 [J] .安徽科技 .2022 [3] 李劍 . 中小型企業(yè)如何防止員工跳槽 [J].當(dāng)?shù)亟?jīng)理人 ,2022, [4] 韓藝，李濤 .薪酬管理前沿領(lǐng)域研究梳理 [J].產(chǎn)業(yè)于科技論壇 ,2022 [5] 徐進(jìn)仁 .中小民營(yíng)企業(yè)如何減少核心員工的流失 [J].人力資源管理 .2022 [6] 李峰 管人的學(xué)問(wèn) 中國(guó)長(zhǎng)安出版社 [7] 劉鳳英，李田 .民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究 [J].特區(qū)經(jīng)濟(jì) ,2022, [8] 劉軍勇 .企業(yè)如何留住人才的幾點(diǎn)思考 [J].考試周刊， 2022 [9] 侯艷蕾 .中小企業(yè)人才流失問(wèn)題討議 [J].中國(guó)商貿(mào)， 2022 [10]齊力然，姜梅 .中小企業(yè)政策巧用 [M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 2022. [40] 附 錄 [41]