【正文】 不同技能的區(qū)別，由此體現(xiàn)出員工的個人價值，所以，企業(yè)需要對員工的崗位價值去進行考核，來確定每個員工的薪酬數(shù)量，成為留住對企業(yè)有價值貢獻的員工的重要手段之一。 [32] ② 精神激勵機制 企業(yè)給予員工的除了物質上的報酬之外，還應該有精神上的報酬，精神上的報酬一般包括：關愛、尊重、認可、支持等。當然這些精神上的報酬也是員工 們所期望得到的。這些精神的報酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設置例如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關愛 。也要求企業(yè)能夠更多的信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權利，在企業(yè)上下級之間設置多種的溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋 。還要在適當?shù)臅r候給予員工夸獎和贊揚，在員工做出業(yè)績時向他們及時地、公開地表示感謝，授予榮譽，并不時組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。對于基本實現(xiàn)了生活需求的員工來說，這一些精神的報酬對其個人價值在企業(yè)中實現(xiàn)的程度的評價起了關鍵的作用，能夠較好的防止員工流失動機的產生，并且這些報酬的實現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實是一種低成本的降低員工流失率的一種很好的措施。 提供員工發(fā)展的機會 ① 人力資源培訓 人力資源培訓是現(xiàn)代人力資源管理的重要的組成部分。由于現(xiàn)代科技的日新月異的發(fā)展，要使員工不斷地適應新的形勢的發(fā)展要求，企業(yè)就必須要重視對其人力資源即其員工的培訓，以此來提高企業(yè)在市場中的競爭力。[33] 而且在現(xiàn)實中確實有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗的學習，因為他們意識到如果能及時的吸收 新的知識和技能，自己就能獲得更多的發(fā)展機會和更多的報酬，否則就會被企業(yè)所淘汰，因此導致他們非常的關注企業(yè)能否為他們提供在崗學習和培訓的機會，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓和學習，也許他們就會另謀高就。有員工流失原因的調查顯示，企業(yè)缺乏培訓與學習的機會是員工流失的主要原因之一。然而我國有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營企業(yè)常常擔心那些經(jīng)過培訓后，工作效率和能力得到很大提高的員工會更加容易流失，從而導致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓和學習機會。因為從人力資本投資的角度來看，如果培訓后的員工流失了，對企業(yè)而言更是一 種人力投資的浪費，但是如果企業(yè)不培訓員工，而使得員工沒有更多的能力去流失，從而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終會導致是企業(yè)競爭力的減弱，效益的減少，這更是企業(yè)不想看到的結果。 ② 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理活動除了是要為組織管理員工的需求之外，還應當要維護組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷的成長和發(fā)展，最大限度的實現(xiàn)他們的潛能。從個人的角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定的職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。如果一個人的職業(yè)生涯計劃不能在組織內來實行，那么這個人遲早都會離開組織。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實現(xiàn)遠大抱負的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實現(xiàn)個[34] 人的職業(yè)生涯的規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。 培育良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展和運營過程中逐漸形成的文化，也是全體企業(yè)職工必須要共同遵守的價值觀念和規(guī)章準則，企業(yè)的文化體現(xiàn)了企業(yè)對價值的認知，同時也是企業(yè)的目標、氛圍和個性。包括了企業(yè)對事件的是非、真假、善惡的判斷與評判的標準。如果企業(yè)文化能夠被企業(yè)職工所認同，那么企業(yè)的價值觀與職工的價值觀就會完全相同，企業(yè)的既定目標與職工目標就會完全一致，而行為準則等也會很容易被職工所接受，職工就會對企業(yè)的發(fā)展充滿信心 ，認為在企業(yè)工作可以實現(xiàn)自己的社會價值，由此產生了工作的動力，與企業(yè)一同向著目標前進。優(yōu)秀的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在是否能夠使企業(yè)的職工能產生強大的凝聚力，盡管不同的企業(yè)在發(fā)展的過程中都會形成企業(yè)文化，但是不一定會被所有的職工認同，下面介紹的幾種企業(yè)理念，是容易使員工產生較強的凝聚力和工作動力，能夠對企業(yè)發(fā)展做出積極的貢獻。 ① 以人為本的管理理念 以人為本的管理理念是要求企業(yè)充分認識人力資源對企業(yè)的作用，對人的管理是從自然人上升到社會人的特殊境界，企業(yè)應該努力的滿足職工多方面的需求，加強對職工的職業(yè)發(fā)展的 關心，重視企業(yè)職工的主動性和參與性。 [35] ② 不斷改革和創(chuàng)新 企業(yè)應該認識到改革和創(chuàng)新在行業(yè)的競爭發(fā)展中是非常重要的，企業(yè)應該在不斷的改革和發(fā)展過程中把握住各種各樣的機會，并且能使員工體會到在企業(yè)工作的意義。 ③ 培養(yǎng)學習型文化 重視職工在企業(yè)內的培訓學習的工作，努力為職工創(chuàng)造多種學習和培訓途徑，利用各種方法不斷的引進新的知識，鼓勵員工在學習新的知識的過程中提高自己的專業(yè)技能，將職工塑造成為一個學習型個體，以此來提升個人的價值，也使得企業(yè)具有較強的應變能力。 ④ 注意培養(yǎng)團隊協(xié)作意識 企業(yè)應該 注重培養(yǎng)與職工之間的信任感，鼓勵職工之間多多的合作配合，將工作盡量的信息化，共同承擔來完成，從而培養(yǎng)了同事與同事之間的友情，也為職工之間的交流建立了良好的通道，促進職工之間的團結協(xié)作、共同進步，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。 建立企業(yè)人才預警管理機制 當民營企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模的時候，特別有必要建立一個屬于自己的人才預警機制，具有深謀遠慮的企業(yè)經(jīng)營管理者要具備居安思危的思想意識。企業(yè)在員工流失發(fā)生之前就應該做好預警管理，對企業(yè)員工管理做到實時[36] 監(jiān)測，通過對流失征兆進行早期的識別和診斷，開展有效的預警 分析和預控對策，可以將損失降到最低。企業(yè)人才流失預警管理運作的流程其實很簡單?？梢酝ㄟ^網(wǎng)上查詢或者人力資源部門咨詢，收集所有影響員工流失的因素的信息，并對這些信息有條有理的進行歸類，從而建立成影響員工流失因素的信息庫。當建成了信息庫之后，企業(yè)的人力資源部門應對員工的日常工作進行認真的監(jiān)督。當發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)異常的狀態(tài)，就“報警” ,加強對該員工的動向的監(jiān)督，了解該員工產生異常的原因，然后采取相應的措施來及時彌補損失。最終通過信息庫來設立好預警的指標和評價方案。這樣，公司所有的員工流失的問題可以通過該預警管理機制 來進行識別和診斷。診斷成異常狀態(tài)之后就可以走該流程來防止員工流失所帶來的失。 建立績效管理考核體制 績效管理可以說是一個系統(tǒng)工程，完整的績效管理體系應由以下幾個部分構成：績效計劃、績效控制、績效考核與績效反饋。 績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，需要與公司的戰(zhàn)略相一致，員工的個人績效計劃的制定需要本人還有直接領導以及高層領導共同參與； 績效控制是績效管理的第二個環(huán)節(jié)，也是績效管理系統(tǒng)中最關鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)要求領導對員工的績效計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督與控制，同時還要對原有績效計劃予以修正和完善； 績效考核是在一定的周期內對員工、團隊、組織所取得的績效進行考核，在考核過程中，員工個人的績效要與團隊的績效、組織的績效掛鉤； 績效反饋是績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)，也是必不可少的一個環(huán)節(jié)，它要求領導要將該考核結果與員工進行即時的溝通，看考核是否公平且合理，同時分析員工在工作中的問題，幫助他們改善工作的業(yè)績。四個環(huán)節(jié)緊密[37] 相聯(lián)，缺一不可。 民營企業(yè)要做到建立完好的績效管理考核體制，在現(xiàn)階段是不現(xiàn)實的，規(guī)模小，員工數(shù)少，再加上家庭式管理不能讓一個民營企業(yè)去耗費更多的精力去建立績效考核體制。但是可以從簡單地做起。 首先，制定簡單的績效計劃，對于每個部門的員工設立一個工作任務的計劃，或者是針對某個項目去制定的計劃；其次做好對部門工作或項目完成的過程的全程監(jiān)督和控制，總結好項目完成度；然后，根據(jù)工作的完成度或業(yè)績的大小來形成一定的考核標準。最后，形成的績效管理考核體制可以初步的形成，并起到績效管理的效果。等待公司進一步的發(fā)展到成長期時，可以完善好績效管理考核體制。 不同的公司需要不同的績效管理體系。公司所處的環(huán)境不同，規(guī)模、盈利狀況均有不相同，我們不要去盲目的去學習那些著名公司的績效管理體系，要根據(jù)自身的實際情況建立一 套有利于自身發(fā)展，適合自已的績效管理體系，只有這樣，才能有效地挽留員工與激勵員工更好的工作。 [38] 結論 ：在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要源泉，而員工的流失卻是當前困擾許多企業(yè)的重要問題之一。員工的流失可能就意味著大量的行業(yè)信息或科技成果的流失，許多的產品甚至是一片市場被帶走，抑或原來的經(jīng)營計劃受阻，商業(yè)秘密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等方面。員工流失問題已經(jīng)逐漸為中國企業(yè)管理人士所關注。目前，民營企業(yè)面臨比較突出的問題就是員工頻繁跳槽的問題。員工的頻繁跳槽 不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶或技術秘密，給企業(yè)造成難以估計的損失。因此，如何進行民營企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為當前刻不容緩的問題。 作為民營企業(yè)，必須要找出企業(yè)各方面的弊端，根據(jù)企業(yè)自身的具體情況制定有針對性，有目的性的防止員工流失的管理制度，以達到加強人力資源管理，降低企業(yè)的員工流失率。使企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭激烈中占有人力競爭的優(yōu)勢。 [39] 參 考 文 獻 [1] 彭劍鋒．人力資源管理概論 .上海：復旦大學出版社 ,2022 [2] 步寶蘭 . 中小民營人才流失問題探析 [J] .安徽科技 .2022 [3] 李劍 . 中小型企業(yè)如何防止員工跳槽 [J].當?shù)亟?jīng)理人 ,2022, [4] 韓藝，李濤 .薪酬管理前沿領域研究梳理 [J].產業(yè)于科技論壇 ,2022 [5] 徐進仁 .中小民營企業(yè)如何減少核心員工的流失 [J].人力資源管理 .2022 [6] 李峰 管人的學問 中國長安出版社 [7] 劉鳳英，李田 .民營企業(yè)人才流失問題研究 [J].特區(qū)經(jīng)濟 ,2022, [8] 劉軍勇 .企業(yè)如何留住人才的幾點思考 [J].考試周刊， 2022 [9] 侯艷蕾 .中小企業(yè)人才流失問題討議 [J].中國商貿， 2022 [10]齊力然，姜梅 .中小企業(yè)政策巧用 [M].北京：中國經(jīng)濟出版社， 2022. 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