【正文】 勞動(dòng)合同的變更；勞動(dòng)合同的解除；勞動(dòng)合同的終止；勞動(dòng)合同的續(xù)訂。4勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：主要有四個(gè)步驟：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商；（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解；（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁；（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。5勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容：包括如下四個(gè)部分：（1）勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定；（2）安全生產(chǎn)技術(shù)；（3）職業(yè)衛(wèi)生；（4）對(duì)特殊群體的保護(hù)。第五篇：人力資源管理考試重點(diǎn)人力資源管理重點(diǎn)資源的概念、分類概念：資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。分類：（1）自然資源（2）社會(huì)資源：人力資源、信息資源、技術(shù)資源人力資源概念、勞動(dòng)力資源概念人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。勞?dòng)力資源指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，在一定時(shí)點(diǎn)或時(shí)期內(nèi)，擁有的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量勞動(dòng)者的生產(chǎn)技術(shù)、文化科學(xué)水平和健康狀況]的總和的勞動(dòng)適齡人口。人力資本創(chuàng)造利潤(rùn)的前提條件（1）良好的制度環(huán)境（2）社會(huì)流動(dòng)條件（3）不斷增加人力資本存量（4）合理配置與有效激勵(lì)人才資源的定義人才資源是指杰出的、優(yōu)秀的人力資源，著重強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量。人力資源率（人力資源的相對(duì)數(shù)量）的概念人力資源率（潛在人力資源數(shù)量）它是指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?。（?jì)入潛在人力資源的人口與被考察范圍總?cè)丝谥龋Ｋ欠从辰?jīng)濟(jì)實(shí)力的更重要指標(biāo)，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源率越高，表明該國(guó)家的俄經(jīng)濟(jì)有某種優(yōu)勢(shì)。人力資源的特點(diǎn)（1）能動(dòng)性（人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特點(diǎn)）人力資源的載體是人們的勞動(dòng)。勞動(dòng)不僅是滿足人類自己需要的一種活動(dòng)，而且也是人類有目地改造世界的活動(dòng)，同時(shí)人本身的腦力、智力也在這一過(guò)程中得到發(fā)展。（2）再生性（人力資源的耗費(fèi)）人的體力與智力的耗費(fèi)不同于其他資源，即其自身在一個(gè)階段耗費(fèi)的過(guò)程中會(huì)由于再生而得到補(bǔ)充乃至發(fā)展。（3）高增值性（人力資源的智力價(jià)值）掌握了知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的人所帶來(lái)的投資的收益，其收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他形態(tài)的資本投資率的額收益率。（4）可變性人力資源在形態(tài)上變化較大，在不可直接觀察到的形態(tài)方面變化也很大，不同的個(gè)體可能千差萬(wàn)別。（5）可逝性人力資源的載體是人的勞動(dòng)，當(dāng)一個(gè)人失去生命的時(shí)候，存在預(yù)期中的人力資本也就同時(shí)消失殆盡。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義人力資源開(kāi)發(fā)與管理指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)目標(biāo)。工作分析（職位分析）的含義工作分析也稱職位分析，它是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，它給出了一項(xiàng)工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需的知識(shí)和技能，以及完成這項(xiàng)工作所需的工作條件，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。什么情況下需要進(jìn)行工作分析（1）當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)（2）當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)（3）當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)工作分析的四個(gè)階段（1）準(zhǔn)備階段①明確工作分析的意義、目的。②對(duì)所分析的工作進(jìn)行初步了解。③確定此項(xiàng)調(diào)查工作的主要任務(wù)，明確通過(guò)調(diào)查應(yīng)收集的信息數(shù)據(jù)。④向有關(guān)人員宣傳、解釋，消除誤解，建立友好合作關(guān)系。⑤確定調(diào)查對(duì)象、選擇樣本，明確調(diào)查方法，設(shè)計(jì)調(diào)查方案。⑥對(duì)分析者進(jìn)行培訓(xùn)，使之學(xué)習(xí)掌握工作分析的內(nèi)容、方法、具體的步驟及注意事項(xiàng)。（2）調(diào)查階段①編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱。②綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法實(shí)施調(diào)查。③根據(jù)工作分析的目的有針對(duì)性的收集有關(guān)工作的特征及所需各種數(shù)據(jù)。④重點(diǎn)收集工作人員必須的特征信息。⑤要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工做特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級(jí)評(píng)定。（3）分析階段①仔細(xì)審核已收集的各種信息。②以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作人員在目標(biāo)工作中存在的問(wèn)題。③歸納總結(jié)出工作分析的要點(diǎn)，包括關(guān)鍵崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系、職責(zé)范圍等。④回顧最初列出的主要任務(wù)，針對(duì)工作分析提出問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，重點(diǎn)劃分工作范圍、內(nèi)容、職責(zé)，確保所提出的問(wèn)題都得到解決。（4）完成階段①完成階段是工作分析的最后階段。②主要任務(wù)就是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查結(jié)果，綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)說(shuō)明書。1工作分析收集信息的方法（結(jié)合PPT理解）（1）面談法（訪談法）通過(guò)與員工和管理者的面談交流，可以對(duì)工作有所了解，從而獲得工作分析所需要的信息；適用對(duì)象：腦力勞動(dòng)者，如技術(shù)工作人員、管理人員等（2）問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后由計(jì)算機(jī)對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（3）觀察法工作分析人員通過(guò)感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。（4）工作日志法（員工記錄法）通過(guò)讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日常工作活動(dòng)記錄下來(lái)，從中獲得工作分析所需的信息。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。（5）關(guān)鍵事件法1工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容（1）職位標(biāo)識(shí)：該職位的稱呼，如數(shù)據(jù)處理主管。（2）職位描述或概要（3）工作職責(zé)與任務(wù)：一個(gè)職位需承擔(dān)的主要職責(zé)（核心）。（4）工作聯(lián)系：任職者與組織內(nèi)外部其他人之間的關(guān)系。（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：履行職責(zé)是需要達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（6）職位權(quán)限：決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、經(jīng)費(fèi)管理權(quán)等。（7）工作條件：室內(nèi)外、環(huán)境是否危險(xiǎn)等。1人力資源規(guī)劃的種類、人力資源規(guī)劃的三部曲（1）人力資源規(guī)劃的種類：①總體規(guī)劃：以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總方針和政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、總費(fèi)用預(yù)算等作出總體安排。②業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、后備人才選拔與任用計(jì)劃、老職工與老技術(shù)人員安排計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。（2）人力資源規(guī)劃的三部曲：①評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源②預(yù)測(cè)將來(lái)需要的人力資源③制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。1人力資源預(yù)測(cè)的含義、四個(gè)術(shù)語(yǔ)（1）含義：人力資源預(yù)測(cè)就是估計(jì)組織在未來(lái)某個(gè)時(shí)期的人員需求和供給狀況，以滿足組織人力資源需求的預(yù)測(cè)。（2）四個(gè)術(shù)語(yǔ)：①長(zhǎng)期趨勢(shì)：對(duì)未來(lái)5年或5年以上企業(yè)產(chǎn)品需求的預(yù)測(cè)。②循環(huán)變動(dòng)：發(fā)生在一年以上的可以預(yù)測(cè)的趨勢(shì)，周期性的盛衰起伏。③季節(jié)變動(dòng)：可以預(yù)測(cè)的一年內(nèi)發(fā)生的變化。④隨機(jī)變動(dòng)：沒(méi)有固定模式的變動(dòng)。即使是最嚴(yán)密的預(yù)測(cè)技術(shù)也無(wú)法預(yù)測(cè)這種變化。1人力資源的預(yù)測(cè)的兩個(gè)內(nèi)容——需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。1人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法（結(jié)合PPT自己理解）（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，以工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人直覺(jué)來(lái)推測(cè)未來(lái)人才需求，適合于短期預(yù)測(cè)，以及較為穩(wěn)定、員工流動(dòng)率不高的小型企業(yè)（2）德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ú捎媚涿l(fā)表意見(jiàn)的方式，專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過(guò)多輪次調(diào)查專家對(duì)問(wèn)卷所提問(wèn)題的看法，經(jīng)過(guò)反復(fù)征詢、歸納、修改，專家組成員意見(jiàn)趨于集中，從而得出判斷結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。（3）比率分析法（4）工作負(fù)荷分析法（5）回歸分析法1管理人員接替圖1人力資源獲取的含義、四個(gè)環(huán)節(jié)（1）人力資源獲取的含義人力資源獲取是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。（2）人力資源獲取的四個(gè)環(huán)節(jié)：招聘、選拔、錄用、配置1人員招聘的兩種渠道——組織內(nèi)部選拔（內(nèi)聘）和組織外部招聘（外聘）。招聘的六大法則①公開(kāi)原則②平等原則③競(jìng)爭(zhēng)原則④全面原則⑤擇優(yōu)原則⑥適才原則2招募廣告可以選擇的媒體、招募廣告的一般內(nèi)容（1）廣告媒體的選擇：當(dāng)?shù)貓?bào)紙、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等。（2）招募廣告的一般內(nèi)容：空缺崗位名稱、工作說(shuō)明、待遇條件、任職資格等。2面試的三種類型、常見(jiàn)的面試方法（1）面試的三種類型①結(jié)構(gòu)化面試②非結(jié)構(gòu)化面試③半結(jié)構(gòu)化面試（2）常見(jiàn)的面試方法：①順序化面試：由助理等職位較低的人先篩選、面試，而后從低往高依次篩選。②系列化面試：由HR先篩選，再交予用人部門及相關(guān)部門篩選。③小組面試：一組經(jīng)理同事面試一個(gè)人。2崗前培訓(xùn)（的內(nèi)容）（1）公司發(fā)展史（2）公司的組織結(jié)構(gòu)及其功能（3）公司的理念體系；（4）公司的政策和規(guī)章制度（5）公司的薪酬福利體系（6）崗位職責(zé)及行為規(guī)范2績(jī)效考評(píng)的含義績(jī)效考評(píng)是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。2績(jī)效考評(píng)體系五個(gè)方面的內(nèi)容（1）選取考核內(nèi)容（2）根據(jù)企業(yè)崗位實(shí)際情況選擇考核的類型（3）編寫考核項(xiàng)目（4）選擇考核方法（5）制定考核制度2績(jī)效考核的三種類型（1）效果主導(dǎo)型①特點(diǎn)：關(guān)注結(jié)果，考核的是工作業(yè)績(jī)，而不是工作過(guò)程②優(yōu)點(diǎn)：考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，考核時(shí)容易操作③缺點(diǎn)：考核具有短期性和表現(xiàn)性④適用范圍：相對(duì)成熟，規(guī)范化，流程化的企業(yè)；也適用于中、小企業(yè)中具有生產(chǎn)操作的崗位，但對(duì)于事務(wù)性的崗位不太合適（2）品質(zhì)主導(dǎo)型①特點(diǎn)：考核員工在工作中表現(xiàn)出的品質(zhì)②優(yōu)點(diǎn)：可以考核出員工的能力，并輔助進(jìn)行潛能開(kāi)發(fā)③缺點(diǎn)：考核很難量化衡量、操作性和效度④適用范圍：業(yè)務(wù)平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)；具有一定職位素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人（中層領(lǐng)導(dǎo)）（3）行為主導(dǎo)型①特點(diǎn)：考核員工的工作行為，著眼于員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)②優(yōu)點(diǎn)：考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定、操作性較強(qiáng)③缺點(diǎn)：關(guān)注過(guò)程、不太關(guān)注結(jié)果④適用范圍：結(jié)束創(chuàng)意期后需要規(guī)范化、流程化的企業(yè)；業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展需要培養(yǎng)接班人（梯隊(duì)建設(shè)）的企業(yè)；管理性、事務(wù)性的企業(yè)2績(jī)效考評(píng)常用方法（1）量表評(píng)定法（2）排序法（3）配對(duì)比較法（4）強(qiáng)制比例法（5）關(guān)鍵事件法（6）目標(biāo)考核法上級(jí)（7）述職鑒定法|（8）360度績(jī)效考評(píng)（客戶 —被評(píng)估者—同事）|下級(jí)2培訓(xùn)的作用（1）提高工作績(jī)效水平、提高員工工作能力。（2）增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。（3）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬（技能、特殊知識(shí)、獻(xiàn)身精神）。2企業(yè)培訓(xùn)可選擇的方法（網(wǎng)絡(luò)）（1）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式①專題講授②角色情景演練③案例培訓(xùn)④訓(xùn)練式培訓(xùn)⑤主題學(xué)習(xí)性工作會(huì)議⑥工作現(xiàn)場(chǎng)即時(shí)性培（2）企業(yè)外部培訓(xùn)方式①公開(kāi)課②拓展訓(xùn)練③沙盤模擬④脫產(chǎn)教育（3）其他培訓(xùn)方式①elearning②現(xiàn)場(chǎng)考察培訓(xùn)③培訓(xùn)游戲④學(xué)員專題自修個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯的主觀因素分析，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進(jìn)行生涯系統(tǒng)安排的過(guò)程。3職業(yè)生涯規(guī)劃的期限劃分（1）短期規(guī)劃：三年之內(nèi)（2）中期規(guī)劃：三至五年（3）長(zhǎng)期規(guī)劃：五至十年