【正文】 應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質、紀律性、協(xié)調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。請根據(jù)以上案例，回答下列問題：請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設計的那些內容？請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。五、論述某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內容：1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？試述績效考核的目的。第五篇：人力資源復習題人力資源復習題一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）我國現(xiàn)行勞動年齡規(guī)定為（） 16—55歲，女工人16— 16—60歲，女工人 16—55歲 18—60歲，女干部16— 16—60歲，女干部 16—55歲以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的?()Ａ．經(jīng)濟人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復雜人明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?()Ａ．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．環(huán)境影響機制某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?()A．人員檔案資源B．人力資源預測C．行動計劃D．控制與評價影響招聘的內部因素是()A．組織空缺職位的性質B．勞動力市場條件C．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()Ａ．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余自學基本工資的計量形式有()。Ａ．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C． 崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填 入括號中）人本管理的基本要素包括（）人力資源預測結果表明某企業(yè)未來在人力資源方面供過于求，則該企業(yè)可采取的策略有（）。A、永久性解雇B、鼓勵提前退休C、減少工作時間D、共同分擔工作E、改進技術或進行超前生產(chǎn)外部招聘可以通過以下途徑進行（）。A、刊登廣告B、就業(yè)服務機構C、獵頭公司D、大中專院校E、員工推薦影響企業(yè)組織招聘的內部因素有哪些？（）A、空缺職位的性質B、招聘者的素質C、組織的人力資源政策D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、招聘預算F、宏觀經(jīng)濟形勢的影響三、名詞解釋人力資源管理戰(zhàn)略人力資源成本四、簡答題簡述人力資源的特點。簡述人力資源規(guī)劃的編制程序。工作說明書的具體內容包括哪些？簡述員工培訓的程序。解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？五、論述題請運用所學知識，結合我國國情，闡述國家實施人才強國戰(zhàn)略的意義和做法。六、案例分析加薪為何令所有人不滿鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗，月薪600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也會是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務員掙了比她們所應得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們在小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員們卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？問題：試分析引起鴻運餐廳員工內部矛盾的原因。試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的原因。請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議?！度肆Y源管理》復習題答案一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）DABBDAAC二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填 入括號中）ABCDABCDABCDEABCDE三、名詞解釋(每題4分，共12分)：是指組織在人力資源管理方面設定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關組織全局的籌劃和謀略。：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。四、簡答題。答：生物性和社會性的雙重屬性；智力性；能動性；再生性；時效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個體的獨立性；內耗性；主導性。答：1）預測未來人力資源的供給；2）預測未來的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿足人力資源需要的政策和措施；5）評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。？答：職位名稱；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責與任務；各項工作和任務所占的時間比重；原材料、機器和設備；衡量績效的標準；權限；與組織內外其他部門和人員的關聯(lián)關系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。答：員工培訓的組織與實施程序有:⑴培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設計培訓課程。⑷培訓實施；（5）培訓效率評估。？答：⑴通過勞動爭議委員會進行調解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議。五、論述題請運用所學知識，結合我國國情，闡述國家實施人才強國戰(zhàn)略的意義和做法。答：國家實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義：第一，從宏觀認識上看：《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題”。黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目標的關鍵。胡錦濤總書記多次強調，要“把實施人才強國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好”。第二，從當今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀頭20年是我國全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權，關鍵在人才。黨中央科學分析和準確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。國家實施人才強國戰(zhàn)略的具體方法：由于人才工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強國戰(zhàn)略的實施中，具體的方法有：（1）把促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟社會發(fā)展的首要位置，切實抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項工作。（2）統(tǒng)籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會建設等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，調整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進人才資源和經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調。（3）加大對人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結構相適應的體制機制，構建終身學習的教育體系。（4）尊重人才的成長規(guī)律，完善人才的考核評價體系和激勵機制，按體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。（5）努力營造 “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。（6）重點關注農村和欠發(fā)達地區(qū)這兩個人才資源開發(fā)的弱勢區(qū)域。加大對這些地區(qū)人力資源的開發(fā)力度，建立促進優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵機制。六、案例分析答：1．從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為她們工作辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務員工作環(huán)境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費。但服務員認為他們的個人素質和職業(yè)化程度要比廚房幫工高?？梢钥闯鲆瘌欉\餐廳員工內部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。2．加薪之后，卻導致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價值以及員工的業(yè)績。幫工的積極性沒有改觀是因為沒有建立起激勵工資。服務員不滿是因為外部不公平。廚師不滿是源自幫工和服務員的崗位工資提高使他產(chǎn)生自己所得與付出不符。3．加薪的建議。（1）在加薪之前要進行薪酬調查，要確保薪酬外部公平；還要進行崗位分析和評價；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。（2）要有合理的薪酬體系。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業(yè)績掛鉤。（3）薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升廚師實行技能等級工資加上績效工資，對其加薪主要依據(jù)績效考核確定加薪多少。服務員實行崗位工資加績效工資，對其加薪依據(jù)崗位變化和服務達標程度進行加薪。幫工實行計時工資。以上三類人員的薪酬均要考慮與外部的公平。