【正文】 班的，那么加班工資就應(yīng)當(dāng)按照實際工作的小時數(shù)進行工資折算。按照原勞動和社會保障部：“，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎(chǔ)上，乘以300%計算加班費。（3）我覺得企業(yè)可以學(xué)會運用績效和目標導(dǎo)向管理手段對員工的工作成果進行管理，而不是僅對工作時間進行管理?？冃Ч芾怼ⅹ剳投际怯残缘氖侄?，如果設(shè)置合理，可以在溝通培訓(xùn)的基礎(chǔ)上有效的扭轉(zhuǎn)團隊作風(fēng)和氣中間培訓(xùn)過程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。在培訓(xùn)結(jié)束后，忽略培訓(xùn)效果的評價，常常會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)管理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之停止。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。a）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。b）缺乏合理的培訓(xùn)計劃。c）培訓(xùn)組織實施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。d）缺乏健全的培訓(xùn)評估機制。（2）答：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標，提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。給予安全訓(xùn)練1．配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導(dǎo)原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓(xùn)練的內(nèi)容是：(1)工作中可能發(fā)生的意外事件。(2)各種事件的處理原則與步驟。(3)仔細介紹安全常識。(4)經(jīng)由測試，檢查人員對“安全”的了解程度。2．有效的安全訓(xùn)練可達到以下目標：(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。(2)建立善意與合作的基礎(chǔ)。(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。(4)人員可免于時間損失，而增加其工作能力。(5)可減少人員損害補償費及醫(yī)藥服務(wù)費用的支出。(6)對建立公司信譽極有幫助。與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。詳細說明公司政策和法規(guī)新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。以下政策需仔細說明1．發(fā)薪方法。2．升遷政策。3．安全法規(guī)。4．休假規(guī)章。5．員工福利措施。6．工作時間及輪值規(guī)則。7．曠工處分辦法。8．冤屈申訴的程序。9．勞資協(xié)議。10．解雇的規(guī)定。11．在職雇員行為準則。案例8：企業(yè)怎樣留住人才到底靠什么留住人才呢？ 請根據(jù)所學(xué)知識談?wù)勀愕目捶ㄒ?、給人才提供足夠的用武之地和寬松的發(fā)展空間。信任人才，在工作中充分授權(quán)，發(fā)揮人才的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發(fā)展提供良好的機會，是IT企業(yè)留住人才的重要方法。同時制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計劃，讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能夠讓人才與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力。二、建立行之有效的溝通渠道。企業(yè)與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產(chǎn)經(jīng)營方面的問題，還能充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重與重視。員工也可借此了解企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策以及生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)、培訓(xùn)、發(fā)展等狀況，參與企業(yè)的管理決策，使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。從而使員工認同企業(yè)的核心價值與發(fā)展理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感。同時，開放的、雙向的溝通，還能夠增進管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產(chǎn)生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多作貢獻。三、制定合理的薪酬和期權(quán)政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激勵和保留人才的一種重要手段。薪酬制定的一個重要原則是要為員工提供一份在本地有競爭力的而不一定是領(lǐng)先的報酬，讓收入與業(yè)績掛鉤，激勵員工更好地工作。同時利用股票期權(quán)獎勵制度，讓人才和企業(yè)結(jié)成命運共同體。期權(quán)是吸引高科技人才的重要手段。如果員工永遠只是一個打工仔，他往往更關(guān)心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會著眼于公司的成長而盡忠職守，愿意同甘共苦。四、以環(huán)境吸引人才良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每一個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個方面:一是強化企業(yè)命運共同體建設(shè),企業(yè)文化以概括、精辟、富有哲理的語言明示企業(yè)發(fā)展的目標與方向,經(jīng)過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分。二是不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受。三是把培養(yǎng)人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。五、以事業(yè)凝聚人才企業(yè)要重點培養(yǎng)開發(fā)四類人才,即勇于在國際市場上競爭的企業(yè)家人才、科技開發(fā)人才、市場營銷人才和戰(zhàn)略策劃人才。企業(yè)要用好人才,一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短。量才適用,人盡其才。用人不疑,疑人不用。明責(zé)授權(quán),賞罰分明。珍惜時機,合理流動。對企業(yè)人才來說,在新世紀里應(yīng)該在企業(yè)這個市場經(jīng)濟的主力部隊中找準位置、選準方向,為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn)自身價值的成材之路。六、以感情培育人才人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰(zhàn)略眼光和超前意識。我們所處的時代,是信息爆炸的時代?？茖W(xué)技術(shù)日新月異,知識更新周期縮短,新生事物層出不窮。這就要求人才必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀點,不斷更新知識,不斷提高技能,以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢。要調(diào)動人的積極性,你就得把他當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他?！敝挥邪选耙郧閯尤恕迸c“以事業(yè)動人”密切結(jié)合起來,人才培育才會取得良好的效果,企業(yè)人才才會健康地成長。七、以市場配置人才人才進入市場,在市場中開發(fā)人才,是企業(yè)人才脫穎而出的又一個重要途徑。要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運用到企業(yè)人才市場,使市場實現(xiàn)對人才資源的充分開發(fā)。市場是一個競爭的場所。競爭是人才市場的活力所在,也是調(diào)節(jié)人才資源的有效手段。以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業(yè)內(nèi)部競爭上崗和待業(yè)機制,以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。其功能主要是激勵企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì),在各項工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使人才進得來、出得去,通過不斷變化與反復(fù)調(diào)整,最終達到最佳配置。案例9： 背景描述C公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司 問題：請你給出一個薪酬分配建議，針對C公司現(xiàn)存問題，用于解決問題，達成公司的運營目標。改革公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責(zé)任制實施方案，提高薪酬標準，拉大差距，定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點和成績主管都能夠提到，對主管產(chǎn)生信任、服從的感覺；(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發(fā)展所帶來的影響，不要去評論這些不足是否應(yīng)該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果；(5)制定改進計劃。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及采取的相應(yīng)措施；確定下一周期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎(chǔ)上，主觀與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標，使績效管理形成一個完整的循環(huán)過程；總結(jié)面談要點：主管對績效面談過程和考核結(jié)果進行簡要的總結(jié)，與員工一同對考核結(jié)果確認簽字；結(jié)束績效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達到良好績效目標的方法。各項面談程序完成該結(jié)束時應(yīng)立即停止面談，普通員工面談時間以3060分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳 2）P18頁劃線處。案例11：誰的責(zé)任？⑴對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B．對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C．對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?要根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里第五篇：班級管理案例分析班級管理案例分析班級管理案例分析胡心慧 1110600053班級管理案例分析班級管理案例分析案例：高中有一天的自習(xí)課，同學(xué)們都在安靜地學(xué)習(xí)，但是最后一排的兩個同學(xué)在小聲討論著什么。這時，教導(dǎo)處主任走進教室檢查，正好看見坐在最后一排的一個同學(xué)回頭跟旁邊同學(xué)說話，雖然聽不清說什么，但是能夠看見在交頭接耳。于是教導(dǎo)處主任在原本比較平靜的自習(xí)課上大聲批評他不遵守自習(xí)紀律。可是這個同學(xué)不承認，說是自己在想旁邊同學(xué)同學(xué)問問題，兩個人在討論。教導(dǎo)處主任見他頂撞，便生氣了，大聲說：“別管別人，我就看見你說話了，你就是不對?！倍@個同學(xué)也顯得情緒很激動，與教導(dǎo)處主任爭辯起來，兩個人各說各的，爭辯的結(jié)果是雙方聲音都越來越高，彼此說著自己想說的話。主任越抬高聲音教訓(xùn)同學(xué)反而同學(xué)就越不服，而同學(xué)越不服主任就越生氣，最后讓同學(xué)去學(xué)生處寫檢查，但是同學(xué)卻很氣憤地卻拿起書包回家了。案例分析：在這個例子中，雖然學(xué)生確實是犯錯誤在先，但老師的處理方式也存在著問題。一般在學(xué)生出現(xiàn)錯誤或被當(dāng)眾批評時，可能會出現(xiàn)害怕、羞愧、憤怒等負面情緒；起初同學(xué)沒有考慮到自己的行為是否會與學(xué)校的規(guī)章制度想違背，也沒有考慮自己在自習(xí)課上問問題是會影響到其它同學(xué)的影響：自顧自地向他人請教問題，但是他之所以毫無顧忌的在安靜的自習(xí)課上說話原因可能有兩個：一是他想要引起同學(xué)或者老師的注意；二十他在顯示自己在認真學(xué)習(xí)，認為自己只要是在學(xué)習(xí)干什么都行。就這個案例分析我覺得班級管理案例分析是班級管理案例分析教育孩子,要老實做人，不要欺負同學(xué),好好聽課,聽老師的話，現(xiàn)在的家長反而不是那么教育了，因為現(xiàn)在的家長不象以前的家長那么封閉了，都開放了，所以家長也就不會說這些話了，父母在沒時間管，孩子因為還不成熟,好多都不太懂，所以絕對會有很多稀奇古怪的想法，甚至?xí)W(xué)壞，但是這個時候沒有人去矯正他這個錯誤,所以時間越長，孩子的那種錯誤就會越大，如果這時候老師沒有很好的幫助，反而采取大聲斥責(zé)的方式，反而適得其反，我高中時候的孩子，尤其是城里的獨生子女叛逆心理很多，往往是老師越說不可以就越要做做看。反而乖乖讀書的孩子不正常是的不能硬著來，讓老師和那些同學(xué)談?wù)勑倪@樣才能把班級管理好。,誰說話就點一下名,大家就會有可能共同進步。當(dāng)然上課也要有活動,這樣才有加分機會,表現(xiàn)好的組有獎勵,會提高他們積極性。老師和同學(xué)之間有隔閡是很正常的,每個班級都會有這種學(xué)生，可以考慮讓班主任和頂撞老師的同學(xué)聊聊天,和他們交談,因此，老師在和學(xué)生相處的時候如果發(fā)現(xiàn)自己處在不良的情緒狀態(tài)的時候，首先要意識到在這個時候自己說話可能會不夠全面，不要急于發(fā)表自己的看法或批評學(xué)生。其次，要盡量在最短的時間平復(fù)自己的情緒，以使自己的思維能夠正常，從而客觀冷靜地分析自己面臨的情況，找出最佳的解決問題的方法。而老師如果發(fā)現(xiàn)學(xué)生處在不良的情緒狀態(tài)時，也要意識到，在這個時候與學(xué)生講道理很可能他是聽不進去的。因為這時思維是受阻的，不班級管理案例分析能對老師所說的話進行良好的消化，也就是此時老師講道理或批評是沒有效果的。所以，這件事情沒有根本的誰對誰錯，雙方都應(yīng)該心平氣和地對待這件事情，對于其他同學(xué)也是，提高嗓門并不能解決問題，只有老師和同學(xué)都發(fā)現(xiàn)自己的問題，平靜對待才能夠的到最好的結(jié)果。