【正文】 議公司在改革工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽津貼實施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎實施方案，建立總經理獎勵基金等。2．Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？ 請結合人力資源管理理論給予你的看法1）說明面談的目的和作用?；蛘咭髲埿∶妆仨氄业阶兏洜I場所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關手續(xù)方可。我認為要想在五天內招聘到合適的人選，首先可以通過電臺進行招聘，也可以到對口的人才市場招聘。案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。（2）不夠合理，因為廣告內容里對職位的闡述不夠詳細明確，應該進行以下修改：國際貿易專業(yè)大學本科以上學歷，具有良好的外語溝通能力，三年以上實際工作經驗，具有相關行業(yè)經歷者優(yōu)先考慮。作為一種崗位前培訓方式，分類培訓以及學徒制在技能培訓方面有其優(yōu)點與長處。對人才、人才標準、人力資源、人力資源管理認識模糊。招聘、培訓、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互做輸出和影響相互之間的決策。順便說一下的就是女工產假90135天不等，要根據(jù)具體情況確定（90是基礎，拿證、多胞胎生育等等均有增加）。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對于部分群體的保護措施2）《勞動法》大法26條第二款明確規(guī)定，對于不能勝任工作的，必須經培訓或調整崗位，仍不能勝任的才能解除。建議根據(jù)其技術熟練的特點，安排到相關技術部門從事技術管理工作。按照原勞動和社會保障部：“，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎上，乘以300%計算加班費。有的企業(yè)即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。a）培訓需求分析不全面、缺乏針對性。（2）答：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。(3)仔細介紹安全常識。(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。3．安全法規(guī)。7．曠工處分辦法。11．在職雇員行為準則。二、建立行之有效的溝通渠道。同時，開放的、雙向的溝通，還能夠增進管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多作貢獻。同時利用股票期權獎勵制度，讓人才和企業(yè)結成命運共同體。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā)展。二是不斷豐富企業(yè)文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受。量才適用,人盡其才。對企業(yè)人才來說,在新世紀里應該在企業(yè)這個市場經濟的主力部隊中找準位置、選準方向,為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn)自身價值的成材之路。這就要求人才必須樹立終身學習的觀點,不斷更新知識,不斷提高技能,以適應不斷發(fā)展的形勢。要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運用到企業(yè)人才市場,使市場實現(xiàn)對人才資源的充分開發(fā)。其功能主要是激勵企業(yè)人才努力提高自身素質,在各項工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使人才進得來、出得去,通過不斷變化與反復調整,最終達到最佳配置。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及采取的相應措施；確定下一周期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎上，主觀與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標，使績效管理形成一個完整的循環(huán)過程；總結面談要點：主管對績效面談過程和考核結果進行簡要的總結，與員工一同對考核結果確認簽字；結束績效面談：無論面談結果如何，在面談結束時主管都要調整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結束面談，應是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結經驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達到良好績效目標的方法。B．對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。這時，教導處主任走進教室檢查，正好看見坐在最后一排的一個同學回頭跟旁邊同學說話，雖然聽不清說什么，但是能夠看見在交頭接耳?！倍@個同學也顯得情緒很激動，與教導處主任爭辯起來，兩個人各說各的，爭辯的結果是雙方聲音都越來越高，彼此說著自己想說的話。就這個案例分析我覺得班級管理案例分析是班級管理案例分析教育孩子,要老實做人，不要欺負同學,好好聽課,聽老師的話，現(xiàn)在的家長反而不是那么教育了，因為現(xiàn)在的家長不象以前的家長那么封閉了，都開放了，所以家長也就不會說這些話了，父母在沒時間管，孩子因為還不成熟,好多都不太懂，所以絕對會有很多稀奇古怪的想法，甚至會學壞，但是這個時候沒有人去矯正他這個錯誤,所以時間越長，孩子的那種錯誤就會越大，如果這時候老師沒有很好的幫助，反而采取大聲斥責的方式，反而適得其反，我高中時候的孩子，尤其是城里的獨生子女叛逆心理很多，往往是老師越說不可以就越要做做看。老師和同學之間有隔閡是很正常的,每個班級都會有這種學生，可以考慮讓班主任和頂撞老師的同學聊聊天,和他們交談,因此，老師在和學生相處的時候如果發(fā)現(xiàn)自己處在不良的情緒狀態(tài)的時候，首先要意識到在這個時候自己說話可能會不夠全面，不要急于發(fā)表自己的看法或批評學生。所以，這件事情沒有根本的誰對誰錯，雙方都應該心平氣和地對待這件事情，對于其他同學也是，提高嗓門并不能解決問題，只有老師和同學都發(fā)現(xiàn)自己的問題，平靜對待才能夠的到最好的結果。而老師如果發(fā)現(xiàn)學生處在不良的情緒狀態(tài)時，也要意識到，在這個時候與學生講道理很可能他是聽不進去的。,誰說話就點一下名,大家就會有可能共同進步。案例分析：在這個例子中，雖然學生確實是犯錯誤在先，但老師的處理方式也存在著問題?？墒沁@個同學不承認，說是自己在想旁邊同學同學問問題，兩個人在討論。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。案例11：誰的責任？⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。改革公司目前的經營者資產責任制實施方案，提高薪酬標準，拉大差距，定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點和成績主管都能夠提到，對主管產生信任、服從的感覺；(4)指出員工的不足。競爭是人才市場的活力所在,也是調節(jié)人才資源的有效手段?！敝挥邪选耙郧閯尤恕迸c“以事業(yè)動人”密切結合起來,人才培育才會取得良好的效果,企業(yè)人才才會健康地成長。我們所處的時代,是信息爆炸的時代。明責授權,賞罰分明。五、以事業(yè)凝聚人才企業(yè)要重點培養(yǎng)開發(fā)四類人才,即勇于在國際市場上競爭的企業(yè)家人才、科技開發(fā)人才、市場營銷人才和戰(zhàn)略策劃人才。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內容,每一個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才,引導企業(yè)奮發(fā)向上。如果員工永遠只是一個打工仔，他往往更關心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會著眼于公司的成長而盡忠職守，愿意同甘共苦。制定合理的薪酬政策是吸引、激勵和保留人才的一種重要手段。員工也可借此了解企業(yè)內部有關政策以及生產、經營、管理、業(yè)務、培訓、發(fā)展等狀況，參與企業(yè)的管理決策，使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。信任人才，在工作中充分授權，發(fā)揮人才的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發(fā)展提供良好的機會，是IT企業(yè)留住人才的重要方法。9．勞資協(xié)議。5．員工福利措施。以下政策需仔細說明1．發(fā)薪方法。(5)可減少人員損害補償費及醫(yī)藥服務費用的支出。2．有效的安全訓練可達到以下目標：(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。安全訓練的內容是：(1)工作中可能發(fā)生的意外事件。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。c）培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性。目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來?？冃Ч芾怼ⅹ剳投际怯残缘氖侄?，如果設置合理，可以在溝通培訓的基礎上有效的扭轉團隊作風和氣中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。（2）《勞動法》第44條規(guī)定：“法定休假日安排勞動者工作，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。同時，同時做好與w技術員的合同解除工作，具體按部里94年的481號文件執(zhí)行；L明顯屬于工傷范疇，應按照工傷條例的31條等各項條款支付相應待遇。而且，產假期滿，原則上是安排原崗位工作，并遵守哺乳期的相關女工保護規(guī)定（每天1h哺乳時間等等）；E工程師的辭退理由也不足，在這里參考2個文件：1）國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定：（1993年4月20日中華人民共和國國務院令第111號發(fā)布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經本人申請,企業(yè)批準,可以退出工作崗位休養(yǎng)。精簡人員只是其一，因此不符合大法27條的范疇。崗位設計職責設計職權設計以及崗位素質能力等模糊。崗前培訓首先需要解決的新職員對企業(yè)的歸屬感，重點在于對于企業(yè)現(xiàn)狀歷史的了解以及對于企業(yè)使命的認同上，也包括對企業(yè)目前管理體制的認識，然后才是崗位認識以及崗位技能方面的學習與掌握的培訓。A公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理論分析說明其關鍵癥結是什么。我個為認為，如果能在公司內部進行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網絡招聘渠道更為有效。對小張登出的招聘廣告內容確實存在不合理之處，招聘的崗位是“商務人員”而非“國際貿易主管”，對這個崗位必須要“懂業(yè)務會外語”，尤其重要的是應注明招聘期限是“自即日起四天內有效，過期不侯”。公司不可以直接扣張小米的工資。案例2張小米回答問題：你認為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？ 對案例2看法如下：該公司扣發(fā)張小米工資的做法顯然是不對的。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結合。盡快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發(fā)放做到公平性、可操作性。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓計劃。根據(jù)職位評價重新設置薪酬結構，狠抓工作作風，剎住這樣的不正常加班現(xiàn)像案例7背景描述： 趙飛是上海A公司的人力資源部經理 問題：你認為A公司新員工培訓存在哪些問題？針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。根據(jù)勞動法：第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、氛，提高工作效率E公司的加班費問題，在于沒有一個合理科學的薪酬決定機制。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。第四篇：管理案例分析案例案例1⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質獎勵。摩托羅拉的員工培訓復習指導P17愛華公司里的員工溝通問題講解見中央電大IP課件 案例 愛華公司里的員工溝通問題 小花不再和李明說話了。選擇題 A D C..職工的要求太高沒有看清以后的后果 C C AD 案例分析內容與要求 啟發(fā)思考要點1管理者與領導者的聯(lián)系與區(qū)別2企業(yè)領導者如何發(fā)揮領導職權3領 6 導者應付危機的能力 本案例的分析路徑1管理者與領導者的一致性都是指揮協(xié)調別人的人。19日的民主對話會開了整整一天王展志坦誠地接受了職工的批評并決心在今后的工作中克服缺點。服裝公司經理說“我與王廠長相處多年我很了解他他如果不合格我更不合格要撤他干脆把我也撤了吧” 晚上帳篷廠的幾個中層干部也來