【正文】 專門的信息采集部，收集和整理公司內(nèi)外信息。對(duì)于決策部門：加強(qiáng)決策部門對(duì)危機(jī)敏感度，當(dāng)經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)一些異常征兆時(shí)能立即引起重視，并根據(jù)事情發(fā)展調(diào)整應(yīng)對(duì)策略。消費(fèi)者是上帝是企業(yè)的衣食父母，失去消費(fèi)者的信任無疑是否定了企業(yè)的發(fā)展。質(zhì)量過硬，才能得到消費(fèi)者的認(rèn)可，才來贏得更多客戶厚愛，從而帶動(dòng)銷售量的增長(zhǎng)，企業(yè)才能得以生存和發(fā)展。它可以由以下人員組成：企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人、公關(guān)部負(fù)責(zé)人和公司一些其他主要部門的負(fù)責(zé)人。由此可以看出危機(jī)管理的重要性，危機(jī)時(shí)有發(fā)生，而不同的危機(jī)管理往往能決定一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)。五、積極采取真正有效和務(wù)實(shí)的措施為用戶服務(wù)。，保護(hù)生態(tài)環(huán)境，樹立良好的品牌形象。，實(shí)施一場(chǎng)“變陰影為動(dòng)力”的策劃。，使整個(gè)公司的所有成員都積極主動(dòng)的去行使企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，而不是在遇到問題的時(shí)候逃避責(zé)任。假如我是豐田的管理者，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)各國(guó)消費(fèi)者做出公平合理的賠償，把“同車不同賠償”情況降到最低。而促發(fā)這次事件的根本原因則是由于豐田盲目地加快發(fā)展速度，忽略當(dāng)前的實(shí)際情況，產(chǎn)能不足，生產(chǎn)的外包零配件質(zhì)量下降。對(duì)于這次的事件，豐田公司做得非常不到位。管理要追求長(zhǎng)期穩(wěn)定的高效益，對(duì)于豐田這種大公司來說，長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展才是最終目的。若是有哪個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)出了漏洞，要及時(shí)采取措施，將危機(jī)扼殺在搖籃之中。.。二、面對(duì)來自各方的議論與指責(zé)，勇敢站出來，在事發(fā)第二天的5月20日向用戶表達(dá)歉意之后，5月25日暴風(fēng)公司向媒體發(fā)出公開信，就由于“暴風(fēng)影音聯(lián)網(wǎng)的某些特性，在特定情況下成為網(wǎng)絡(luò)癱瘓?jiān)蛑弧毕蚓W(wǎng)民再次道歉。小組感想：從結(jié)果來看，暴風(fēng)公司這次處理危機(jī)是很成功的。這也是為什么出現(xiàn)危機(jī)的多是些大中型企業(yè)的原因之一。預(yù)先對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及公關(guān)人員進(jìn)行這方面的培訓(xùn)是非常重要的。豐田汽車存在安全隱患，豐田公司卻瞞而不報(bào)，甚至把責(zé)任推到所引進(jìn)的汽車零件，這使后來公司作出回應(yīng)后，使消費(fèi)者大有一種被欺騙的感覺。對(duì)于產(chǎn)品監(jiān)測(cè)部門：要求不斷完善產(chǎn)品，盡量減少產(chǎn)品缺陷，為眾多用戶提供更好的服務(wù)。要求從小事做起，從細(xì)處著手，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部傳播流程管理：適當(dāng)時(shí)候進(jìn)行危機(jī)預(yù)演，讓內(nèi)部人員熟悉發(fā)生危機(jī)時(shí)必須要做的事情。只要自圓其說就行，不要前后自相矛盾，最好有自己獨(dú)特的見解。弊：因?yàn)槭袌?chǎng)變化快，進(jìn)口關(guān)稅逐漸降低，會(huì)使整個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)型有較高的風(fēng)險(xiǎn)。（3）建議：采用方案二，接受小股東的退股請(qǐng)求。這一下使全廠職工活躍起來，生產(chǎn)效率大增，銷售量也大增，從而使全廠經(jīng)濟(jì)效益全面回升，使企業(yè)走出了困境。碰到重大問題時(shí)領(lǐng)導(dǎo)人在一起也難以對(duì)付的情況下，常常發(fā)動(dòng)職工群眾獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，團(tuán)結(jié)奮斗，共渡難關(guān)，奪取勝利。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。（參考教材P157158）齊山市帳篷廠的選舉**案例： 齊山市帳篷廠的選舉**企業(yè)概況齊山市帳篷廠擁有300多名職工，連續(xù)4年利潤(rùn)超百萬元。選舉**1998年，廠長(zhǎng)因身體狀況急劇惡化、搶救無效而去世。競(jìng)選委員會(huì)宣布本次投票暫停。但他工作方法簡(jiǎn)單，態(tài)度生硬，主觀武斷，一碰到員工有錯(cuò)誤的地方就大發(fā)脾氣。張得勝認(rèn)為這樣一個(gè)勤勤懇懇的優(yōu)秀廠長(zhǎng)，卻得到這樣的評(píng)價(jià)，在當(dāng)前的形勢(shì)下，這樣的同志已不適合再當(dāng)廠長(zhǎng)。他們說他們幾個(gè)二級(jí)企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理通了一下氣，對(duì)此事極感震驚。而職工代表在肯定王廠長(zhǎng)的優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，也尖銳地指出他的缺點(diǎn)，認(rèn)為再由他擔(dān)任廠長(zhǎng)已不合適。自從小花第一天到愛華公司上班，她就注意到了李明，李明總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。她相信，若李明好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！毙』ǜ械绞謱擂?，她抬頭向李明看去，李明聳了聳肩，說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡”？在喝咖啡的時(shí)候，小花向李明訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向李明道歉。1．小花和李明之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?小花和李明之間的溝通就不是很好，小花一方雖然主動(dòng)，但溝通目的不是非常明確；李明一方則明顯地表現(xiàn)出溝通技巧的不足；因信息溝通障礙而產(chǎn)生矛盾，最終雙方由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理有用哪一種人性觀來實(shí)施管理的傾向 A A 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論 B 社會(huì)人假設(shè)理論 C 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)理論 D 復(fù)雜人假設(shè)理論如果賈廠長(zhǎng)認(rèn)定要用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理員工你認(rèn)為他應(yīng)該怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服 D A退一步重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信 D徹底改造女澡堂以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來判斷賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型 B A壓榨和權(quán)威式 B開明和權(quán)威式 C協(xié)商式 D集體參與式利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為 C A連續(xù)流理論 B管理方格圖 C管理系統(tǒng)理論 D四分圖理論案例中賈廠長(zhǎng)制定政策時(shí)仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗(yàn)來解決上海液壓件三廠的新問題這樣做出的決定屬于哪種個(gè)體決策因素 B A原型啟發(fā) B心理定式 C功能固著 D發(fā)散思維 問題賈廠長(zhǎng)為何會(huì)作出案例中的決定運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式 答該案例中賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款而對(duì)早退罰款的決定。A產(chǎn)品 B工藝流程 C職能 D行業(yè)通過分析本案例你認(rèn)為該廠的管理層次和管理幅度分別為A。從初創(chuàng)的艱難起步到現(xiàn)在達(dá)到并保持了同行業(yè)中的領(lǐng)先水平這一成績(jī)主要應(yīng)歸功于副廠長(zhǎng)兼黨委書記王展志的努力——廠長(zhǎng)身體長(zhǎng)期不佳基本上不管事。而這時(shí)齊山市帳篷廠的主管單位齊山市輕工總公司為響應(yīng)上級(jí)發(fā)揚(yáng)職工民主的號(hào)召?zèng)Q定進(jìn)行民選廠長(zhǎng)試點(diǎn)。事后了解得知青年職工幾乎全是棄權(quán)或亂投。他一天到晚都在忙著廠務(wù)從不與下屬溝通不去了解員工的需要職工雖然也知道工廠長(zhǎng)是一心為了廠子但在情感上很難與王廠長(zhǎng)產(chǎn)生共鳴。經(jīng)過研究初步定下將其平調(diào)到總公司擔(dān)任行政職務(wù)。有些人憤憤不平地說現(xiàn)在的青年職工渾身長(zhǎng)刺不好好管他們企業(yè)什么事情都不能夠搞得好?？偣镜呢?fù)責(zé)人及帳篷廠的中高層領(lǐng)導(dǎo)都參與了對(duì)話。開始她認(rèn)為李明是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位她在公司的快速提升或者是她的雄心壯志。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。保證工作的順利進(jìn)行。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。如課程的安排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場(chǎng)所的確定等，這些工作如果準(zhǔn)備不充分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。建議公司在改革工資制度方案的同時(shí)，制定一些單項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)方案作為工資制度方案的補(bǔ)充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽(yù)津貼實(shí)施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎(jiǎng)實(shí)施方案，建立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金等?；蛘咭髲埿∶妆仨氄业阶兏?jīng)營(yíng)場(chǎng)所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關(guān)手續(xù)方可。案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。作為一種崗位前培訓(xùn)方式，分類培訓(xùn)以及學(xué)徒制在技能培訓(xùn)方面有其優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處。招聘、培訓(xùn)、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互做輸出和影響相互之間的決策。這個(gè)文件雖然不是針對(duì)所有，但是可以看出國(guó)家對(duì)于部分群體的保護(hù)措施2）《勞動(dòng)法》大法26條第二款明確規(guī)定，對(duì)于不能勝任工作的，必須經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的才能解除。按照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部：“，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算”的通知，如果職工超時(shí)加班，則在計(jì)算出小時(shí)工資的基礎(chǔ)上，乘以300%計(jì)算加班費(fèi)。a）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性。認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，檢查實(shí)際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。(3)可防止在工作上的浪費(fèi)，以免造成意外事件。3．安全法規(guī)。11．在職雇員行為準(zhǔn)則。同時(shí)，開放的、雙向的溝通，還能夠增進(jìn)管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產(chǎn)生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。量才適用,人盡其才。這就要求人才必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀點(diǎn),不斷更新知識(shí),不斷提高技能,以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)。其功能主要是激勵(lì)企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì),在各項(xiàng)工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使人才進(jìn)得來、出得去,通過不斷變化與反復(fù)調(diào)整,最終達(dá)到最佳配置。B．對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。這時(shí)，教導(dǎo)處主任走進(jìn)教室檢查，正好看見坐在最后一排的一個(gè)同學(xué)回頭跟旁邊同學(xué)說話，雖然聽不清說什么，但是能夠看見在交頭接耳。就這個(gè)案例分析我覺得班級(jí)管理案例分析是班級(jí)管理案例分析教育孩子,要老實(shí)做人，不要欺負(fù)同學(xué),好好聽課,聽老師的話，現(xiàn)在的家長(zhǎng)反而不是那么教育了，因?yàn)楝F(xiàn)在的家長(zhǎng)不象以前的家長(zhǎng)那么封閉了，都開放了，所以家長(zhǎng)也就不會(huì)說這些話了，父母在沒時(shí)間管，孩子因?yàn)檫€不成熟,好多都不太懂，所以絕對(duì)會(huì)有很多稀奇古怪的想法，甚至?xí)W(xué)壞，但是這個(gè)時(shí)候沒有人去矯正他這個(gè)錯(cuò)誤,所以時(shí)間越長(zhǎng)，孩子的那種錯(cuò)誤就會(huì)越大，如果這時(shí)候老師沒有很好的幫助，反而采取大聲斥責(zé)的方式，反而適得其反，我高中時(shí)候的孩子，尤其是城里的獨(dú)生子女叛逆心理很多，往往是老師越說不可以就越要做做看。所以，這件事情沒有根本的誰對(duì)誰錯(cuò)，雙方都應(yīng)該心平氣和地對(duì)待這件事情，對(duì)于其他同學(xué)也是，提高嗓門并不能解決問題，只有老師和同學(xué)都發(fā)現(xiàn)自己的問題，平靜對(duì)待才能夠的到最好的結(jié)果。,誰說話就點(diǎn)一下名,大家就會(huì)有可能共同進(jìn)步?？墒沁@個(gè)同學(xué)不承認(rèn)，說是自己在想旁邊同學(xué)同學(xué)問問題，兩個(gè)人在討論。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。改革公司目前的經(jīng)營(yíng)者資產(chǎn)責(zé)任制實(shí)施方案，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距，定，使員工感覺到，主管對(duì)自己的工作，評(píng)價(jià)得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)主管都能夠提到，對(duì)主管產(chǎn)生信任、服從的感覺；(4)指出員工的不足?！敝挥邪选耙郧閯?dòng)人”與“以事業(yè)動(dòng)人”密切結(jié)合起來,人才培育才會(huì)取得良好的效果,企業(yè)人才才會(huì)健康地成長(zhǎng)。明責(zé)授權(quán),賞罰分明。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。制定合理的薪酬政策是吸引、激勵(lì)和保留人才的一種重要手段。信任人才，在工作中充分授權(quán)，發(fā)揮人才的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長(zhǎng)發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)，是IT企業(yè)留住人才的重要方法。5．員工福利措施。(5)可減少人員損害補(bǔ)償費(fèi)及醫(yī)藥服務(wù)費(fèi)用的支出。安全訓(xùn)練的內(nèi)容是：(1)工作中可能發(fā)生的意外事件。c）培訓(xùn)組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性?？?jī)效管理、獎(jiǎng)懲都是硬性的手段，如果設(shè)置合理，可以在溝通培訓(xùn)的基礎(chǔ)上有效的扭轉(zhuǎn)團(tuán)隊(duì)作風(fēng)和氣中間培訓(xùn)過程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。同時(shí)，同時(shí)做好與w技術(shù)員的合同解除工作，具體按部里94年的481號(hào)文件執(zhí)行；L明顯屬于工傷范疇，應(yīng)按照工傷條例的31條等各項(xiàng)條款支付相應(yīng)待遇。精簡(jiǎn)人員只是其一，因此不符合大法27條的范疇。崗前培訓(xùn)首先需要解決的新職員對(duì)企業(yè)的歸屬感，重點(diǎn)在于對(duì)于企業(yè)現(xiàn)狀歷史的了解以及對(duì)于企業(yè)使命的認(rèn)同上，也包括對(duì)企業(yè)目前管理體制的認(rèn)識(shí)，然后才是崗位認(rèn)識(shí)以及崗位技能方面的學(xué)習(xí)與掌握的培訓(xùn)。我個(gè)為認(rèn)為，如果能在公司內(nèi)部進(jìn)行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網(wǎng)絡(luò)招聘渠道更為有效。公司不可以直接扣張小米的工資。因此，我們必須重視該項(xiàng)工作，盡快把這項(xiàng)工作提上日程。盡快制定公司獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用方案，使獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放做到公平性、可操作性。根據(jù)職位評(píng)價(jià)重新設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，狠抓工作作風(fēng)，剎住這樣的不正常加班現(xiàn)像案例7背景描述： 趙飛是上海A公司的人力資源部經(jīng)理 問題：你認(rèn)為A公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、氛，提高工作效率E公司的加班費(fèi)問題，在于沒有一個(gè)合理科學(xué)的薪酬決定機(jī)制。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。第四篇：管理案例分析案例案例1⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 答案要點(diǎn)：針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。選擇題 A D C..職工的要求太高沒有看清以后的后果 C C AD 案例分析內(nèi)容與要求 啟發(fā)思考要點(diǎn)1管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的聯(lián)系與區(qū)別2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者