勞動(dòng)合同法企業(yè)應(yīng)對(duì)(xxxx)-資料下載頁
2025-10-25 22:31本頁面
【正文】 問題：那么，公司是否一定要向小王支付加班費(fèi)呢?,32,三、日常(r236。ch225。ng)管理,第三十二頁，共四十四頁。,【案例五】休息日加班，企業(yè)可以通過調(diào)休以降低用工本錢 分析 ：?勞動(dòng)法?第44條第2項(xiàng)規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付(zhīf249。)不低于工資的200%的工資報(bào)酬。由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付(zhīf249。)不低于工資200%的加班費(fèi)。也就是說，安排補(bǔ)休還是支付(zhīf249。)加班費(fèi)，是由企業(yè)來決定的。 因此，公司的做法是符合法律規(guī)定的，小王應(yīng)當(dāng)服從。,33,三、日常(r236。ch225。ng)管理,第三十三頁，共四十四頁。,【案例六】用人單位能否強(qiáng)迫加班 案情 ：某公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征(t232。zhēng)，在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行每天9小時(shí)工作制，在結(jié)算工資時(shí)某公司按照法律規(guī)定支付了加班費(fèi)。 問題：該公司的上述操作方法是否合法？,34,三、日常(r236。ch225。ng)管理,第三十四頁，共四十四頁。,【案例六】用人單位能否強(qiáng)迫加班 分析 ：?勞動(dòng)法?第41條規(guī)定：用人單位由于消費(fèi)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體安康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。由此可見，強(qiáng)迫采取9小時(shí)工作制是違法(w233。i fǎ)的，可能會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門的處理。除非該公司可以證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于消費(fèi)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會(huì)和員工的協(xié)商。 一般要合同上注明這點(diǎn)很重要。,35,三、日常(r236。ch225。ng)管理,【案例七】“末位淘汰〞解除勞動(dòng)合同 案情 ： 某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場(chǎng)營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核體系，但在規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。 d249。)中明確規(guī)定了以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰〞制度。 年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰〞范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰〞制度不合法。 問題：公司的做法是不合法的嗎？這類情況該怎么處理才是合法的？,36,三、日常(r236。ch225。ng)管理,第三十六頁，共四十四頁。,【案例七】“末位淘汰〞解除勞動(dòng)合同 分析 ：有的用人單位認(rèn)為，其與勞動(dòng)者的合同中明確約定了“末位〞是解除勞動(dòng)合同的條件之一，因此“末位淘汰〞是有理有據(jù)的。 也有的用人單位認(rèn)為，“末位淘汰〞解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作〞，用人單位可以提早三十日以書面形式通知本人解除勞動(dòng)合同。 不是說只要是“末位淘汰〞制度就是違法的，只是以考核處于末位為由解除勞動(dòng)合同，這才是違法的。實(shí)務(wù)中，有用人單位對(duì)于處于末位的勞動(dòng)者將調(diào)離某一職位，即調(diào)崗。還有的用人單位對(duì)于處于末位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然處于末位的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同到期(d224。o qī)后將不再與之續(xù)簽，即終止勞動(dòng)合同。,37,三、日常(r236。ch225。ng)管理,第三十七頁，共四十四頁。,【案例八】解除勞動(dòng)合同批準(zhǔn)權(quán) 案情(224。nq237。ng) ：李某于2002年8月到北京某公司工作，2021年1月1日，李某與該公司簽訂終止期限到2021年的勞動(dòng)合同，約定李某任銷售，工資不低于1200元。2021年8月5日，李某曾以本人得不到公司指導(dǎo)認(rèn)可為由向該公司提出解除勞動(dòng)合同，但未得到公司批準(zhǔn)，李某繼續(xù)在公司工作。2021年10月20日，公司以批準(zhǔn)2021年8月5日離任申請(qǐng)為由與李某解除勞動(dòng)關(guān)系。 另：公司得到公司書面批準(zhǔn)，要求2021年11月5日離任，但李某在2021年11月1日發(fā)現(xiàn)自己已還孕。李某不愿意辭職，公司還是按時(shí)要求員工離任。 問題：以上兩種情況公司解除勞動(dòng)關(guān)系是否合理？,38,三、日常(r236。ch225。ng)管理,第三十八頁，共四十四頁。,【案例八】解除勞動(dòng)合同批準(zhǔn)權(quán) 分析 ：一、根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提早三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。李某于2021年8月5日提出的解除勞動(dòng)合同，在預(yù)告期滿后李某即可分開公司并無需公司批準(zhǔn)。但根據(jù)三十日后李某仍在該公司繼續(xù)工作且該公司未提出相反意見的事實(shí)，說明雙方同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，同時(shí)也說明李某放棄已作出來的解除勞動(dòng)合同的意思表示，據(jù)此，雙方協(xié)商李某解除勞動(dòng)合同事宜已完畢。但時(shí)隔8個(gè)月后，李某未再次主動(dòng)向公司提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司單方批準(zhǔn)其解除勞動(dòng)合同為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系沒有道理且不屬于用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法定情形。由該公司與李某解除勞動(dòng)合同違背了法律規(guī)定，根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十七條、第四十八條、第八十七條的規(guī)定，在李某不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)，公司應(yīng)按照李某在本單位的工作年限和解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資的標(biāo)準(zhǔn)，每滿一年支付一個(gè)月工資，已滿六個(gè)月不滿一年的，按一個(gè)月工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向李某支付賠償金。李某的懇求應(yīng)予支持。 二、同理，公司批準(zhǔn)李某2021年11月5日離任(l237。 r232。n)，說明雙方是新重約定合同期限至11月份，所以員工假設(shè)是在11月份懷孕，公司不能解除勞動(dòng)合同。,39,三、日常(r236。ch225。ng)管理,第三十九頁，共四十四頁。,40,四、公司(ɡōnɡ sī)解除勞動(dòng)合同,第四十頁，共四十四頁。,41,處理(chǔlǐ)員工,部門要嚴(yán)、人事要柔 部門只是(zhǐsh236。)部門，不專業(yè) 人事部代表公司，專業(yè) 員工溝通時(shí)不涉法，只涉及工作 防止錄音 防止引起于員工的個(gè)人沖突。,第四十一頁，共四十四頁。,42,堅(jiān)決(jiānju233。)防止事項(xiàng),不簽合同 克扣工資(gōngzī) 曠工不處理 過分信任員工,第四十二頁，共四十四頁。,43,謝 謝 ！,第四十三頁，共四十四頁。,內(nèi)容(n232。ir243。ng)總結(jié),勞動(dòng)合同法企業(yè)應(yīng)對(duì) 資深人力資源管理：何宇彬。雙方屢次協(xié)商未果，水泥廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。據(jù)此法院判決張女士所在(suǒz224。i)公司北京銘萬智達(dá)科技繼續(xù)履行與張女士之間的勞動(dòng)合同，同時(shí)給付張女士工資損失。故法院判決公司無需向小劉支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金及50%的賠償金。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。員工手冊(cè)、入職手冊(cè)。42,第四十四頁，共四十
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