勞動合同法背景下企業(yè)應(yīng)對之策-資料下載頁
2025-05-12 20:01本頁面
【正文】 對規(guī)章制度進行嚴格地梳理、修改甚至重新制定。制定和完善規(guī)章制度要注意可操作性。如勞動合同法中規(guī)定了“勞動者嚴重違反工作制度、嚴重失職，造成重大損害的，同時與其他單位建立關(guān)系，對本單位造成嚴重影響的，用人單位可以解除合同”，但什么是嚴重違反、重大損害、嚴重影響，法律不可能做出具體規(guī)定。這就要求企業(yè)在制度中寫出具體標(biāo)準，因此不能用“嚴重違反”或“重大損害”等模糊詞語，而要有標(biāo)準，有數(shù)額，便于執(zhí)行，使法律賦予企業(yè)的權(quán)利得以 實施，真正保護企業(yè)自身利益。 五、合同解除和終止中的風(fēng)險及對策 （一）、風(fēng)險。 忽視依法保障職工權(quán)益，導(dǎo)致勞動者提出解除合同，包括未按規(guī)定提供勞保，未及時足額發(fā)放工資，未繳納社會保險費，規(guī)章制度違反法律法規(guī)，強迫勞動，違章指揮，強令冒險作業(yè)等； 特殊情形下企業(yè)解除時忽視收集證據(jù)和遵守法定條件及程序，導(dǎo)致解除不合法。對經(jīng)濟性裁員的安置和補償沒有嚴格依照法律規(guī)定； 非過失性解除勞動合同，沒有按照法定條件和程序辦理。另外，工傷職工及醫(yī)療期內(nèi)合同終止的條件及待遇與法不符； 解除和終止合同的法律責(zé)任加重，經(jīng)濟 補償金的支付金額加大，解雇成本增大。 《勞動合同法》第 48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！钡?87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金?！眲趧雍贤ㄒ?guī)定了五種情形下企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償金，并規(guī)定不按規(guī)定支付的，要同時支付賠償金。加重了企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)。 （二）、對策。 嚴格依法和及合同約定履行合同，避免因違法而使職工提出解除合同； 特殊情形下的解除合同一定要嚴格按照法律規(guī)定操作。企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時需要注意以下問題：一是經(jīng)濟性裁員必須符合法律規(guī)定的前提條件；二是勞動者存在規(guī)定的六種情形之一的，企業(yè)不得裁減該勞動者；三是經(jīng)濟性裁員必須按下列步驟進行：說明情況、聽取意見、向勞動部門報告；四是裁員時必須按照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金；五是裁員時必須優(yōu)先留用與本企業(yè)訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的勞動者以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要 扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者；裁員后，企業(yè)在 6 個月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。企業(yè)在適用非過失性解除勞動合同規(guī)定的，應(yīng)符合法律規(guī)定的前提條件，如勞動者醫(yī)療期屆滿、不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化等。要履行解除前的法定程序，如另行安排工作、培訓(xùn)或者調(diào)崗、協(xié)商變更勞動合同等。此外，非過失性解除勞動合同的，企業(yè)需要履行提前 30 天通知義務(wù)，否則需要支付一個月工資后才可以解除勞動合同； 利用續(xù)簽合同規(guī)僻終止合同的風(fēng)險只要勞動者提出不愿續(xù)合同，而企業(yè)愿意續(xù)簽，且勞動報酬不低于原合同標(biāo)準 如果勞動者堅持要走，企業(yè)無需支付任何補償。 無固定期限勞動合同和完成一定工作任務(wù)的期限的勞動合同終止時，無需支付經(jīng)濟補償金。因此企業(yè)可靈活運用兩種用工形式； 利用員工手冊、崗位職責(zé)等，對違反規(guī)章制度和員工手冊及崗位職責(zé)的，符合解除合同條件的，可以由企業(yè)作出解除合同的決定并經(jīng)職代會通過，行使解除權(quán)。 勞動合同期限屆滿終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前決定終止勞動關(guān)系還是續(xù)簽勞動合同，即便存在逾期終止的情形，也應(yīng)當(dāng)在期限屆滿通知勞動者是決定終止勞動關(guān)系還是續(xù)簽勞動合同，以免勞動合同期限屆滿后產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。并注意 保存證據(jù)，以免發(fā)生糾紛時，企業(yè)無法舉證證明已經(jīng)履行了對勞動者的通知義務(wù)。勞動合同法實施后，企業(yè)違法解除勞動合同的成本大幅度上升。因此，企業(yè)應(yīng)該加強員工離職管理，注重規(guī)范化操作，依法處理離職管理中的問題。 可以預(yù)見的是，《勞動合同法》的實施將給企業(yè)用工帶來多方面的影響，明確細化甚至于加大了企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，增加了勞動用工成本。而企業(yè)如何應(yīng)對《勞動合同法》這一問題，非一篇文章所能概括和解決。總之，為有效應(yīng)對《勞動合同法》的實施給企業(yè)用工帶來的影響，企業(yè)應(yīng)提高認識，加強人力資源管理，調(diào)整企業(yè)管理和人力 資源管理的方式和目標(biāo)，健全企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)制度和相關(guān)機構(gòu)，要把勞動合同關(guān)系調(diào)整作為企業(yè)管理的最基礎(chǔ)和最重要的工作。同時，依法盡快修改、增補企業(yè)現(xiàn)有勞動合同的條款，依法制定企業(yè)的規(guī)章制度。 最后，我們認為，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有長遠、國際化的戰(zhàn)略和眼光，全面貫徹、執(zhí)行《勞動合同法》，積極、主動參與構(gòu)建企業(yè)與勞動者之間的和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，增強國際競爭能力，促進我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，促進人民生活水平提高，推動我國進一步邁進世界強國之
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