【正文】 計分析功能，企業(yè)能及掌握內部員工的有關信息，如人員數量、人員結構、人工成本、教育支出、員工離職率等等。配合CIMS系統(tǒng)、進行網絡化的管理，更科學、有效挖掘、開發(fā)、管理人力資源。第五篇：淺談我國高新技術企業(yè)人力資源管理淺談我國該新技術企業(yè)人力資源管理淺談我國高新技術企業(yè)人力資源管理高新技術產業(yè)是高新技術企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營為主，產業(yè)發(fā)展快，對其它產業(yè)滲透能力強的企業(yè)。高新技術產業(yè)是當代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產業(yè)。據統(tǒng)計，1987年，世界高新技術產業(yè)市場規(guī)模為8257億美元；1994年為17929億美元；2000年大約為35000億美元。1995到2000年，世界高新技術產業(yè)的年平均增長率為11%—12%，大大高于世界各國GDP的增長水平。我國在發(fā)展中國家中是率先進行高新技術研究與開發(fā)，并初步建立高新技術產業(yè)的國家。近十年來，高新技術產業(yè)在我國國民經濟發(fā)展中的地位和作用日益突出，自1991年以來，已陸續(xù)建立了53個高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)，全國經認定的高新技術企業(yè)發(fā)展到3萬家。在高新技術產業(yè)發(fā)展日益壯大的同時，高新技術企業(yè)人力資源的管理問題也日益突出。高新技術企業(yè)人力資源管理的現狀及問題對員工重使用輕開發(fā)有一些高新技術企業(yè)為追求短期利潤，大量削減員工培訓開發(fā)費用，對員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術行業(yè)中知識更新速度快，技術人員的知識技能只有通過不斷的繼續(xù)學習才能跟得上時代的潮流。企業(yè)部門安排不合理很多企業(yè)無法適應高新技術發(fā)展的要求，人力資源管理部門設置停留在“人事部”的基礎上；同時，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠等。薪酬制度激勵性不強企業(yè)和員工之間是一種交換關系，企業(yè)提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工會對其交換關系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻的比例關系外，員工也會和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當發(fā)生不公平的現象時會緊張，并會依據其個人所知的平衡，企圖矯正不公平的現象。如果不能改變不公平現象的話，最終會離職。薪酬制度一方面要保持內部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實際上，我認為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。薪酬的增加如果沒有根據不同時期、不同內容、不同目的來確定獎勵標準，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。員工之間重競爭輕合作高新技術企業(yè)在產品開發(fā)、市場開拓等方面越來越依靠團隊合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進行新產品開發(fā)、技術革新和改造、現代化大型設備的設計和制造等攻堅時，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結構的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯合攻關使之奏效。導致上述問題出現的原因大致如下：人力資源管理觀念落后對于人力資源管理，中國的企業(yè)經營者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術性很強的管理體系的觀念；強調人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學的甄選程序和手段；人才流失現象嚴重。高新技術企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關鍵首先，不能把人力資本范疇簡單地等同于人才、人力、技術和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費在教育、健康、訓練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識和技術的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。其次，形成高新技術企業(yè)經濟發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：（1）轉變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。（2）按照市場經濟規(guī)律的要求，建立企業(yè)經營管理者激勵和約束機制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經理人成長的社會環(huán)境。（3）進一步采取鼓勵個體私營經濟發(fā)展的政策。（4）為廣大科技人員的成果轉化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。（5）敞開城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。高新技術企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的經濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。建立積極的人力資源管理模式人力資源開發(fā)與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。實現積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關系、業(yè)務與管理的關系、技術與市場的關系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。創(chuàng)新選人方式，靠優(yōu)化組合盤活人才高新技術企業(yè)往往是一個高技術含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢互補，才能盤活人才存量，形成1+12的整體效能。完善績效考核，建立合理的激勵機制考核要突出對每位員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考評，以提高團隊的整體績效和提高企業(yè)的管理服務水平。在完善績效考核的基礎上，必須建立合理的激勵機制。高新技術企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓和教育，而且他們還關心什么樣的機構團體生活將給他們經省上的滿足。高新技術企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權和參與權，因此，在企業(yè)中高權益比薪酬和利益更加重要。參考文獻：［1］劉金章、孫可娜；《現代人力資源管理》，高等教育出版社， ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國紡織出版社，［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業(yè)人力資源管理》，《湖北經濟學院學報》，2006年第3期［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經濟師》200（4）