【導(dǎo)讀】度評(píng)價(jià)，觀測(cè)是否得到了改進(jìn)。另一方面由于它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”，能夠監(jiān)控企業(yè)績(jī)效管理的成效，因此可以對(duì)企業(yè)問(wèn)題起到預(yù)防的作用。度是影響企業(yè)業(yè)績(jī)的兩個(gè)關(guān)鍵因素。業(yè)有針對(duì)性地制定改革方案，從而有效地提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。誠(chéng)度的消極因素，從而使企業(yè)制定出更有力、有效和安全的改革措施。究對(duì)象展開(kāi)企業(yè)的員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度調(diào)查。在調(diào)研過(guò)程中，我們不但充分考慮企。顧客滿意度的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工滿意度的競(jìng)爭(zhēng)。這些變化說(shuō)明目前的企業(yè)家已日趨理性，他。源頭抓起，更多地去關(guān)注內(nèi)部員工的利益，努力提高他們的滿意度。度調(diào)查逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所重視，并開(kāi)始在各個(gè)行業(yè)盛行。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)管理中科學(xué)、先進(jìn)而且見(jiàn)效最快、效力持久的常規(guī)工具。已成為各企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要工具。歐威特公司公司近幾年的業(yè)績(jī)一直保持良好的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看，一個(gè)企業(yè)

　　

【正文】 知識(shí)培訓(xùn)不滿意， %的員工態(tài)度折中。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明目前公司在員工崗位知識(shí)培訓(xùn)方面的工作做得不能令人滿意。 當(dāng)員工不能得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)遇到不同程度的阻力和困難，對(duì)工作 問(wèn)題缺乏正確的判斷和解決能力，這將不利于他們專業(yè)化程度的提高，以及工作信心和工作積極性的增強(qiáng)。因而從整個(gè)企業(yè)角度來(lái)看，如果一個(gè)企業(yè)缺乏專業(yè)且具有較高自信心和積極性的工作人員，則企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量將無(wú)法得到保障，從而無(wú)法形成自身的核心優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而無(wú)法適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法獲得自身的可持續(xù)性生存和發(fā)展。再看 35 題， %員工對(duì)公司培訓(xùn)機(jī)制不滿意， %折中。從以上數(shù)據(jù)，我們可以看到，目前公司的培訓(xùn)機(jī)制存在著一定的問(wèn)題，無(wú)法令員工滿意，且員工所受的崗位知識(shí)培訓(xùn)不足成為一個(gè)突出的問(wèn)題。 最后， 我們?cè)賮?lái)考察員工是否愿意在公司繼續(xù)發(fā)展的問(wèn)題。首先從 12 題看，目前公司有 %的員工暫時(shí)沒(méi)有另謀職業(yè)的想法； %有這種想法； %有這種想法但是受條件限制，不過(guò)當(dāng)外界條件成熟時(shí)，他們可能就會(huì)從企業(yè)中流失掉。也就是說(shuō)，目前有%的員工具有從企業(yè)流失掉的可能性。雖然該比率不算太高，但一旦發(fā)生核心人員的流失事件，就可能造成嚴(yán)重的后果，因此公司應(yīng)該設(shè)法考察該類人群的構(gòu)成情況，以盡量避 免企業(yè)核心員工流失的可能性。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往取決于少數(shù)的核心員工，這類人員的流 失給企業(yè)帶來(lái)的損失可能是無(wú)法估量的。所以公司應(yīng)該對(duì)這部分不穩(wěn)定人群的構(gòu)成情況進(jìn)行分析，排除核心員工流失的可能性。然后看 17 題， %的員工愿意繼續(xù)留在公司， %員工不想再留在公司， %去留要考慮自身發(fā)展，其余不確定。從這里可以看出，對(duì)公司抱有較高忠誠(chéng)度、愿意繼續(xù)留在公司的員工所占比率不高，只有兩成多。而明確表示不想留在公司的員工數(shù)量更少，只有 %。大部分人（ %）是抱著一種實(shí)際的觀察和保留態(tài)度，根據(jù)自己的發(fā)展前途決定在公司的去留。我們可以樂(lè)觀地認(rèn)為，如果我們能夠提高這部分人 群對(duì)工作和公司的滿意度，給予他們較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們中將有相當(dāng)一部分人會(huì)選擇在本公司繼續(xù)發(fā)展。 從對(duì)以上四部分的考察我們看到，員工在公司中的成長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)顩r不甚理想。首先在目前的工作崗位上，相當(dāng)一部分人學(xué)到的知識(shí)結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，還有一部分人學(xué)到的東西很少。另外近兩成的員工認(rèn)為自己沒(méi)有在工作中充分發(fā)揮能力和專長(zhǎng)。在發(fā)展機(jī)會(huì)上看，有相當(dāng)數(shù)量的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景并不看好。從培訓(xùn)體系角度看，公司在崗位專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)工作還沒(méi)做到位，員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制也有怨言。在員工繼續(xù)發(fā)展意愿方面，大部分員工會(huì)從個(gè)人發(fā)展角度考慮在 公司的去留問(wèn)題。 從上述小結(jié)我們可以看到，在公司員工的成長(zhǎng)與發(fā)展方面，目前需要做的工作主要是為員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們能夠充分成長(zhǎng)。 首先，人力資源部門應(yīng)該從公司總體發(fā)展的高度上檢查：第一、管理層對(duì)企業(yè)本身是否有清晰的認(rèn)識(shí)和合理的定位，是否專注于企業(yè)發(fā)展，是否追求卓越和精益求精。決策層是否較好地貫徹了自己的意志，使基層員工充分認(rèn)識(shí)到本職工作的重要性和發(fā)展前景；第二、公司是否招聘到了適合的人才；第三、公司是否為員工提供了充分合理的晉升機(jī)會(huì)。 雖然從行政管理的角度來(lái)看，所有的企業(yè)都是金字塔形狀的，有限的管理 職位會(huì)阻礙不少優(yōu)秀人才的進(jìn)一步發(fā)展。但是如果能夠?yàn)檫@些優(yōu)秀人才提供其它發(fā)展機(jī)會(huì)或獎(jiǎng)勵(lì)作為補(bǔ)償，即使他們最終選擇離開(kāi)，也會(huì)為公司留下良好的人脈和口碑。 其次，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，可以采取的措施包括： 為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì) 使員工在目前工作崗位上有機(jī)會(huì)學(xué)到更多的知識(shí) 對(duì)企業(yè)目前的培訓(xùn)體系進(jìn)行改進(jìn)?？梢圆捎玫木唧w方式包括崗位輪換，在職培訓(xùn)，增加不同部門之間的員工一起工作、相互學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)，根據(jù)員工意愿、能力、特長(zhǎng)和個(gè)人潛力對(duì)員工在公司的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理的規(guī)劃和引導(dǎo)，改善公司的培訓(xùn)機(jī)制、加強(qiáng)崗位知識(shí)培訓(xùn) 工作、使新員工有更多機(jī)會(huì)與老員工交流并能得到他們的指導(dǎo)和幫助、組織員工對(duì)崗位知識(shí)和技能進(jìn)行交流和討論、培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)進(jìn)行總結(jié)和修正等。 對(duì)工作背景（五大因素之二）的滿意度 表 4－ 8 對(duì)工作背景的滿意度 序號(hào) 內(nèi) 容 A B C D E 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 二、對(duì)工作背景的滿意度 7 歐威特公司公司各職能部門是否能夠很好地服務(wù)于您所在的部門 % % % % 0 %的員工感到滿意各職能部門的服務(wù)工作，%折中， %否認(rèn) 七至八成員 工認(rèn)為各職能部門盡到職責(zé)，自己或自己部門可以經(jīng)常得到其他部門協(xié)助。兩成員工不能得到及時(shí)幫助，三成多有時(shí)不能得到幫助。 8 在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門的配合狀況為 % 50% % % 0 %的員工對(duì)相關(guān)部門對(duì)自己的工作配合感到滿意 10 您的工作部門在必要時(shí)常常得歐威特公司公司其它部門的協(xié)助 % % % % 0 %的員工認(rèn)為必要時(shí)自己部門可以得到其它部門的協(xié)助， %折中 22 在您需要您的直接上司 或歐威特公司公司管理人員的幫助時(shí)一般都能得到嗎 % % % % %的員工向領(lǐng)導(dǎo)求助時(shí)不能得到及時(shí)幫助，%人有時(shí)無(wú)法得到幫助 對(duì)工作背景的滿意度%%%%%%% %%%%%%%%%%%%%%%7 8 10 22滿意一般不滿意 圖 4－ 4 對(duì)工作背景的滿意度 從上圖可以看到，公司部門開(kāi)展協(xié)助工作的情況較為理想。 7 題結(jié)果表明各職能部門對(duì)員工所在部門給予的配合工作的滿意度為 %， 10 題 結(jié)果表明其它部門對(duì)員工所在部門協(xié)助工作的滿意度為 %。而 8 題結(jié)果表明相關(guān)部門對(duì)員工協(xié)助工作的滿意度高達(dá)%。但是從不滿意和折中態(tài)度的比例來(lái)看，各部門對(duì)員工或其他部門的協(xié)作工作尚有一定的改進(jìn)空間。 22 題考察的是管理人員對(duì)員工工作的支持情況。從上圖來(lái)看，情況不甚理想。只有％的員工比較滿意。還有 %的員工向領(lǐng)導(dǎo)求助時(shí)不能得到及時(shí)幫助， %人有時(shí)無(wú)法得到幫助。由于員工的個(gè)人能力和資源有限，所以在工作過(guò)程中，將不可避免地需要向直接主管或公司其他管理人員尋求幫助，如果得不到管 理人員的幫助或及時(shí)幫助，將會(huì)無(wú)法使員工的工作順利展開(kāi)，員工的最終工作績(jī)效將會(huì)受到影響，這不但會(huì)降低他們對(duì)管理人員的滿意度，而且由于工作受挫，他們對(duì)自身的工作信心和對(duì)公司的滿意度都會(huì)降低。從整 個(gè)公司角度來(lái)看，員工遇到的問(wèn)題如果無(wú)法得到解決或及時(shí)解決，將會(huì)使企業(yè)問(wèn)題得不到及時(shí)解決，從而增加了企業(yè)的不安全因素，而且低效率的問(wèn)題解決狀況，也增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。所以公司必須盡快解決該問(wèn)題?？梢圆扇〉姆绞桨▽?duì)規(guī)定管理人員的工作方式、進(jìn)行專題培訓(xùn)，使管理人員能夠?qū)T工提出的問(wèn)題正確地給予及時(shí)的幫助或指導(dǎo)；建立解決企業(yè) 問(wèn)題的快速通道，使某些重要問(wèn)題或緊急問(wèn)題能夠被及時(shí)反映和迅速解決。 對(duì)工作群體（五大因素之三）的滿意度 1）對(duì)內(nèi)部和諧度的滿意度 表 4－ 9 對(duì)內(nèi)部和諧度的滿意度 序號(hào) 內(nèi) 容 A B C D E 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 三、工作群體滿意度 內(nèi)部和諧度 3 您認(rèn)為歐威特公司公司管理層的主管樂(lè)意接受員工的建議嗎 % % % % 0 %認(rèn)為主管不樂(lè)意接受員工建議， %折中 七成員工認(rèn)為主管樂(lè)意接受員工建議。三成情況下工作疑問(wèn)通過(guò)私人途徑宣泄，不能 得到解決。八成認(rèn)為自己部門內(nèi)同事溝通良好，同事間人際良好。八成認(rèn)為自己與同事合作融洽，九成認(rèn)為自9 在您的部門內(nèi)同事間的意見(jiàn)溝通是暢通 .良好的 % % % % 0 %的員工認(rèn)為自己部門內(nèi)同事間溝通暢通良好，只有 %的人持反對(duì)意見(jiàn) 15 如果您對(duì)歐威特公司公司的工作存在疑問(wèn)，您將 % % % % %直接與上級(jí)溝通， %與親密同事溝 通，%找熟悉領(lǐng)導(dǎo)， %只發(fā)牢騷 28 您與同部門及其他部門的同事合作是否融洽 % % % % 0 %的員工認(rèn)為自己同其他部門 的同事合作是融洽的 己與同事溝通良好。三成認(rèn)為同事間很少互相幫助，一成多不確定。 29 您的同事在工作中經(jīng)?；ハ鄮椭鷨? % % % % %的員工認(rèn)為同事間工作中很少或幾乎不相互幫助， %看情況。 39 您與同事之間的溝通與交流狀況如何 % % % % 0 %的員工對(duì)自己 與同事間的溝通狀況感到滿意 40 您對(duì)同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意 % % % % 0 %的員工對(duì)同事間人際關(guān)系感到滿意 圖 4－ 5 對(duì)內(nèi)部和諧度的滿意度 從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，公司內(nèi)部的和諧度狀況比較令人滿意：七成的員工認(rèn)為主管樂(lè)意接受員工建議（ 3 題），八成的員工同事間的人際關(guān)系（ 40 題）感到滿意，認(rèn)為自己部門內(nèi)的同事間溝通暢通良好（ 9 題）。九成員工認(rèn)為自己與 同事間的合作融洽（ 28 題），對(duì)自己與同對(duì)內(nèi)部和諧度的滿意度%% %%%%%% %%%%%% %%%%0%20%40%60%80%100%3 9 28 29 39 40不滿意一般滿意 事間的溝通狀況感到滿意（ 39 題）。公司內(nèi)部的高和諧度不但能夠令部門間、同事間的溝通順暢良好，從而降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，使工作能夠順利地開(kāi)展，還會(huì)使生活在這種理想工作環(huán)境中的員工心情放松愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高他們的工作滿意度。 但有以下幾點(diǎn)值得我們注意： 第 29 題， %的員工認(rèn)為 同事在工作中很少或從來(lái)不相互幫助，結(jié)合前面我們碰到的企業(yè)培訓(xùn)工作不能令人滿意以及員工不能及時(shí)得到管理人員幫助的狀況，可以想象，如果企業(yè)培訓(xùn)工作本身就有不足，員工遇到問(wèn)題時(shí)又得不到上司幫助，同事間相互幫助的狀況又不理想，這種情況下，新員工在工作中遇到的困難和阻力會(huì)較多，對(duì)其個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)非常不利，很容易令他們失去工作信心，產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況，考慮倡導(dǎo)同事間相互幫助、友好和諧的企業(yè)文化，加強(qiáng)對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)工作以及直接主管的輔導(dǎo)工作，以緩解這些因素對(duì)新員工造成的不利影響。 第 3 題，在主管是否樂(lè)意接受員工建議的問(wèn)題上， %的員工態(tài)度折中，這可以反映主管在對(duì)接受員工建議的方面有所保留，或有些地方或采用方式不能令員工滿意或信服。因此建議，主管在接受員工建議時(shí)， 應(yīng)該抱著開(kāi)放和真誠(chéng)的態(tài)度，放下主管的架子，不管是決定接納建議還是不接納建議，都應(yīng)該對(duì)員工說(shuō)明充分的理由。而這需要有真誠(chéng)、開(kāi)放、溝通的企業(yè)文化進(jìn)行支撐。 第 15 題考察的是對(duì)公司工作存在疑問(wèn)時(shí)員工選用的溝通方式。近一半（ %）的員工會(huì)直接與上司溝通，而其余人會(huì)采用其他方式，如與最親密的同事私下溝通（ %）、找比較熟悉的領(lǐng)導(dǎo)交流（ %）、發(fā)牢騷作罷（ %）。需要指出的是，后三種方式都不是解決問(wèn)題的正確途徑，只能拖延問(wèn)題的解決時(shí)間，增加問(wèn)題解決路徑的長(zhǎng)度和復(fù)雜度，增加企業(yè)成本。所以 公司應(yīng)該對(duì)目前的這一問(wèn)題設(shè)法進(jìn)行改進(jìn)，針對(duì)該問(wèn)題尋找其深層次的原因，對(duì)全員進(jìn)行有相關(guān)教育培訓(xùn)，建立簡(jiǎn)單、直接、高效的企業(yè)工作作風(fēng)和企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)工作中的對(duì)事不對(duì)人等等。 2）對(duì)工作方法和作風(fēng)的滿意度 表 4－ 10 對(duì)工作方法和作風(fēng)的滿意度 序號(hào) 內(nèi) 容 滿意 一般 不滿意 現(xiàn)狀及可能的結(jié)論 工作方法和作風(fēng) 5 您覺(jué)得目前歐威特公司公司員工的士氣與心態(tài)怎樣 % % % %的員工對(duì)公司員工士氣和心態(tài)感到滿意 八成員工 認(rèn)為公司員工士氣與心態(tài)良好。三成五員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)給自己帶來(lái)較大工作壓力。僅有一成五員工對(duì)此進(jìn)行否認(rèn)。 23 直接上司和歐威特公司公司高級(jí)管理層對(duì)您的工作期望太多或要求太高，給您造成很大壓力嗎 % % % %的員工認(rèn)為管理層對(duì)自己的期望過(guò)高，給自己造成了很大壓力。五成員工折中，只有 %予以否認(rèn)。 圖 4－ 6 對(duì)工作方法和風(fēng)格的滿意度 根據(jù)上圖，我們可以看到 ， %的員工認(rèn)為公司員工的士氣和心態(tài)良好，僅有 ％的員工持反對(duì)意見(jiàn)，這說(shuō)明目前公司的員工士氣和心態(tài)狀況良好。值得我們注意的是， %的員工認(rèn)為管理層給自己的工作期望或要求過(guò)高，給他們?cè)斐闪撕艽蟮墓ぷ鲏毫Γ?%的人折中，明確表示未給自己造成太大壓力的員工僅占 %，我們可以想象，在公司中由于上司的過(guò)高期望或要求造成的工作壓力是普遍存在的，這種壓力既有正面作用，如激勵(lì)員工投入更大的熱情工作，給他們帶來(lái)更多的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，但同時(shí)也有很多負(fù)面的作用，尤其是壓力過(guò)大的時(shí)候，比如帶來(lái)的 工作熱情喪失、效率降低、挫折感、工作情緒不穩(wěn)定、對(duì)對(duì)工作方法和風(fēng)格的滿意度%%%%%%%%%%%%5 23滿意一般不滿意 員工身體和精神造成危害、促使員工離職等等。針對(duì)這種狀況，公司應(yīng)該采取各種措施設(shè)法緩解員工的工作壓力。除采