【正文】 點考核工作實績?！彪m然對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了定性說明，但過于籠統(tǒng)，忽視了定量考核方法的運用。相較而言，定性考核雖然簡便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認識為依據(jù)，缺乏科學性，準確度不夠；而定量考核則可運用量化指標對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進行全面地分析測量，并可以運用計算機等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進行標準化處理。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準確。（二）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮?！兑?guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！薄兑?guī)定》中雖然明確了四個等次，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化了。對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，大都礙于情面，怕得罪人，往往采取息事寧人的態(tài)度，對其姑息遷就，做個好人，勉強定為稱職了事。（三）優(yōu)秀等次確定不夠合理?！兑?guī)定》中第十一條：“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%?！币皇窃趦?yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長了平均主義，同時有的單位部門因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學性。二是優(yōu)秀人員的確定，通常情況是單位主要領(lǐng)導年年有，一般同志輪流坐莊；再者“老好人”容易被推薦優(yōu)秀等次，而工作突出，原則性強的往往難以定為優(yōu)秀。（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別；對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。（五）考核標準沒有嚴格區(qū)分?！兑?guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導類與非領(lǐng)導類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。這樣就出現(xiàn)了工作內(nèi)容性質(zhì)不同、職責范圍不同，公務(wù)員等級不同的在同一個籠統(tǒng)的標準下進行考核的局面，考核標準缺乏針對性，公務(wù)員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。（六）公務(wù)員的考核救濟制度不完善。《規(guī)定》第十四條：“公務(wù)員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復核和申訴。”該條款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。五是平時考核、目標考核與考核相脫節(jié)，考核結(jié)果與選拔任用相脫節(jié)。平時考核、目標考核與公務(wù)員考核有著內(nèi)在的和不可分割的聯(lián)系。平時考核是考核的基礎(chǔ)，考核是平時考核的集中反映；目標考核為公務(wù)員的政績考核提供了客觀依據(jù)和具體標準，而公務(wù)員考核則因為目標考核的實施而不斷得到充實和完善。但目前這種有機聯(lián)系并沒有完全結(jié)合起來。同時也存在著考核結(jié)果與干部使用相分離，在提拔選用干部時參考考核結(jié)果的因素不多。其次，結(jié)合我局的現(xiàn)狀，在實際工作中，公務(wù)員考核存在以下幾個方面的問題：一是考核認識不到位。個別公務(wù)員對考核工作意義的認識尚未完全到位，有的人認為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實效；有的人把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。二是考核指標體系不完備。目前我局還沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考核指標，而是習慣于用統(tǒng)一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。三是考核方法不科學?，F(xiàn)在的考核基本以科、處，或一個部門為單位來進行的，先是由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，再在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，然后由領(lǐng)導提出考核等次建議，最后由考核委員會來審定?？己私Y(jié)果沒有與平時考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。對于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評議大都以單位進行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結(jié)果的不準確性。實際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評定方法，所使用的測評手段、方法還相當“簡陋”，因而科學性不高，影響了考核的質(zhì)量，不能有效地避免考核中憑“印象、關(guān)系”進行評鑒的現(xiàn)象。造成等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來，影響了考核應(yīng)起的作用。四是考核程序不規(guī)范。部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團和氣，就采取或默許按照工作時間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。有些群眾對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時，礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得自己做個老好人；還有些群眾推選那些因為人緣好，工作也還過得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強、但人際關(guān)系較緊張或者平時不太注意人際關(guān)系的人則榜上無名。因此導致一些公務(wù)員不再以職位要求為工作和行為準則，而是努力與上級領(lǐng)導、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過考核，提升職務(wù)。五是考核激勵作用不明顯。以前曾將公務(wù)員平時考核和考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關(guān)實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當優(yōu)秀的積極性。六是平時考核制度難開展。平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。平時考核以考核工作實績?yōu)橹?，工作實績要量化為具體指標，但量化問題很難。雖然認識到平時考核非常必要，但實際工作中比較難操作，也不好開展。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長期堅持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標準上，還沒有具體的要素指標，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時考核容易流于形式。三是平時考核結(jié)果的使用力度不大，還沒有真正與考核結(jié)果直接掛鉤。