【正文】 乏全面性、考核指標欠缺針對性、考核過程有失客觀公正性、考核結(jié)果缺乏實效性等問題，這也是《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確要求需要解決的問題。一是分檔發(fā)放年度考核獎金。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務(wù)員改進工作方法、措施。堅持書面反饋與談話反饋相結(jié)合。3．必須加強考核回饋工作。平時與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是年度考核的重要基礎(chǔ)。對公務(wù)員的考核，應(yīng)當根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價值觀等方面設(shè)定工作目標，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對于單位總體目標的實現(xiàn)做出貢獻的情況，對其的工作績效進行考核和評估。從嚴格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應(yīng)當以采取“一票否決”的方式。5．一票否決“廉”。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。3．以日?？己藶橹鳎炕己恕扒凇?。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評價指標體系，形成一級指標和二級指標、三級指標等多個子指標組成的評價體系。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學設(shè)置崗位，明確崗位職責，據(jù)此制定出切實可行的考核標準。1．以崗位職責為依托，量化考核“績”。（二）科學設(shè)置考核指標。2．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。1．切實提高主管領(lǐng)導的公正意識。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導考核中不堅持原則、不堅持標準，按“親近疏遠”來進行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒有嚴格按照要求進行書面通知，導致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進工作的意義?？己酥粡娬{(diào)考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業(yè)績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認為請他來是形式，做順水人情，失去群眾評義的本意。（三）考核流于形式。第三，考核結(jié)果評價上缺乏科學性。沒有根據(jù)領(lǐng)導干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責任、工作目標和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標模式制定過于統(tǒng)一，缺乏層次性，導致考核結(jié)果的準確性不高。（二）定量考核難以推行。三是考核等同于年終評先。二是考核敷衍了事走過場。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。巫山工商局對公務(wù)員考核現(xiàn)狀進行了的調(diào)查，對公務(wù)員考核中存在的問題及原因進行分析，并有針對性提出建議。第一篇：公務(wù)員考核存在問題及對策[范文]公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當前公務(wù)員考核中存在的問題，影響制約了考核應(yīng)當發(fā)揮的作用。一、公務(wù)員考核存在的問題（一）考核程序形式化。個別單位重考核結(jié)果，輕考核過程，對考核過程的規(guī)范性要求不嚴，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進行無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員年度考核看成了評先選優(yōu)，把考核的重點放在評“優(yōu)秀”的等次上，年度考核變成如何分配“先進優(yōu)秀”指標了。首先，考核指標設(shè)置上缺乏層次性。其次，“量化考核”缺乏明確性。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標準，對同一個人的考核，會因為考核中偏重定性或是偏重定量而出現(xiàn)不同的考核結(jié)果。一方面參與意識不強。另一方面規(guī)范意識較差。三、全員考核對策探討（一）樹立公平公正考核理念。要引導其樹立把公務(wù)員考核作為加強隊伍建設(shè)和從嚴管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導者的行為；要加強考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓?。建立一套科學有效的考核管理制度，說明考核的時間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴格公開、公正執(zhí)行，不能隨意改變。考核應(yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標體系，科學劃分考核權(quán)重?？茖W的分解和設(shè)立崗位職責和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標設(shè)計要傾向于可量化。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。同時，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領(lǐng)導、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個方面。認真記錄公務(wù)員考勤情況；加強執(zhí)行力考核，對臨時交辦的工作是否認真去辦，是否推諉，認真記錄工作態(tài)度；對一個時期的“勤”的考核結(jié)果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。按照《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓相結(jié)合，以培訓考核結(jié)果為依據(jù)，實施定量考核；以參加學習的情況為依據(jù)，實施定量考核；按年實施能力測試，以測試得分作為考核依據(jù)；對處置突發(fā)事件單獨進行考核，處置出現(xiàn)嚴重錯誤的應(yīng)當予以一票否決。因此“廉”的考核應(yīng)當是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。（三）考核中應(yīng)注意的其他問題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標管理總體框架之中。2．必須加強平時考核。平時考核根據(jù)實際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進行，即由干部個人針對自己的工作實際，客觀、公正地填報《個人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導審核；單位人事機構(gòu)建立《公務(wù)員平時考核記載表》，對考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結(jié)果準確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于及時調(diào)整，推進工作。書面反饋側(cè)重于年度考核結(jié)果、個人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺地完善自我，激發(fā)工作干勁。4．必須注重考核結(jié)果的運用。依據(jù)年度考核量化得分結(jié)果，精確計算每分值對應(yīng)年度考核獎金標準；二是適當調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。要實現(xiàn)公務(wù)員考核工作的公平、科學、合理，在具體操作中應(yīng)注重克服五種現(xiàn)象，把握好五個關(guān)系：一是克服“為考核而考核”現(xiàn)象，把握好考核規(guī)定與單位實際的關(guān)系一些單位在考核中簡單地照搬照抄上級考核規(guī)定，考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合起來，沒有與每年的工作任務(wù)結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本的工作重點和難點，“為考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意義。二是克服“重評輕考”現(xiàn)象，把握好民主評議與工作實績的關(guān)系 在現(xiàn)實中，有個別單位仍存有“重評輕考”甚至“以評代考”現(xiàn)象，考核中只注重了群眾的評議，而忽視了對實績的考核。雖是少數(shù)，其產(chǎn)生的消極作用卻不容忽視，失去了“硬杠杠”，考核結(jié)果勢必軟化、弱化。三是克服“千人一面”現(xiàn)象，把握好考核與平