【正文】 的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點：（一）考核標準籠統(tǒng)，細節(jié)化程度不夠考核標準屬于考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。這樣的考核結果無法與公務員的晉升、培訓、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。（四）考核結果的使用效果不理想，對公務員的激勵效果不明顯按照考核制度的有關規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權威地位，其結果理應作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓等項管理的基本依據(jù)。（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結果的基礎依據(jù)盡管《國家公務員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時考核為基礎”，但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領導部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領導評理、吵鬧。（二）考核評優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對不稱職人員“一片和氣”《中國公務員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”的獎勵措施，關系到每個人的切身利益，因此人人關注。而我國的公務員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細節(jié)。（三）有利于克服政府用人上的不良風氣實行科學、有效、嚴格、全面的考核，將良性競爭機制引人到公務員制度中來，能夠從根源上糾正公務員管理上的諸多不良風氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、違法亂紀的丑惡行徑，同時也可消除干好干壞一個樣，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認真加以研究解決。而這個問題的解決，有賴于政府公務員能力、素質(zhì)的提高和服務、敬業(yè)精神的增強。（二）有利于提高政府工作辦事效率，進一步增強其對加入WTO后所面臨的復雜的國內(nèi)外發(fā)展形勢和嚴峻挑戰(zhàn)的應對能力在成功加入WTO后，對我國政府來說，發(fā)展機遇與風險并存。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務員隊伍，就不可能有科學高效的行政管理。（一）有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務員隊伍在行政管理中最關鍵的就是管住管好公務員，而改革、完善公務員考核制度是管住管好公務員的重要手段。在這些活動中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項工作的基礎，為其他各項工作提供科學客觀的依據(jù)?！痹诠芾砉ぷ髦校仨毥?jīng)常地對管理人員進行定期與不定期的考核。韋里克認為：“差不多在所有的場合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對表現(xiàn)的評價。著名經(jīng)濟學家哈羅德。因此，探討如何進一步完善和改進公務員考核制度、調(diào)動公務員的積極性，這對進一步完善公務員制度有積極的意義。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級官員，在被提拔重用前已有嚴重問題，卻順利通過考核走上了重要領導崗位，更使考核問題成為社會注目的焦點。建議：依照省市相關部門人員配備，設立綜合管理崗、考核獎懲崗、職位管理崗等三個基本崗位，以解決目前工作困難，懇請領導考慮我辦實際工作量，盡快研究、配齊工作人員。建議：檔案管理原則上按照管理權限來進行存放，請人社局信息中心與市委組織部檔案室銜接，盡快將政府序列科員以下人員的檔案進行移交，以便于公務員辦和事業(yè)單位管理股日常工作的開展。二、機關事業(yè)工作人員檔案存放問題。并規(guī)定干部工作調(diào)動后，必須在5個工作日內(nèi)辦理完畢手續(xù)交接，并在一個月內(nèi)持原單位工資、編制卡、行政介紹信及單位留存的本人工資檔案、組織關系轉移介紹信，到組織、人社部門辦理工資、行政及組織關系轉移手續(xù)，原單位從調(diào)動的下月起停發(fā)其工資。對未轉移工資關系的，由單位負責通知本人，必須在一個月內(nèi)將其工資關系轉至現(xiàn)工作單位。致使各單位呈報年度考核、公車補貼、人事管理等方面出現(xiàn)重復呈報或遺漏呈報的現(xiàn)象，對我市機關事業(yè)單位工作人員人事管理工作造成諸多不便。第一篇：公務員管理工作存在問題及解決對策公務員管理工作存在問題及解決對策一、機關事業(yè)單位工作人員在調(diào)任（調(diào)動）過程中存在人走編不走問題。由于人員任職單位、編制所在單位、工資關系所在單位出現(xiàn)不一致的。建議：市人社局匯同市委組織部、編辦、財政部門對機關事業(yè)單位人員調(diào)動后未轉移工資關系問題進行一次督查整改。逾期仍不轉移工資關系的，由人社、財政等部門通知原工作單位停止報送其工資的各種審批手續(xù)。對工作調(diào)動后未轉移工資關系的，一律不予辦理其晉升工資、年度考核、公車補貼等審批事項，并按《行政機關公務員處分條例》追究單位相關人員的責任。公務員管理辦的業(yè)務中公務員（參照）的登記、職務職級并行等申報及審批均需要查閱個人檔案，由于一部分政府序列科員以下人員的檔案仍然存放在市委組織部檔案室，造成審批工作滯后與不便。三、工作量和工作人員數(shù)量不匹配的問題：公務員管理辦，目前負責全市151個公務員（參管）單位和3308名公務員（參管人員）的日常管理以及全市25408人的年度考核工作的組織、審核、匯總等具體工作，加之近幾年，隨著職務與職級并行、公車改革等重點工作的啟動，工作量急劇增加，但由于種種原因，工作人員只有2名，很多業(yè)務不能及時推進，業(yè)務檔案也沒能及時整理歸檔，這些問題已嚴重影響著公務員管理的工作水平和質(zhì)量。公務員管理辦 2018年3月1日第二篇：公務員考核制度存在問題及解決對策公務員考核制度存在問題及解決對策20100816 10:56:32來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 劉元杰 張孝顏 郭建清 跟貼0條 分享到： 空間 新浪微博 開心網(wǎng) 人人網(wǎng)與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國推行公務員考核制度的時間仍然較短，加上特殊的中國國情，現(xiàn)階段針對公務員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關注的問題。同時，行政體制和公務員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發(fā)展是同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起的。公務員考核，是指機關按照法定的管理權限，根據(jù)公務員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對所屬公務員的德、能、勤、績、廉進行的階段性考察和評價，并以此作為調(diào)整公務員職務、級別和工資以及公務員獎懲、培訓、辭退的依據(jù)和制度?？状暮秃Ｒ虼?。而且，大多數(shù)人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。人事管理是由若干基本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些基本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎懲、交流、待遇、培訓、安置、統(tǒng)計等。按照科學的方法建立公務員考核制度對于客觀、科學、全面地評價公務員的政治表現(xiàn)與崗位職責的履行有重要的現(xiàn)實意義。考核作為政府機關依法對公務員管理的一個重要環(huán)節(jié)，通過考核對公務員的德、能、勤、績、廉作出全面客觀的評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。我們要清醒地認識到，在如此好的發(fā)展機遇與嚴峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟發(fā)展建設搭好平臺，是一個迫切需要解決的問題。因此，改革公務員考核制度，對公員實行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟意義。目前，我國公務員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：（一）考核過程和結果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設任重而道遠在公務員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關鍵性因素。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。有的單位和領導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領導會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優(yōu)秀。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結，評出消極情緒。在公務員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與考核相結合，沒有真正作為考核結果的基礎依據(jù)。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結果的使用效果不太理想，所以當前我國公務員的考核結果往往不能體現(xiàn)獎勤懲惰，賞罰分明的激勵機制。以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務員制度本身的法律權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現(xiàn)。考核評價誤區(qū)主要有以下幾個方面：。對照效應是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結果。（二）考核方法缺乏科學合理性并過于單一化按照《中國公務員法》以及《國家公務員考核規(guī)定（試行）》