【正文】 利沉淀，只能通過自己的講師，就必須培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師，這也是人力資源內(nèi)部挖潛的必須手段。企業(yè)內(nèi)部講師，首先要有相關(guān)課程的工作經(jīng)驗(yàn)，起碼從事做過相關(guān)的工作，這樣他才好給學(xué)員講，也可以和學(xué)員產(chǎn)生共鳴，最好在企業(yè)有過相當(dāng)?shù)穆毼?。其次企業(yè)一定要對(duì)講師嚴(yán)格要求，要求講師總結(jié)以前的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，要讓他有自己的想法，形成他自己的獨(dú)特思想理念，這樣他面對(duì)學(xué)員才有底氣，也為公司總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)。最后一條是講師要樹立以學(xué)員為中心的服務(wù)理念，具備很強(qiáng)的服務(wù)心態(tài)。培訓(xùn)就是以學(xué)員為中心的一個(gè)服務(wù)過程。三、完善自己的培訓(xùn)制度與流程制度管人、流程管事。制度是堤壩、流程似流水。要想河水按照統(tǒng)一的方向流動(dòng)，堤壩的作用不可或缺，而培訓(xùn)制度就是保證企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)順利高效運(yùn)作的“堤壩”，也是最基本的管理工具。但是，制度分為綱領(lǐng)性制度和操作性制度兩種，制度設(shè)計(jì)需要涵蓋企業(yè)目標(biāo)，需要符合規(guī)律原理和邏輯，更要簡(jiǎn)單和流暢。這樣才能保證管理的效果。四、借用現(xiàn)代化的系統(tǒng)平臺(tái)現(xiàn)代社會(huì)中，復(fù)制別人的經(jīng)驗(yàn)也是一種成功智慧。要是事事都自己摸索的話，等你制造出登月的梯子，別人可能都已經(jīng)在火星上生小孩了。很多企業(yè)花高價(jià)購(gòu)買一套財(cái)務(wù)軟件，其實(shí)就是借用一個(gè)現(xiàn)成的信息化管理系統(tǒng)。再說(shuō)，任何一個(gè)企業(yè)資源也都必定有限，有條件的企業(yè)可以建立完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，一般的中小企業(yè)不妨搞個(gè)網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院試試，那里面系統(tǒng)資源豐富，企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)管理功能也十分齊全，既可以作為企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的補(bǔ)充，也可以單獨(dú)運(yùn)作，已經(jīng)成為培訓(xùn)發(fā)展的一種趨勢(shì)和必然。因此，做好培訓(xùn)前的思考和準(zhǔn)備是非常必要的，這些前提沒有做好，何談人力資源管理。第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用淺談企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。下面來(lái)看淺談企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用。摘要：加強(qiáng)人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基石。基于此，文章首先分析了企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要性。其次，從人才選拔、激勵(lì)機(jī)制、人才信息三方面出發(fā)，分析了當(dāng)前管理工作中存在的不足。并以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略作用為目的，針對(duì)不同問題，提出了不同的解決對(duì)策。近年來(lái)，隨著城市化的進(jìn)展，公路工程的數(shù)量逐漸增多，企業(yè)對(duì)人才的需求量同樣明顯增加。為確保工程質(zhì)量達(dá)標(biāo)，使企業(yè)的戰(zhàn)略目的得以達(dá)成，選拔高素質(zhì)人才是關(guān)鍵?？梢姡瑢?duì)于企業(yè)而言，人力資源管理的戰(zhàn)略作用顯著。但就目前的情況看，受人才選拔模式等因素的影響，部分企業(yè)的人力資源管理工作，仍存在一定的問題。一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用，主要體現(xiàn)在以下方面：(1)有助于提高員工素質(zhì)：加強(qiáng)人力資源管理，可確保企業(yè)員工“人盡其才”，使其工作積極性、主動(dòng)性得以提升，使其綜合能力于實(shí)踐中得到增強(qiáng)，這對(duì)員工素質(zhì)的提高，具有重要價(jià)值[1]。(2)有助于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力：?jiǎn)T工的素質(zhì)，一定程度上決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，決定著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否達(dá)成。加強(qiáng)人力資源管理，積極實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，可有效增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的后盾，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)奠定基礎(chǔ)。二、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用發(fā)揮面臨的問題(一)人才選拔不匹配人才選拔與崗位不匹配，是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用發(fā)揮面臨的問題之一。上述問題長(zhǎng)期存在，容易導(dǎo)致人才的優(yōu)勢(shì)難以得到發(fā)揮，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)不利[2]。導(dǎo)致人才選拔與崗位不匹配的原因，與缺乏素質(zhì)評(píng)估、缺乏崗位匹配測(cè)試有關(guān)。就素質(zhì)評(píng)估問題而言，公路工程專業(yè)性強(qiáng)，對(duì)員工理論、實(shí)踐技能的要求均較高。如員工素質(zhì)未達(dá)標(biāo)，則難以勝任崗位。長(zhǎng)此以往，公路建設(shè)企業(yè)的信譽(yù)與形象均將受到影響，對(duì)其戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成不利。(二)缺乏激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的缺乏，同樣易對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略作用的發(fā)揮造成阻礙。企業(yè)常用的激勵(lì)機(jī)制，包括“物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制”、“崗位晉升機(jī)制”兩種。目前，部分公路建設(shè)企業(yè)中，員工的薪資具有一定的固定性，崗位晉升難度同樣較大。長(zhǎng)期如此，員工的工作積極性將明顯下降，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也將受到阻礙。隨著公路建設(shè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的逐漸惡化，企業(yè)員工的工作動(dòng)力，將成為決定企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵因素之一[3]。如企業(yè)未對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，其競(jìng)爭(zhēng)力的提升將舉步維艱。(三)人才信息不足隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，進(jìn)入工作崗位后，人才的優(yōu)勢(shì)及缺陷將逐漸清晰化。如企業(yè)未能收集人才的工作數(shù)據(jù)，對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，人才將難以充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施提供支持。目前，多數(shù)公路建設(shè)企業(yè)，均存在以上問題。信息化技術(shù)發(fā)展水平的提高，以及計(jì)算機(jī)的普及，為上述問題的解決帶來(lái)了可能。積極應(yīng)用上述技術(shù)，對(duì)人才信息進(jìn)行收集，已成為企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)之路。三、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用發(fā)揮的有效途徑(一)調(diào)整人才選拔制度為確保人才的素質(zhì)能夠與崗位相適應(yīng)，于人才選拔的過程中，對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估是關(guān)鍵。以“項(xiàng)目工程師”崗位人才的選拔為例，該類型的人才，必須充分了解公路施工的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，且具備相應(yīng)的證件。為確保人才素質(zhì)達(dá)標(biāo)，選拔前，可通過筆試的方式，對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。如：可為人才提供某一項(xiàng)目的建設(shè)計(jì)劃，要求其制定施工組織設(shè)計(jì)方案，并闡述施工所需的相關(guān)技術(shù)。筆試通過者，方可獲取進(jìn)入崗位的機(jī)會(huì)，反之則否。采用上述方式評(píng)估人才的素質(zhì)，可有效提高人才選拔的效率，快速篩選匹配的人才，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供堅(jiān)實(shí)的人力資源支持。公路建設(shè)企業(yè)，對(duì)人才實(shí)踐能力的要求較高。具備較強(qiáng)的理論素質(zhì)者，并非必然適合崗位需求。對(duì)此，建議人力資源管理者于人才選拔的過程中，對(duì)其進(jìn)行崗位匹配測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，判斷其是否具備任職能力。以“商務(wù)物資采購(gòu)”為例：該崗位的人才，需具備較強(qiáng)的溝通能力、管理能力、信息收集能力，且需具備良好的道德素質(zhì)。選拔的過程中，人力資源管理者可為其發(fā)放相應(yīng)的“心理測(cè)評(píng)問卷”，判斷人才的能力是否能夠滿足崗位需求。與單獨(dú)通過面試、溝通的方式評(píng)估人才崗位匹配度相比，通過心理測(cè)評(píng)的方式評(píng)估，專業(yè)性及準(zhǔn)確性更強(qiáng)。(二)建立戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制人才的工作積極性，是決定企業(yè)內(nèi)部活力以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)對(duì)人才所作出的貢獻(xiàn)給予反饋，可有效實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的激勵(lì)，使其能夠主動(dòng)提升自身的素質(zhì)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供動(dòng)力。同樣以“商務(wù)物資采購(gòu)”職位為例，當(dāng)某員工以低于市場(chǎng)價(jià)格5%的標(biāo)準(zhǔn)采購(gòu)一批物資，且物資質(zhì)量達(dá)標(biāo)時(shí)，企業(yè)需立即給予其相應(yīng)比例的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并通過召開表彰大會(huì)的方式，將其樹立為榜樣，使人才能夠再接再厲，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為準(zhǔn)繩，調(diào)整工作方向，為企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)提供保證。單獨(dú)給予物質(zhì)激勵(lì)，難以滿足員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。崗位過于僵化，容易導(dǎo)致公路建設(shè)企業(yè)失去活力，導(dǎo)致新鮮的血液難以注入，長(zhǎng)此以往，易對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成造成阻礙。對(duì)此，人力資源管理者應(yīng)建立完善的崗位晉升機(jī)制，以企業(yè)每一階段的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，確定員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)。例如：2018年，公路建設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為“使利潤(rùn)提高6%”、“使承包項(xiàng)目數(shù)量增加≥3個(gè)”。如企業(yè)某員工為上述目標(biāo)的達(dá)成作出了突出的貢獻(xiàn)，企業(yè)則需為其晉升提供機(jī)會(huì)，以引導(dǎo)員工以企業(yè)的戰(zhàn)略方向作為個(gè)人的發(fā)展方向，使人力資源管理水平得以提升。(三)豐富企業(yè)戰(zhàn)略信息信息化時(shí)代下，公路建設(shè)企業(yè)應(yīng)建立“人力資源信息系統(tǒng)”，對(duì)企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行管理。以“施工技術(shù)員”崗位為例：當(dāng)施工技術(shù)員入職后，人力資源管理者需將其“工作經(jīng)驗(yàn)”、“性別”、“年齡”等信息，納入至系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)之中。工作期間內(nèi)，每月、每季度、每年，人力資源管理者均需對(duì)員工的工作做出測(cè)評(píng)，將其能力以“量化”的指標(biāo)體現(xiàn)在數(shù)據(jù)庫(kù)中。并于年末，對(duì)其能力進(jìn)行綜合評(píng)估。如發(fā)現(xiàn)員工的能力無(wú)法滿足其崗位需求，則需考慮調(diào)整其崗位，使員工的優(yōu)勢(shì)能夠得到最大限度的發(fā)揮。為確保人才的崗位方向能夠得到調(diào)整，人力資源管理者可實(shí)施“雙向選擇”制度，對(duì)人力資源進(jìn)行管理。簡(jiǎn)言之，員工具有選擇崗位及部門的權(quán)利，部門領(lǐng)導(dǎo)者同樣具有選擇員工的權(quán)利，當(dāng)且僅當(dāng)兩者的選擇一致時(shí)，員工方可調(diào)整崗位。例如：當(dāng)某員工能力與工作崗位不匹配時(shí)，員工的現(xiàn)屬部門可代替員工向其他部門提出調(diào)整崗位的申請(qǐng)。如被申請(qǐng)部門的工作崗位，與本員工能力相互匹配，則可同意申請(qǐng)，而員工則可繼續(xù)于申請(qǐng)的崗位中任職。采用上述方式調(diào)整人才崗位，可為不同部門戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供人才支持。結(jié)論：綜上所述，對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的研究，為管理模式的改革提供了思路以及方向。為使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以達(dá)成，未來(lái)，企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人才選拔制度，確保人才與崗位相互匹配。在此基礎(chǔ)上，建立戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制，豐富企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)信息，根據(jù)人才的能力，及時(shí)調(diào)整崗位，使其優(yōu)勢(shì)能夠得到充分的體現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的發(fā)揮提供保證。