【正文】 在此基礎(chǔ)上，建立戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制，豐富企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)信息，根據(jù)人才的能力，及時(shí)調(diào)整崗位，使其優(yōu)勢(shì)能夠得到充分的體現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的發(fā)揮提供保證。如被申請(qǐng)部門(mén)的工作崗位，與本員工能力相互匹配，則可同意申請(qǐng)，而員工則可繼續(xù)于申請(qǐng)的崗位中任職。如發(fā)現(xiàn)員工的能力無(wú)法滿足其崗位需求，則需考慮調(diào)整其崗位，使員工的優(yōu)勢(shì)能夠得到最大限度的發(fā)揮。(三)豐富企業(yè)戰(zhàn)略信息信息化時(shí)代下，公路建設(shè)企業(yè)應(yīng)建立“人力資源信息系統(tǒng)”，對(duì)企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行管理。崗位過(guò)于僵化，容易導(dǎo)致公路建設(shè)企業(yè)失去活力，導(dǎo)致新鮮的血液難以注入，長(zhǎng)此以往，易對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成造成阻礙。(二)建立戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制人才的工作積極性，是決定企業(yè)內(nèi)部活力以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。對(duì)此，建議人力資源管理者于人才選拔的過(guò)程中，對(duì)其進(jìn)行崗位匹配測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，判斷其是否具備任職能力。筆試通過(guò)者，方可獲取進(jìn)入崗位的機(jī)會(huì)，反之則否。三、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用發(fā)揮的有效途徑(一)調(diào)整人才選拔制度為確保人才的素質(zhì)能夠與崗位相適應(yīng)，于人才選拔的過(guò)程中，對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估是關(guān)鍵。如企業(yè)未能收集人才的工作數(shù)據(jù)，對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，人才將難以充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施提供支持。長(zhǎng)期如此，員工的工作積極性將明顯下降，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也將受到阻礙。長(zhǎng)此以往，公路建設(shè)企業(yè)的信譽(yù)與形象均將受到影響，對(duì)其戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成不利。上述問(wèn)題長(zhǎng)期存在，容易導(dǎo)致人才的優(yōu)勢(shì)難以得到發(fā)揮，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)不利[2]。一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用，主要體現(xiàn)在以下方面：(1)有助于提高員工素質(zhì)：加強(qiáng)人力資源管理，可確保企業(yè)員工“人盡其才”，使其工作積極性、主動(dòng)性得以提升，使其綜合能力于實(shí)踐中得到增強(qiáng)，這對(duì)員工素質(zhì)的提高，具有重要價(jià)值[1]。近年來(lái)，隨著城市化的進(jìn)展，公路工程的數(shù)量逐漸增多，企業(yè)對(duì)人才的需求量同樣明顯增加。摘要：加強(qiáng)人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基石。再說(shuō)，任何一個(gè)企業(yè)資源也都必定有限，有條件的企業(yè)可以建立完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，一般的中小企業(yè)不妨搞個(gè)網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院試試，那里面系統(tǒng)資源豐富，企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)管理功能也十分齊全，既可以作為企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的補(bǔ)充，也可以單獨(dú)運(yùn)作，已經(jīng)成為培訓(xùn)發(fā)展的一種趨勢(shì)和必然。這樣才能保證管理的效果。三、完善自己的培訓(xùn)制度與流程制度管人、流程管事。企業(yè)內(nèi)部講師，首先要有相關(guān)課程的工作經(jīng)驗(yàn)，起碼從事做過(guò)相關(guān)的工作，這樣他才好給學(xué)員講，也可以和學(xué)員產(chǎn)生共鳴，最好在企業(yè)有過(guò)相當(dāng)?shù)穆毼?。何況，因?yàn)橘Y源文化及觀念、利潤(rùn)等各方面的限制，讓每一家企業(yè)都按照標(biāo)準(zhǔn)化要求去構(gòu)建一個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，既不現(xiàn)實(shí)也可能無(wú)法操作。參考文獻(xiàn),程劍輝,[Ｊ].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2001(5):如果CEO做不到這一點(diǎn)，不但許多為此制定的制度、采取的措施將化為泡影，而且會(huì)加劇這些沖突。（三）具體問(wèn)題具體分析CEO在具體處理某些新老員工的個(gè)體沖突時(shí)，并不一定采用一般的沖突解決方法，還要具體情況、具體人員具體分析，找到一種解決特定沖突的更好辦法。（二）認(rèn)識(shí)到利弊共存新老員工間的沖突雖然給企業(yè)帶來(lái)一些不利的影響，但也有有利的一面。在技術(shù)研究開(kāi)發(fā)與應(yīng)用過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)技術(shù)面前人人平等可能比樹(shù)立權(quán)威更有助于減少這些沖突。因?yàn)槿藗兛偸前押玫慕Y(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上。因?yàn)槿粘Ｒ黄鸸ぷ鞯耐轮g，更容易相互看到對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)，理解對(duì)方的缺點(diǎn)。所以，在注重企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，要不斷引入新思想、新觀念。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，減少觀念上的沖突各種沖突的起因往往來(lái)自于觀念上的沖突。（二）平衡新老員工的利益關(guān)系新老員工在主要的利益沖突點(diǎn)體現(xiàn)在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會(huì)成為不滿意的直接來(lái)源，是對(duì)員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰(zhàn)。當(dāng)一個(gè)制度公布后，即使其中的規(guī)定有不公平、合理之處，一般員工也會(huì)屈從于這種制度，從而心理上較容易達(dá)到平衡。普遍來(lái)看，沖突主要來(lái)自于心理上的不平衡和不公平感。（三）管理機(jī)制的缺陷一般而言，大的企業(yè)機(jī)制比較健全，但同時(shí)新員工的比例相對(duì)較小，因此新老員工的矛盾沖突較小，比如健全的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬制度可以幫助新員工和老員工在物質(zhì)需求上取得平衡，但是對(duì)于高成長(zhǎng)的企業(yè)，尤其是度過(guò)了生存期的企業(yè)，老員工的忠誠(chéng)度和榮譽(yù)感較強(qiáng)，但是同時(shí)，為了快速發(fā)展會(huì)引進(jìn)相當(dāng)比例的新員工，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)往往會(huì)陷入秩序危機(jī)（見(jiàn)下圖，一般高成長(zhǎng)企業(yè)都處于第二階段和第三階段），如果不盡快完善和完備相關(guān)的管理機(jī)制，新老員工的沖突增多或者升級(jí)，將會(huì)對(duì)企業(yè)的高成長(zhǎng)速度造成嚴(yán)重影響和留下后續(xù)隱患。（二）工作經(jīng)歷或工作背景不同新老員工的經(jīng)歷或者工作背景的差異導(dǎo)致的文化價(jià)值觀的不同產(chǎn)生差異。這種不同是基于新老員工在公司環(huán)境中所處的時(shí)間長(zhǎng)短和與企業(yè)文化融合程度的高低形成的，因此不存在嚴(yán)格的明確的界限劃分，隨著時(shí)間的推移，新員工逐步變成老員工，其價(jià)值觀、行為方式等也會(huì)逐步向老員工的價(jià)值觀和行為方式等靠攏。關(guān)鍵詞：新老員工沖突原因及對(duì)策新員工入職很大程度上基于對(duì)公司未來(lái)的期許、薪酬的提升、職業(yè)通道上的提升、專(zhuān)業(yè)、興趣等各個(gè)方面，而每名老員工在入職時(shí)其實(shí)的關(guān)注點(diǎn)和新員工差不多，但是隨著時(shí)間的推移，老員工的各方面的價(jià)值觀念和發(fā)展目標(biāo)都會(huì)出現(xiàn)一定的改變，因此會(huì)與新員工有所有差異，常常有老員工感嘆：“想當(dāng)年，我們和你們一樣，現(xiàn)實(shí)是殘酷的??”。《人力資源管理戰(zhàn)略》，歡迎閱讀人力資源管理戰(zhàn)略。(4)衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。教育投資的成本包括（a）[此篇范文為好范文 （）]為教育支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過(guò)有效的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的控制和激勵(lì)，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。另一方面，管理者應(yīng)激發(fā)員工自下而上地溝通。要提高傾聽(tīng)的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?；三是避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)；四是要提出意見(jiàn)，以顯示自己充分聆聽(tīng)的心理提問(wèn)；五是復(fù)述，用自己的話重述對(duì)方所說(shuō)的內(nèi)容；六是要有耐心，不要隨意插話；七是不要妄加批語(yǔ)和爭(zhēng)論；八是使聽(tīng)者與說(shuō)者的角色順利轉(zhuǎn)換。使用語(yǔ)言文字時(shí)要簡(jiǎn)潔、明確，敘事說(shuō)理要言之有據(jù)，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當(dāng)，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話、套話。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對(duì)于正確地傳遞、接受和理解信息，起著重要的作用。（2）、提高溝通的心理水平。要實(shí)現(xiàn)有效溝通，必須消除溝通障礙。因此只有績(jī)效評(píng)估后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問(wèn)題的辦法，并設(shè)定下一步努力目標(biāo)，且在下一次的績(jī)效評(píng)估中檢驗(yàn)設(shè)定的目標(biāo)完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習(xí)型文化氛圍中。其次，應(yīng)定期開(kāi)展360度績(jī)效評(píng)估。首先，360度績(jī)效評(píng)估是實(shí)行控制的有效手段。靈活的福利計(jì)劃。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。此類(lèi)溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)集市”。溝通。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。員工們通常希望在他們信賴(lài)的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵(lì)，即如何滿足員工更高層次的需求。而檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的方式是必須到學(xué)員的實(shí)際工作中去，看學(xué)員受訓(xùn)后實(shí)際應(yīng)用的成果。建立可靠評(píng)估指標(biāo)體系的一個(gè)重要途徑是對(duì)受訓(xùn)者展開(kāi)跟蹤評(píng)估調(diào)查，其基本方法包括座談與個(gè)別訪談、問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)考察、考題研討。三、人力資源管理策略提高培訓(xùn)效果培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式。二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面對(duì)人力資源的管理將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。職能要求：執(zhí)行直接上級(jí)的工作指令；制定職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)管 理制度，費(fèi)用開(kāi)支并實(shí)施；與有關(guān)業(yè)務(wù)單位和有關(guān)部門(mén)的溝通、協(xié)調(diào)工作；