【導(dǎo)讀】組織實現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。本文運用人力資源管理和員工招聘的基本理論，分。員工招聘體系進(jìn)行了相應(yīng)的研究。文章第一部分說明了項目選題的來源及研究的目的和。意義，介紹了運用的研究方法和論文的結(jié)構(gòu)。第二部分主要界定了有關(guān)人力資源和人力。前提是進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析。第三部分分析了寶洲集團(tuán)人力資源管理和員工招。有效的錄用反饋和評估;沒有建立合理、有效的人才儲備體系等。

　　

【正文】 是一個私人企業(yè)，過去企業(yè)的管理人員和核心人員常常 是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的 ，所以 企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理，其 內(nèi)部招聘 的依據(jù)與 員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來因素影響較大，如“任人唯親”的現(xiàn)象。內(nèi)部招聘的不公平， 使得 許多 遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能 。正是 長期以來對人員招聘工作的不重視，寶洲集團(tuán)目前的人員招聘體系己經(jīng) 難以 適應(yīng)公司發(fā)展的需要，具體問題如下 : 人員招聘申請 通知面試 填寫應(yīng)聘登記表 決定 錄用與否，通知入職 人力資源部面試 簡歷篩選 發(fā)布招聘信息 總經(jīng)理審批 總經(jīng)理復(fù)試 選擇招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 18 用人規(guī)劃 缺乏通盤考慮 市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動有了自由權(quán)，公司用人也有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價值得到了體現(xiàn)，十分 有利于員工的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，公司可以通過有效的招聘獲取公司發(fā)展所需的人才。但是， 寶洲集團(tuán) 在招聘前，沒有對本公司人員進(jìn)行綜合評定，沒作深入分析，沒有結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒有明確哪些是公司當(dāng)前急需的人員，哪些是公司潛在需求的人員。結(jié)果是現(xiàn)需現(xiàn)招，沒有完全從崗位、工作和公司的實際需要出發(fā)招聘人員，重眼前而輕長遠(yuǎn)，使公司用人處于不利的狀態(tài)。 對所招聘職位認(rèn)識不清晰 寶洲集團(tuán) 對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清 楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的方矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。一個崗位的任職條件應(yīng)包括 :①學(xué)歷、②經(jīng)驗、③知識和技能、④能力、⑥個性特點等， 雖然寶洲集團(tuán)招聘人員 對①一③項內(nèi)容把握較好，對④、⑥兩項內(nèi)容缺乏足夠的了解和掌握。由于如上所述的對招聘崗位的任職條件的認(rèn)識不足，很難保證能為 寶洲集團(tuán) 招到所需的人才。 招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低 在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘公司的初步印象。由于 寶洲集團(tuán)招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動組織的不嚴(yán)密，經(jīng)常 產(chǎn)生各種不利于公司的負(fù)面信息，并將其傳達(dá)到人才市場，從而在一定程度上影響 了寶洲集團(tuán) 在人力資源市場上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴(kuò)散，給公司造成難以想象的損失。目前， 寶洲集團(tuán) 招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。 雖然 在實際工作中也開始利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬、公文筐等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作 ，無法達(dá)到預(yù)期的效果。 招聘工作缺乏科學(xué) 規(guī)范的實施過程 在人員招聘中， 寶洲集團(tuán) 組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如 整個集團(tuán)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了 集團(tuán)的 形象。 公司的招聘工作應(yīng)成為公司有序管理的重要組成部分，應(yīng)該是一套完整、規(guī)范的流程， 只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為 寶洲集團(tuán) 及時招到適合的人才。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 19 甄選方法 和面試安排不合理 從圖 21可以看出，寶洲集團(tuán) 僅采用面試一種手段來考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，甚至是“相面式”的，不根據(jù)崗位要求設(shè)計有針對性的測試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。事實上，一個人的真實能力和素質(zhì)是很難“相”出來的，這種意義上的面試主觀性太強(qiáng)，且效率和質(zhì)量低下，很難為公司招到合適的人才。 這也是寶洲集團(tuán) 人才不斷凋零的一個重要原因。 缺乏有效的 招聘 錄用反饋和評估 寶洲集團(tuán) 對招聘的結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠。根本沒有意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)。常常認(rèn)為只要人員到位就萬事大吉， 沒有 考慮對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒有對招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作。 沒有建立合理 有效的人才儲備體系 寶洲集團(tuán)的招聘工作 只顧眼前利益 或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立不重視， 常常是說起來重要，干 起來次要，忙起來忘掉。公司沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就 隨手 處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。 寶洲集團(tuán)的員工招聘管理還需要做許多的工作，其中最迫切和現(xiàn)實的問題就是如何建立一套有效的員工招聘體系，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的“活水”。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 20 4 寶洲集團(tuán)招聘問題的改進(jìn)對策 做好招聘前得準(zhǔn)備工作 隨著 寶洲集團(tuán)由純鋼貿(mào)型企業(yè)向集“現(xiàn)貨、鋼貿(mào)、服務(wù) ”為一體的企業(yè)轉(zhuǎn)型 ， 整個公司必須轉(zhuǎn)變對人才的看法，其前提就是逐步建設(shè)、完善 自己的人力資源部，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。同時根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計劃，從而為企業(yè)的 再次 快速成長服務(wù)。 鑒于此， 寶洲集團(tuán)確立了轉(zhuǎn)型 期 （ 三年內(nèi) ） 的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 :立足本地，面向全國，重在實用，創(chuàng)新發(fā)展。即在現(xiàn)有的業(yè)務(wù)中維持高素質(zhì)的人才隊伍，以 上海市本地及周邊地區(qū) 為主要的人才來源，同時兼顧市場發(fā)展的需要積極招聘和吸引與當(dāng)?shù)厥袌?、周邊市場 聯(lián)系緊密的專業(yè)技術(shù)人才。在吸引人才的策略上，以應(yīng)用型人才為主，這樣可以為公司節(jié) 省一定的成本，同時也不能放棄培養(yǎng)自己的人才隊伍。對人才的要求 :用發(fā)展的眼光來看，用創(chuàng)新的精神來用。具體的人才資源發(fā)展計劃 :在三年內(nèi)，公司員工達(dá)到 350人，其中專業(yè)人才占到 20%，主要是為 鋼鐵現(xiàn)貨市場和服務(wù)性市場 的發(fā)展錄用的。業(yè)務(wù)人員總體比例下降到 60%以內(nèi)，但人數(shù)上是增加的。公司總部的專業(yè)的管理人員等維持在 5%以內(nèi)。 寶洲集團(tuán) 在招聘時沒有先做預(yù)算，招聘過程中需要多少經(jīng)費再由 總經(jīng)理 批準(zhǔn)，這樣往往會影響計劃的實施。 寶洲集團(tuán) 招聘前 應(yīng)先明確經(jīng)費預(yù)算， 做好計劃工作，如選擇 好招聘方式、選擇好宣傳媒體等，這樣才能 減少工作 的盲目性。 由于招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以 招聘工作 不僅僅是人力資源部門的工作， 也需要 其他有關(guān)部門 支持和共同參與，寶洲集團(tuán)需要 由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工， 確定較為詳細(xì)的工作內(nèi)容， 如誰負(fù)責(zé)面試、誰負(fù)責(zé)接待應(yīng)聘者等。 確定集團(tuán)的崗位編制 寶洲集團(tuán) 往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認(rèn)為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費，另一 方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會，員工的跳槽率很高。所以寶洲集團(tuán)招聘的前期主要工作，就是 制定每個工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。 寶洲集團(tuán)應(yīng)根據(jù)所需人才的特點 （ 表 41，表 42） ，并結(jié)合公司的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略， 根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。這應(yīng)根據(jù)實際情況：如公司的文化，擬任職團(tuán)隊的特性等確定擬聘人員的勝任特征，可采用工作分析法。比如，需要具備的技術(shù)知識，能力，包括學(xué)習(xí)能力、分析問題能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊合作能力，以及個性特征等。在技能、能力和個性等方面進(jìn)行量化 ,并加以分析 ,制定出此崗位所需招聘 人員的最佳素質(zhì)的一系列數(shù)據(jù) ,以此作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析在招聘篩選中測定崗位之間的相似性 ,把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類 ,做好職位分類。在招聘大量人哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 21 員時 ,企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準(zhǔn) , 包括考核時的考試題目、內(nèi)容及方式。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。 寶洲集團(tuán)招聘人員要對集團(tuán)內(nèi)空缺崗位進(jìn)行充分的分析，對各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)了如指掌，并按照既定的選聘標(biāo)準(zhǔn)，對空缺崗位人員進(jìn)行招聘錄用。 表 41 寶洲集團(tuán)所需人才的基本要求 級別 名稱 要求 1 高管級 （ 帥才 ） 有決策能力，能做出周密的計劃，行政能力強(qiáng)，有組織能力。 2 部 門級 （ 將才 ） 懂一定專業(yè)知識，能制定業(yè)務(wù)計劃，對部下實施監(jiān)督，有較強(qiáng)的組織能力，有指揮能力。 3 分部級 有專業(yè)知識，有組織能力和指揮能力，會操作。 4 主管級 有一定指揮能力，能熟練示范操作，有技術(shù)，能帶領(lǐng)人去完成具體任務(wù)。 5 員工一級 能夠運用基本知識，從事技術(shù)性工作。 6 員工二級 不需要特別的知識，只要熟練程序，在詳細(xì)的命令下，從事單純的、輔助性業(yè)務(wù)工作。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 22 表 42 寶洲集團(tuán)所需人才的類型 序號 類型 性格特點 缺點 相關(guān)崗位 1 領(lǐng)袖型 厚重、 沉穩(wěn)、威信高、服眾、大度、知人善任、能搞好人際關(guān)系、目標(biāo)明確、性格堅毅 容易固執(zhí)。為達(dá)到目的不擇手段 總經(jīng)理 2 軍師型 機(jī)敏、主意多、干練 。忠誠、知識豐富 。理智、有口才 投機(jī)、有時失去原則 總助、市場策劃、辦公室主任 3 先鋒型 勇于開拓、永遠(yuǎn)向新方向前進(jìn)，有雄心、有想象力 看不起別人，容易犯錯誤 總經(jīng)理、副總、技改人員、科研人員、營銷人員 4 外交型 頭腦機(jī)敏、處世靈活、辦事干練、左右逢源、有責(zé)任感、關(guān)鍵時刻解決大問題。關(guān)于交際，形象氣質(zhì)好 不踏實、不遵守紀(jì)律。原則性不太強(qiáng) 總經(jīng)理、公關(guān)人員、辦公 室人員、總務(wù)部負(fù)責(zé)人、信用部職員 5 管家型 忠誠、沒有野心、能守住已有的管區(qū)，有指揮能力。現(xiàn)實、慎重、忠于職守 想象力不強(qiáng)，護(hù)短，本位主義 生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人、倉儲人員、科室負(fù)責(zé)人 6 文牘型 照章辦事、能把守各種關(guān)口，專業(yè)知識技能強(qiáng)，堅持自己的意見 死板，不注意影響，不順從，文犢主義 專業(yè)技術(shù)人員、中下層負(fù)責(zé)人 7 監(jiān)察型 不能指出前途，卻能指出陷阱，敏感，愛找毛病和缺點，一般不支持新的動議 人際關(guān)系不好，令人討厭 財會人員、檢查人員、保安人員、技術(shù)人員、技術(shù)主管人員、總經(jīng)濟(jì)師、總會計師、總工程師 8 操作型 踏實執(zhí)行命令，以技術(shù)或知識為本，注重本職，遵守紀(jì)律 計較得失，開拓能力不強(qiáng)，膽小，自私 工人、職員 組建 高素質(zhì) 專業(yè)化的招聘團(tuán)隊 組建恰當(dāng)?shù)恼衅感〗M 招聘者啟用與自己不同的人 ,實現(xiàn) 適才任用 ， 說來容易 ,做來難。首先，至少必須讓用人部門的負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因為只有他最清楚要聘什么樣的人才；或者哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 23 說，只有他最清楚什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路；但同時要盡量避免個人的主觀性。其次，在面試中，直接由上級主管與跨級主管同時參與面試過程 , 多人參與共同商討將單個主管面試 時的主觀性降到最低；三是公司應(yīng)把下屬的提升比率作為考核中級以上管理人員的指標(biāo) ,作為績效考核的一項。招聘人員一定要克服感情用事 ,理性地分析問題 ,做到知人善任。這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。 選擇合適的招聘人員 寶洲集團(tuán) 在安排招聘工作時，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。另外，在安排招聘人員時也應(yīng)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)來安排相關(guān)的專業(yè)人士。特別是在招聘 技術(shù)工作崗位時，因為人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，對崗位所需的技術(shù)水平?jīng)]有明確的定義，相應(yīng)的在招聘時也 難以 招到企業(yè)真正需要的人才，所以 寶洲集團(tuán)應(yīng) 另外增加相關(guān)部門的專業(yè)人士或高層人士參與 到招聘中。 提高招聘人員素質(zhì) 同時，寶洲集團(tuán)也要對招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)， 包括儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的具體工作內(nèi)容和方法、招聘流程、企業(yè)文化、市場宣傳策略等 ，以提高招聘人員的素質(zhì)和形象 。招聘人員在進(jìn)行對外招聘時代表的是公司的形象， 招聘人員 的素質(zhì)形象一定程度上代表了寶洲集團(tuán)的企業(yè)形象，而且利用招聘工作加強(qiáng)寶洲集團(tuán) 的對外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之一 。 規(guī)范招聘流程 為了解決員工招聘中出現(xiàn)的流程不規(guī)范的問題，寶洲集團(tuán)對公司整個的招聘流程做了重新設(shè)計，使之變得更為合理和更加符合公司的要求 ，現(xiàn)寶洲集團(tuán)的 員工招聘 具體流程 （ 41） 如下 圖 41 招聘流程圖 人力