招聘中的存在問題與對策分析畢業(yè)設(shè)計(jì)-資料下載頁
2025-01-14 00:48本頁面
【正文】 維護(hù)企業(yè)的社會形象。企業(yè)應(yīng)該清楚的意識到，有興趣加入組織的應(yīng)聘者是綜合素質(zhì)較高的人才階層，而且他們有可能成為企業(yè)潛在的消費(fèi)者，這對于企業(yè)文化和企業(yè)形象宣傳期到關(guān)鍵作用。同時(shí)，來應(yīng)聘的人都是對企業(yè)感興趣的人，他們有權(quán)利享受到企業(yè)的尊重和感謝，特6別是落選人員，面試結(jié)果出來后，企業(yè)都有責(zé)任和義務(wù)盡快給與這些落選人員禮貌的答復(fù)和感謝。企業(yè)可以選擇電子郵件和電話的方式進(jìn)行通知。應(yīng)聘者將會企業(yè)在招聘工作中的行為表現(xiàn)以及工作過程對企業(yè)給與一定的評價(jià)，即使他們最終沒有加入該組織。并且如果組織在招聘的過程中表象出文化吸引應(yīng)聘者，那么他們將有可能成為最忠實(shí)的消費(fèi)者。另外，這些落選人員的資料也可以錄入人才儲備系統(tǒng)，以備在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)企業(yè)能夠及時(shí)找到合適的人選。如果一些落選者要求企業(yè)退還個(gè)人簡歷時(shí)，企業(yè)一定要將資料完整退還。切不可以“概不退還”一言了之。企業(yè)只有準(zhǔn)尊重人才、愛惜人才，才能贏得社會的贊賞。 遵守相關(guān)法律法規(guī)，保證招聘的公正性 現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都存招聘歧視現(xiàn)象，作為企業(yè)應(yīng)遵守相關(guān)的反就業(yè)歧視的法律，在進(jìn)行招聘是應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，確保給每個(gè)應(yīng)聘者提供一個(gè)平等的就業(yè)環(huán)境和空間。企業(yè)還應(yīng)建立有關(guān)的就業(yè)歧視監(jiān)督機(jī)制，預(yù)防在招聘過程中出現(xiàn)的對應(yīng)聘者的歧視。 評估每次招聘活動，提高招聘的有效性 對每次招聘活動進(jìn)行評估可以提高招聘的有效性。區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，那些為不應(yīng)之處部分，哪些措施有利于降低今后的招聘費(fèi)用，衛(wèi)組織節(jié)省開支。招聘評估可按以下步驟進(jìn)行：首先對招聘成本效益進(jìn)行評估。對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、審核、并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢測預(yù)算、其他預(yù)算。最后利用公式：招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù) 。6 確定此次招聘活動在每個(gè)錄用人員上花費(fèi)的成本。 其次是對錄用人員進(jìn)行評估。 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃錄用人員數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的過程。錄用人員的數(shù)量可以利用公式：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘者人數(shù)）*100%,錄用比越小說明鹵勇者的素質(zhì)越高，反之則說明鹵勇者的素質(zhì)較低。招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%，如果招聘完成比等于或大于 100%時(shí)就7說明完成了招聘計(jì)劃，反之則沒有完成招聘計(jì)劃。應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%，應(yīng)聘比越大說明招聘效果越好，反之則說明招聘宣傳效果越差。錄用人員的質(zhì)量除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定。最后是撰寫招聘小結(jié)，對整個(gè)招聘活動進(jìn)行總結(jié)。招聘小結(jié)包括：招聘計(jì)劃、招聘過程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評定。8結(jié) 論通過榮陽公司人力資源招聘現(xiàn)狀的分析和研究，針對性的提出公司員工招聘中存在的主要問題。從而在人力資源管理理論的基礎(chǔ)上提出關(guān)于完善該企業(yè)員工招聘的措施。該企業(yè)要保持和持續(xù)發(fā)展的實(shí)力，就必須把引進(jìn)人才作為關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題。目前我國大部分企業(yè)的招聘現(xiàn)狀都存在或多或少的問題，比如缺乏人力資源規(guī)劃、沒有樹立正確的人才觀念、招聘措施的不合理等，這些都制約著企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)要向保持長期可持續(xù)的發(fā)展，就要制定出有效的、科學(xué)的招聘制度，從而吸引更多的人才，提高企業(yè)的競爭力。在不斷完善企業(yè)招聘制度的過程中，要充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的整體水平，這樣才能制定出一套是和企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度。9參考文獻(xiàn)1 張靜， 《面試中存在的問題分析》 2 黃愛華、劉美鴻、徐文涵， 《淺談企業(yè)招聘中存在的問題》 3 林偉、張向前， 《企業(yè)招聘存在問題及對策分析》 4 劉敏， 《企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策》 5 何錦華， 《企業(yè)招聘面試存在問題及對策》10致 謝衷心的感謝我的指導(dǎo)老師劉老師，他的悉心指導(dǎo)以及對論文思想、觀點(diǎn)、邏輯，提出的修正意見，使我受益匪淺，在此我對劉老師表示真誠的感謝和敬意。感謝榮陽公司人力資源部的陳先生和王女士，感謝他們在百忙的工作中抽出時(shí)間對我的論文文成給與很大的支持。
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