【正文】 。（），但必須有反映我國傳統(tǒng)風(fēng)味的土特產(chǎn)品，如茅臺等烈性酒。（），以便客人及早安排，已經(jīng)口頭約定的就不要補(bǔ)發(fā)請柬了。（），應(yīng)該等上司說完話之后再發(fā)問，可以提出自己的看法。如果上司不加采用，應(yīng)說服上司。（），文員接待來訪者，應(yīng)該站起來與來訪者講話。（）、匙進(jìn)食西餐時，可將餐具的整體放入嘴里，或用舌頭去舔。（），效果不受影響。（），直接解決不了的問題要報請領(lǐng)導(dǎo)批示或轉(zhuǎn)交有關(guān)部門處理。（√）《文件處理單》上或文尾的下角注明公文辦理的結(jié)果。（√）第五篇：2014 電大 工商管理 管理案例分析 判斷題A2014 電大 工商管理 管理案例分析 判斷題阿爾德弗的ERG理論認(rèn)為，只有低層次的需要基本滿足后，才會出現(xiàn)高層次的需要。（）按照編寫方式，案例可以分為單一職能案例與多職能綜合性案例兩類。()案例的開頭和結(jié)尾是案例結(jié)構(gòu)中的關(guān)鍵部分。寫好這兩部分，可以提升案例的總體可讀性和對學(xué)習(xí)者的引導(dǎo)性。（√）案例分析的過程包括提出問題、分析問題、描述問題三個階段。（）案例教學(xué)中，只有教師需要有自己的角色定位，學(xué)生只需做一個好觀眾即可。（）案例寫作原則的中立原則是指案例作者不能帶有任何偏袒的觀點和個人感情，要客觀真實反映案例中的企業(yè)問題。(√)案例與范例不同，是因為范例描述的是已經(jīng)解決的問題，而案例描述的是正在發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的問題。(√)案例正文配上案例使用說明才是完整的教學(xué)案例，案例說明才是完整的教學(xué)案例，案例說明對案例具有權(quán)威的約束力。X案例正文配上案例使用說明才是完整的教學(xué)案例，案例說明對案例具有權(quán)威的約束力。（）案例撰寫者信息是案例說明應(yīng)當(dāng)包括的要點。（）B不是所有寫實的實例都可以一概稱之為案例。（√）C操作條件反射理論以俄國生理學(xué)家巴普洛夫的刺激反應(yīng)學(xué)說為代表。（√）誠心意識指的是組織成員對組織的忠誠，不包括組織對社會的信譽(yù)。（）創(chuàng)新性是管理案例分析的一個重要原則。（√）從某種意義上說，制度也是組織文化的一個有機(jī)組成部分。（√）從與產(chǎn)品或服務(wù)的關(guān)系角度來看，核心競爭力實際上隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識和技能，或者知識和技能的集合體。（√）D德爾菲法是一種定量決策方法。（）德爾文法使匿名會議式的決策模式。（）動態(tài)領(lǐng)導(dǎo)情境理論時一種重視上級維度的權(quán)變理論。（）F分工、競爭和應(yīng)對性三個組織特征代表了組織發(fā)展的趨勢。（）風(fēng)險型決策是組織管理最重要的決策類型。（√）G高結(jié)構(gòu)性案例主要是指篇幅較長的，內(nèi)容比較全面和復(fù)雜的案例類型。()個人決策速度快、風(fēng)險小，因而現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)多采用個人決策體制。（ⅹ）個體采取與自己通常行為方式不一致的行為，一般應(yīng)作內(nèi)部歸因。（）工作個性化方安照顧了個性特點卻違背了組織目標(biāo)。（）工作滿意度的測量表是專家們根據(jù)實際情況設(shè)計出來的，因此具有絕對的可靠性。（）工作設(shè)計的心理學(xué)原則不涉及上下級關(guān)系問題。（）溝通過程有七個主要環(huán)節(jié)：思想－編碼－信息－傳遞－解碼－接受－反饋。（）管理案例的主體應(yīng)該是待解決型的案例。（√）管理案例教學(xué)法是清華大學(xué)于20世紀(jì)20年代首創(chuàng)和推廣的。(ⅹ)管理案例就是采用文字撰寫形成的一段或者一個真實的管理情景或個案。（）管理只能是物的管理，領(lǐng)導(dǎo)則只能是對人的領(lǐng)導(dǎo)。（）/3好的工作設(shè)計能在多樣化的工作環(huán)境中使個人獲得更多的獨立性和自主權(quán)。（√）赫茲伯格的激勵－保障雙因素理論認(rèn)為，當(dāng)具有保障因素時，工人沒有不滿意，但也沒有帶來滿意。（√）環(huán)境是影響企業(yè)組織設(shè)計的唯一要素。（ⅹ）J激勵是通過滿足個體或群體的某些需要，激發(fā)其工作動機(jī)，促使其提高水平的力以實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。（√）集中化戰(zhàn)略是尋求在整個市場范圍內(nèi)實現(xiàn)成本領(lǐng)先或差異化。（）技術(shù)創(chuàng)新是組織取得成本優(yōu)勢的一個重要途徑。（√）績效評估的目的使解決工資報酬等待遇問題。（）價值觀是相對穩(wěn)定和持久的，它對人的態(tài)度和行為有重要影響。（√）角色特質(zhì)強(qiáng)的人不善于偽裝自己。（）決策就是在兩個以上的可能性和備選方案中進(jìn)行選擇。（）決策樹模式提供了選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時可能會遇到的主要權(quán)變變量。（）絕大部分組織都有專門的語言作為識別組織文化的標(biāo)志。（√）K客戶關(guān)系管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的主要工作。（）L領(lǐng)導(dǎo)行為是以一定方式影響群體和組織實現(xiàn)目標(biāo)的能力展現(xiàn)與操作過程。（√）領(lǐng)導(dǎo)魅力時天生的，通過行為訓(xùn)練不可能學(xué)到。（）領(lǐng)導(dǎo)情境理論又稱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，主要研究有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效果的潛在響。（√）流言是在群體中廣為傳播卻未經(jīng)證實的消息，其社會影響主要是消極的。（√）M美國商用機(jī)器公司（IBM）的企業(yè)文化理念是“鷹的意志，雁的精神”。（）目標(biāo)使一個組織的邊界明確，有別于外部環(huán)境和其他組織。（√）Q企業(yè)戰(zhàn)略的特征之一就是制定詳細(xì)的發(fā)展計劃和工作方案。（）強(qiáng)化理論認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為，強(qiáng)調(diào)控制行為的因素是外部強(qiáng)化物。（√）群體沖突未必是壞事，沖突水平太低反而會使群體缺乏活力。（√）群體壓力是由外部環(huán)境所引起的個人心理、生理不平衡的在感受。（√）R人的能力是天生平等的。（√）人際關(guān)系是一種社會資源，可以用它換取諸多利益。（√）人們的態(tài)度和行為之間常常會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的情況。（√）人們一旦參與作出某項決定，就會減少實際上的認(rèn)同感。（）S社會知覺中的規(guī)類效應(yīng)指的是，以概括性的知覺取代個別性的知覺。（√）社會組長指個人在群體環(huán)境中，由于他人在場而感到局促不安，從而降低工作績效。（√）實例就是案例。（ⅹ）事件說明型案例的教學(xué)目標(biāo)主要是幫助學(xué)生應(yīng)用和掌握已學(xué)過的管理理論和概念，提高對特定理論、概念、方法的認(rèn)知、理解、鑒別和準(zhǔn)確運用的能力。（）授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式鼓勵與下級共享權(quán)力和責(zé)任的民主風(fēng)格。（）團(tuán)隊成員之間的技能差別不是有意識選擇的。（√）團(tuán)體建設(shè)包括角色分配、成員的塑造、信任感的建立、團(tuán)隊精神的培養(yǎng)等重要內(nèi)容。（√）W維護(hù)勞動者的合法權(quán)益是學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的之一。（）問題解決型團(tuán)隊對于工作的結(jié)果要承擔(dān)全部責(zé)任。（）我們可以把激勵看作由內(nèi)外刺激因素、動機(jī)、行為、目標(biāo)等要素構(gòu)成的自上而下的管理過程。（√）我們通常所說的調(diào)查研究并不是組織行為學(xué)中的調(diào)查法。（）我們掌握了一定組織中人的心理和行為規(guī)律，就能對相關(guān)的個人、群體和組織的行為進(jìn)行預(yù)測。（√）X心理學(xué)和社會學(xué)的研究方法并非組織行為學(xué)唯一的研究方法。（√）新東方2001年開始危機(jī)，合伙成員發(fā)生爭執(zhí)，新東方進(jìn)入創(chuàng)業(yè)艱難期，其主要原因是松散制的作坊式結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)不斷擴(kuò)大的步伐。（）信息技術(shù)的發(fā)展也改變著深層次的人際關(guān)系。（√）虛擬組織是一種新的組織類型。（√）學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的是開發(fā)管理者的人際關(guān)系技能。（）學(xué)院型組織文化適合于有才能的人充分表現(xiàn)并發(fā)揮其才干。（√）Y亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，不應(yīng)該關(guān)心其他人的報酬問題。（）一般來說，非常規(guī)性技術(shù)與正規(guī)化，集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)。（）一個好的管理教學(xué)案例必須要有足夠的信息量。（√）一個好的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該由一種類型的領(lǐng)導(dǎo)者組成。（）異質(zhì)群體更適于發(fā)揮不同個體的創(chuàng)造性和各成員之間的互補(bǔ)性。（√）應(yīng)該把研究程序的公開性作為研究組織行為學(xué)唯一的研究方法。（√）Z由于領(lǐng)導(dǎo)體制對領(lǐng)導(dǎo)行為有更根本、更全局性的作用，所以組織行為學(xué)更側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)體制問題。（）誘因是推動個人進(jìn)行活動或采取行為的內(nèi)部原因或動力。（√）在案例學(xué)習(xí)中，談判法主要只是由案例學(xué)習(xí)者扮演案例企業(yè)中的甲乙雙方代表，磋商談判條款的方式。(√)在案例撰寫中，要注意案例敏感信息的掩飾。其中，最需要掩飾的內(nèi)容是問題的核心部分。（ⅹ）在案例撰寫中，要注意案例敏感信息的掩飾。也就是將案例中的一些資料來源匿名化。其中，最需要掩飾的內(nèi)容是問題的核心部分（F）在不同學(xué)科的接合部或邊緣地帶，很難產(chǎn)生新的學(xué)科。（）在提出方案的過程中，要善于充分利用數(shù)據(jù)和圖表來更清楚地表明自己的觀點，避免使用“我認(rèn)為”和“我覺得”這樣的詞。（√）在一定條件下，非正式群體有可能轉(zhuǎn)化為正式群體。（√）在有充分的信息來預(yù)見各種可行方案的結(jié)果的情況下所作出的決策就是風(fēng)險型決策（F）只要我們能預(yù)測某些行為，我們就能正確解釋這些行為的起因。（）知覺是個體為了對自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感觀映象的過程。（√）直線職能制結(jié)構(gòu)適用于規(guī)模龐大、產(chǎn)品品種繁多、技術(shù)復(fù)雜的 大型組織。（ⅹ）組織變革是組織不適應(yīng)其內(nèi)部和外部因素的變化要求，進(jìn)行自我調(diào)整和自我更新的過程。（√）組織行為學(xué)應(yīng)該把政治經(jīng)濟(jì)學(xué)作為自己的理論來源之一。（√）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指一個正式組織為了實現(xiàn)其長期或者階段性目標(biāo)，設(shè)計或變革組織的結(jié)構(gòu)體系的工作。（√）組織文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造組織成員的態(tài)度和行為。（√）組織在衰退變革階段已開始出現(xiàn)不定期的停滯跡象。（√）