【導(dǎo)讀】《孫子兵法》，在管理學(xué)的研究方法中，這種做法屬于（）。夠保證目標(biāo)及為其制定的計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。C目標(biāo)、部門和關(guān)系。A實(shí)踐活動符合于計(jì)劃。B管理就是實(shí)行計(jì)劃、環(huán)節(jié)構(gòu)成；它在管理各職能中占有重要地位。看，各個(gè)管理層都要重視控制職能，（）。是（），其手段都是管理。管理是隨著人類社會的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，在原始社會同

　　

【正文】 線職能制”。 錯(cuò)。最早是有“科學(xué)管理之父”泰羅首先提出的。 錯(cuò)?！?U”應(yīng)為“ H”。 錯(cuò)。 “參謀型事業(yè)部”應(yīng)為“工程型事業(yè)部”。 錯(cuò)。管理層次和管理幅度必須適當(dāng)，層次過多過少 ,幅度過寬過窄，都不利于組織運(yùn)行。 錯(cuò)?！胺謾?quán)式”改為“集權(quán)式” 錯(cuò)。“成正比”改為“成反比” 1對。 1錯(cuò)?！胺謾?quán)程度較高”改為“集權(quán)程度較高” 1錯(cuò)?！吧a(chǎn)協(xié)作關(guān)系”改為“共同情感” 1錯(cuò)?！凹瘷?quán)程度”改為“分權(quán)程度” 1對。 第九章 人員配備 人員配備的首要任務(wù)是（）。 A物色合適的人選 組織各資源要素中占據(jù)首要地位的是（）。 B人力資源 企業(yè)組織內(nèi)部管理人員的選聘主要來自內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道。實(shí)際工作中采用哪種渠道，要視具體情況而定。一般而言，（）的選聘多采用外源渠道。 C高層管理者 在管理人員選聘過程中，為防止“彼得現(xiàn)象”發(fā)生，通常采用的方法之一是（）。 B臨時(shí)職務(wù) 在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和 內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（）。 C非結(jié)構(gòu)式面談 下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法（）。 C結(jié)構(gòu)式面談 考評管理人員的理解能力和組織執(zhí)行能力主要通過向（）了解。 B關(guān)系部門 考評管理人員的協(xié)作精神主要通過向（）了解。 A 上級部門 將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的考評測驗(yàn)方法（）。 B問卷法 讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)職務(wù)的培訓(xùn)方法是（）。 C職務(wù)輪換 1行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客 觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。 B量才使用 改錯(cuò) ： 確定管理人員的需要量，可以依據(jù)組織的管理層次和管理幅度，一般來說，管理層次和管理幅度越大，管理人員的需要量越大。 管理人員選聘的外部來源有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員的積極性。 管理人員選聘的內(nèi)部來源存在著費(fèi)用高，易造成影響員工積極性等缺點(diǎn)。 管理人員選聘的內(nèi)部來源存在著“近親繁殖”、易形成關(guān)系網(wǎng)、備選對象范圍窄等缺點(diǎn)。 管理人員的我作主要 是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒有必要掌握具體的業(yè)務(wù)知識。 管理人員選聘過程中，可以采取面談、模擬情景訓(xùn)練等方法對被試者進(jìn)行測評，測評的重點(diǎn)應(yīng)該放在了解被試者的專業(yè)技術(shù)能力上。 在管理人員考評時(shí)，由上級人員填寫的考評表主要是考核管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。 管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有較高的政策水平。這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件。 一個(gè)組織選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。一般而言，高層主管一般采用外源渠道。 讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層 次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)的職務(wù)。該方法能全面培養(yǎng)管理者的能力，就是管理人員培訓(xùn)方法中的職務(wù)培訓(xùn)。 錯(cuò)。管理層次越多，管理人員需要量就越多；管理幅度越大，管理人員需要量就越少。 錯(cuò)?！巴獠縼碓础睉?yīng)為“內(nèi)部來源”。 錯(cuò)?！皟?nèi)部來源”應(yīng)為“外部來源”。 對。 錯(cuò)。管理人員未必是專家，但了解一定的專業(yè)知識、具備一定的技術(shù)水平和能力仍是管理者不可缺少的條件。 錯(cuò)。“專業(yè)技術(shù)能力”應(yīng)為“心理素質(zhì)”。 錯(cuò)。下屬的評價(jià)主要考評管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。 錯(cuò)。管理人員要與 各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)。這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件。 對。 錯(cuò)?！奥殑?wù)培訓(xùn)”改為“職務(wù)輪換” 第十章 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于影響。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者影響力的因素包括樣幾個(gè)方面（）。 A 品德、學(xué)識、能力、資歷 領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于（）。 B影響 領(lǐng)導(dǎo)是由領(lǐng)導(dǎo)者、被影響者、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織目標(biāo)、行為結(jié)果等共同構(gòu)成的內(nèi)容體系，其中，領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是（）。B行為結(jié)果 領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者向下屬施加影響的行為，影響力由法定權(quán)力和（）兩個(gè)方面構(gòu)成。 C組織影響力 有關(guān)領(lǐng) 導(dǎo)者向其下屬部門或個(gè)人下達(dá)命令或指示的權(quán)力是（）。 C指揮權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，（）側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。 A 性格理論階段 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，（）側(cè)重于研究各類領(lǐng)導(dǎo)類型、各類領(lǐng)導(dǎo)行為的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)并進(jìn)行相互比較。B行為理論階段 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，（）側(cè)重于對領(lǐng)導(dǎo)理論動態(tài)研究。 C權(quán)變理論階段 坦南鮑姆和施密特提出的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。 A 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 布萊克和莫頓提出的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。 B管理系統(tǒng)理論 1利克特和阿吉里斯 提出的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。 C管理方格理論 1菲德勒提出的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。 B隨機(jī)制宜理論 1赫塞 — 布蘭查德提出的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。 C情增領(lǐng)導(dǎo)理論 1在“獨(dú)裁式”的領(lǐng)導(dǎo)方式到極度民主化“放任式”領(lǐng)導(dǎo)方式之間存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)方式，哪種方式好與不好，關(guān)鍵取決于各種客觀因素，這種觀點(diǎn)是（）的觀點(diǎn)。 A 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 1管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，（）又稱鄉(xiāng)村俱樂部部式的領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式只注重去創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系環(huán)境，而很少去關(guān)心工作情況。 C1— 9型 1隨機(jī)制宜領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)環(huán)境 對領(lǐng)導(dǎo)效果的影響，認(rèn)為起重大影響作用的環(huán)境因素主要有三個(gè)方面，即上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和（）。 A 職位權(quán)力 1根據(jù)赫塞 — 布蘭查德提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，在下屬雖然有積極性，但缺乏足夠的技能的情況下，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。 B高工作 — 高關(guān)系 1領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、政策、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上日?；顒硬患痈深A(yù)，只問效果，不問過程和細(xì)節(jié)，這種領(lǐng)導(dǎo)類型屬于（）。 B分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) 1領(lǐng)導(dǎo)者有意分散領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，給部屬以極大的自由度，只是檢查工作成果，不主動做指導(dǎo)除非部屬有要求，這種領(lǐng)導(dǎo)類型屬于（）。 C自由型領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)干部大致有“思想型”、“實(shí)干型”、“智囊型”、“組織型”等幾種類型，在這些類型中，屬于“帥才”的是（）。B“思想型”和“組織型” 2領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（）等方面。 B知人善任、量才適用、用人不疑 2當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（）。 B轉(zhuǎn)移法 2有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式、這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（）。 C管理系統(tǒng)理論 2領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。 權(quán)型 2領(lǐng)導(dǎo)者與工作人員的職責(zé)權(quán)限明確劃分，工作人員在職權(quán)范圍內(nèi)有自主權(quán)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。 A 集權(quán)型 B分權(quán)型 C均權(quán)型 改錯(cuò) ： 按領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力控制程度，可以把領(lǐng)導(dǎo)分為集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。 根據(jù)菲德勒的隨機(jī)制宜領(lǐng)導(dǎo)理論，如果實(shí)行目標(biāo)管理，下級參與程度較高，對下級的工作有明確的要求和規(guī)定，則領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就越小。 菲德勒的環(huán)境三維 因素包括上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。 阿吉利斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式會影響人的成熟過程，如果讓職工長期從事簡單的重復(fù)性工作會造成依賴心理，從而阻礙其向成熟發(fā)展。 分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式主張分工負(fù)責(zé)、分層負(fù)責(zé)，以提高工作效率，更好地達(dá)成組織目標(biāo)。 在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，“帥才”應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。 權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。 組成領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，應(yīng)該具有合理的知識結(jié)構(gòu)，即由不同的知識水平的人，按照一定的比例排列組合 而成。一般而言，職能部門的領(lǐng)導(dǎo)者和中層、基層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有較多的管理知識和經(jīng)驗(yàn)。 凡正面難以處理的問題，你不妨靈活適時(shí)地運(yùn)用“逆向思維”來個(gè)“換位”思考，換個(gè)角度看問題，也許就能找到一條解決問題的捷徑。亦即所謂的逆向思維法。 錯(cuò)。按領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力控制程度，可以把領(lǐng)導(dǎo)分為集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和均權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。 錯(cuò)。越大。 對。 對。 錯(cuò)。此為均權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。 錯(cuò)?！皩⒉拧睉?yīng)該多一些，但也必須有幾位“帥才”式干部來掌舵。 對 錯(cuò)?！肮芾碇R和經(jīng)驗(yàn)”改為 “專業(yè)知識” 錯(cuò)?！澳嫦蛩季S法”改為“換位法”