【導(dǎo)讀】隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，我國(guó)企業(yè)迫切需要將績(jī)效管理理論付諸于實(shí)踐，將世界。著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)與快速發(fā)展的中國(guó)企業(yè)管理相結(jié)合。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)雖然實(shí)施了績(jī)?？ǚ?gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)A企業(yè)績(jī)效管理提出相應(yīng)的對(duì)策。參考文獻(xiàn)．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．...23. 附錄1．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．24

　　

【正文】 則得 ； 到 C/F 的值分別為 1/3 和 1/4。 確定權(quán)重的具體步驟如下 ： （ 1） 設(shè)置平衡記分卡四個(gè)方面重要性程度 比較的問(wèn)卷調(diào)查表 (本文 主要考查 四個(gè)大方面的權(quán)重，所以沒(méi)有進(jìn)行每個(gè)方面內(nèi)部指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置的調(diào)查和計(jì)算，各指標(biāo)的權(quán)重可根據(jù) A公司的情況可按相同方法或其他方法計(jì)算 )，見(jiàn)附錄 1所示。 （ 2）發(fā)放問(wèn)卷及收回，并根據(jù)回收的問(wèn)卷分?jǐn)?shù)求平均值。 （ 3） 將其平均值代入矩陣中，得到財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度的成對(duì)比較判斷矩陣，如下 ： 1 3 1 ② X= 1 1 （ 4） 計(jì)算出上述矩陣的最大特征值所對(duì)應(yīng)的特征向量是 (， ， ，)T， 則四個(gè)方面的權(quán)重 （ 如表 7所示 ）。 表 7 四個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分析 四個(gè)角度 權(quán)重比例 財(cái)務(wù) 34% 客戶(hù) 43% 內(nèi)部流程 12% 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 11% 可見(jiàn)，在 A 企業(yè) 現(xiàn)階段的發(fā)展中，要做大做強(qiáng)，擴(kuò)大規(guī)模，最注重的應(yīng)該是客戶(hù)的開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)占有率的提高，其次是關(guān)注財(cái)務(wù)層面。說(shuō)明現(xiàn)階段，擴(kuò)大客戶(hù)群、提高市場(chǎng)占有率比單純的賺錢(qián)更重要，當(dāng)然，財(cái)務(wù)目標(biāo)必須在規(guī)模穩(wěn)定的客戶(hù)基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn) ； 內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度則顯得次要一些，說(shuō)明現(xiàn)階段不太適合把這兩個(gè)方面放在比較高的角度來(lái)抓，而主要是增加客戶(hù)群，擴(kuò)大 公司 的規(guī)模和增加名氣 。通過(guò)對(duì)平衡記分卡四個(gè)方面權(quán)重的 確定，使員工更能明了努力的方向 及 資源的分配重點(diǎn)，對(duì)公司員工的行為產(chǎn)生牽引作用，又使公司的績(jī)效考核更加科學(xué)，方向更加明確，提高了績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)施的輔助作用。 5 A 企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策 江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 19 努力開(kāi)發(fā) 新 客戶(hù) ，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo) 那么，如何開(kāi)發(fā)新客戶(hù)呢？ 首先，一定要搜集大量的準(zhǔn)客戶(hù)資源。 我們需要的客戶(hù)資源是企業(yè)的總裁、董事長(zhǎng)、老板、總經(jīng)理等有決定權(quán)的人的聯(lián)系方式。最好是名片，至少也要有手機(jī)號(hào)碼。否則，這些資源就不算是準(zhǔn)客戶(hù)資源。有時(shí)候，客戶(hù)資源需要累積，需要沉淀 ，所以我們必須持之以恒地去累積我們的準(zhǔn)客戶(hù)資源。 其次， 根據(jù)你搜集的資源，你要對(duì)客戶(hù)進(jìn)行分類(lèi)。那些有學(xué)習(xí)意向，有經(jīng)濟(jì)實(shí)力，有條件大量轉(zhuǎn)介紹的客戶(hù)，是 A類(lèi)客戶(hù) ， 次之為 B類(lèi)，再次之為 C類(lèi)。 根據(jù)二八法則，我們只能將 80%的時(shí)間精力放在 20%的 A類(lèi)客戶(hù)身上。 我們一旦確定下來(lái)了 A類(lèi)客戶(hù) ，我們就要將大量的時(shí)間精力放在這些客戶(hù)身上，而對(duì)于這些客戶(hù)，我們應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：定期用電話(huà)短信進(jìn)行維護(hù)； 登門(mén)拜訪 ； 對(duì) 他周?chē)娜诉M(jìn)行了解 ； 鍥而不舍，不輕言放棄 ； 關(guān)鍵時(shí)刻要注意一些技巧 等。 當(dāng)擁有了一定規(guī)模穩(wěn)定的客戶(hù)后，財(cái)務(wù)目標(biāo) 才能 實(shí)現(xiàn) 。 正確樹(shù)立績(jī)效管理的觀念 在 A 企業(yè)中可以看到 ， 管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配 ； 第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。認(rèn)識(shí)問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念。 （ 1） 高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公 司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 （ 2） 管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)共同開(kāi)發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門(mén)和員工提高績(jī)效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該 正 確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。 （ 3） 人力資源管理部門(mén)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來(lái)讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 20 現(xiàn)服務(wù)。 （ 4） 企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何 提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門(mén)的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者與員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上 。 建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò) 績(jī)效管理是管理者與員工持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向績(jī)效溝通的過(guò)程。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通有利于管理者及時(shí)了解員工的工作狀況，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)與支持；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進(jìn)績(jī)效。管理者要營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)、暢通的雙向溝通環(huán)境，管 理者和員工就考核的結(jié)果及其原因 、成績(jī)、問(wèn)題及其改進(jìn)措施進(jìn)行及時(shí)有效地交流，并制定未來(lái)的工 作計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)?？?jī)效溝 通要貫穿于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的全過(guò)程，通過(guò)監(jiān)督指導(dǎo)及相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工不斷改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 21 結(jié) 論 績(jī)效管理是人力資源管理的核心 ，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它為企業(yè)提供的不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段或是一個(gè)簡(jiǎn)單的考核，而且更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供一個(gè)信號(hào)，提供促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 本文認(rèn)為 A 企業(yè)在績(jī)效管理上主要存在以下 問(wèn)題： 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠； 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) ；考評(píng)者的權(quán)重設(shè)置不合理； 忽視績(jī)效溝通反饋等。 本文運(yùn)用平衡 計(jì)分卡建立科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)利用層次分析法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置， 從而得出 客戶(hù)和財(cái)務(wù)的權(quán)重較大，在公司現(xiàn)階段應(yīng)關(guān)注它們， 此外，筆者認(rèn)為， A 企業(yè)還應(yīng)該正確樹(shù)立績(jī)效管理的觀念以及加強(qiáng)績(jī)效反饋等。 本文對(duì) A企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的分析僅是初步分析，還有待進(jìn)一步研究和完善。 江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 22 致 謝 論文終于完稿，我要衷心感謝指導(dǎo)老師周蔓的精心指導(dǎo)以及本班同學(xué)的關(guān)心和幫助，在此深表感謝。最后，感謝在江蘇科技大學(xué)學(xué)習(xí)期間所有關(guān)心和支持我的老師、同學(xué)和朋友們 ！ 江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 23 參考文獻(xiàn) [1] 徐斌 .績(jī)效管理 [M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2021： 54— 57. 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