【正文】 在馬克思生活的時代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。而現(xiàn)代世界各國正逐步邁入知識經(jīng)濟時代，擁有知識、技術(shù)的人力資本日漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為了世界各國家和企業(yè)爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業(yè)價值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價值的真正源泉。因此人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應(yīng)的收益。(三)從企業(yè)管理角度看人力資本收益分配的影響人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)管理的有效方式?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，如何吸引、留住人才是企業(yè)管理中最關(guān)鍵的一環(huán)，激勵人力資本全身心地投入企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理所要解決的主要問題。由于人力資本與其所有者天然不可分割的產(chǎn)權(quán)特征要求有相應(yīng)的激勵機制，人力資本的激勵實質(zhì)上是在對人力資本產(chǎn)權(quán)明確界定的基礎(chǔ)上企業(yè)剩余收益進行的合理劃分。賦予人力資本一定的剩余索取權(quán)，是一種精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵制度，它有利于把人力資本與企業(yè)的長期利益聯(lián)系在一起，在一定程度上消除委托代理關(guān)系中的信息不對稱問題，同時達到留住企業(yè)優(yōu)秀人才的目的。因此人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理中不可或缺的手段。三、人力資本參與收益分配的方式及其影響分析由投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞力股和生產(chǎn)者權(quán)益股（或稱人力資源權(quán)益股）。(一)職工股職工股是職工所擁有的企業(yè)的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。企業(yè)一次性劃出一定量的股票并按職工工資進行分配，每個職工獲得的參與收益分配的權(quán)益是按所劃出的股票的總額及職工工資總額、自身工資在工資總額中所占比例等因素確定的，是一個固定的數(shù)額。它沒有對勞動者投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本進行確定。職工持股計劃為工人謀福利的性質(zhì)，是通過職工的努力用他們創(chuàng)造的未來收益而不是用過去的績效和企業(yè)的目前收益獲得資產(chǎn)。在我國，一些效益差、資金周轉(zhuǎn)困難的企業(yè)以這種形式向職工集資，職工不但不能從中獲益，反而可能導(dǎo)致經(jīng)濟上的損失。如1997年10月，正大青春寶董事會決定，從公司的凈資產(chǎn)中拿出15%作為個人股賣給職工和經(jīng)營者。其中總經(jīng)理馮根生至少應(yīng)認購2%即300萬元左右的股份。但馮根生在合資前的月工資只有480元，他根本不可能支付這筆購股款。職工持股計劃不是“按”人力資本參與收益分配，而是“因”擁有人力資本而參與收益分配，因此在這一模式中不存在對人力資本進行計量的過程。它是從企業(yè)股票中一次性地劃出一定比例，并按職工工資進行分配。(二)效益工資效益工資是一種企業(yè)職工工資隨企業(yè)效益浮動的工資制度。效益工資有兩種基本形式：一是基本工資和效益工資相結(jié)合，二是全額浮動工資。職工工資與企業(yè)效益掛勾，而企業(yè)的效益與職工的勞動效率直接有關(guān)，這種工資制度本質(zhì)上是按勞取酬一種表現(xiàn)形式，也不能作為人力資本參與收益分配的方式。(三)勞力股勞力股是根據(jù)勞動者投入企業(yè)的人力資源折合而成的股本。實行勞力股，勞動者不需要出資，只需將人力資源投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的人力資源參與企業(yè)收益的分配。實行勞力股的比較典型的企業(yè)是山西大同秦嘉實業(yè)集團股份有限公司。該公司制定的勞力股折股依據(jù)為勞動者對企業(yè)貢獻，折合的勞力股股數(shù)的確定以勞動者的基本工資、效益工資、勞動時間為依據(jù)，企業(yè)無利潤時當(dāng)年不折股。按勞力股在總股份里面所占的比例確定稅后利潤中應(yīng)分配給勞動者的部分。勞動者每年除獲取工資報酬外，還按其當(dāng)年工資總額在應(yīng)折股人員工資總額中所占比率參與利益的分配（當(dāng)年折股的股金金額不參與分紅）。勞力股上不封頂，不能轉(zhuǎn)移，不能繼承。職工股是勞動者以其所擁有的人力資源投入企業(yè)后在企業(yè)中已經(jīng)實現(xiàn)的價值部分來參與收益的分配的，它對勞動者沒有得到體現(xiàn)的價值則不予以承認。這種方式具有很強的可操作性，這已為實踐所證明。(四)人力資源權(quán)益股人力資源權(quán)益股是勞動者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。這種分配方式產(chǎn)生的基礎(chǔ)是對勞動者的剩余索取權(quán)的確認。它是將勞動者投入企業(yè)的人力資源視為對企業(yè)的投資，也形成企業(yè)的一種資金來源，與此相對應(yīng)則形成了類似物質(zhì)資本的人力資本，而勞動者因作為人力資源的所有者則享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。人力資本是一個變化幅度很大的變量。人力資源權(quán)益股在勞動者進入企業(yè)時就確認其因?qū)⑺鶕碛械娜肆Y源投入企業(yè)而享有的利益分配權(quán)，并采取適當(dāng)方法進行計量以確定此利益分配權(quán)的數(shù)額。在這里，人力資本也是呈動態(tài)變化的，不論是群體還是個體它都既可能增加也可能減少。人力資源權(quán)益股是通過勞動者將所擁有的人力資源投入企業(yè)而獲得資產(chǎn)。在人力資源權(quán)益確立之前，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)生的虧損和和破產(chǎn)清算的責(zé)任，都是由企業(yè)的投資者所承擔(dān)。確立人力資源權(quán)益以后，勞動者也成為企業(yè)的人力資本的所有者，也應(yīng)對此承擔(dān)應(yīng)負的責(zé)任。因此，在向勞動者進行收益分配時，應(yīng)該在企業(yè)中留存一定的數(shù)量，形成未分配的人力資產(chǎn)剩余利潤，以便在必要時以此來承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。但是現(xiàn)行會計制度并沒有考慮到人力資源權(quán)益的問題，而人力資源權(quán)益會計則是建立在確立人力資源權(quán)益的基礎(chǔ)之上的，因此兩者在處理一些問題時自然會存在一些差異。企業(yè)實質(zhì)上是由核心人力資本和非核心人力資本的締結(jié)共同把企業(yè)推向市場。在工業(yè)經(jīng)濟時代，一般認為股東是剩余權(quán)益索取者、債權(quán)人是固定權(quán)益索取者，物力資本雇傭人力資本，勞動者只能憑借其勞動力所有權(quán)取得工資薪水，人力資本價值明顯地隱性于實物資本之中。在知識經(jīng)濟時代，位于企業(yè)金字塔頂擁有核心技術(shù)和核心管理的中上層管理者不僅影響著一個企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景，人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢，并在與物力資本進行競爭與合作的過程中不斷演化、反復(fù)博弈，當(dāng)勞動力資源的開發(fā)和利用決定一個企業(yè)的生存、發(fā)展時，人力資本的作用就表現(xiàn)出來，人力資本所有者會逐步要求成為繼股東、債權(quán)人之后的第三人，要求單獨享有企業(yè)權(quán)益的剩余索取權(quán)。參考文獻：[1][J].財會通訊，1998(11).[2][J].中國工業(yè)經(jīng)濟，1996(10)．[3]趙曙明．試論國有企業(yè)發(fā)展與人力資本投資的關(guān)系[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟，1998(1)．[4]劉仲文．試論人力資本理論與應(yīng)用的幾個問題[J].會計研究，1999(6).[5]張文賢：《管理入股人力資本定價》，立信會計出版社2001年版。[6](美國)舒爾茨：《教育的經(jīng)濟價值》，吉林人民出版社l980年版。