【正文】 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達(dá)成企業(yè) 整體目標(biāo) 企業(yè)支付 能力足夠 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰 企業(yè)典型職位薪酬趨勢 ? 資料來源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票購買權(quán) 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終獎金18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同職位員工的薪酬體系 ? 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵 ? 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎金 建立健全經(jīng)營者收入分配方面的激勵約束機(jī)制 —— 經(jīng)營者 “ 薪酬包 ” 基本年薪 ——經(jīng)管人員人力資源產(chǎn)權(quán)基本收益 年薪制 效益年薪 股票期權(quán) 股權(quán)激 期股 經(jīng)營者 勵辦法 出資持有股份 管理人員創(chuàng)值貢獻(xiàn)報酬 薪酬制 虛擬股份 度 特定福 特定年金 利制度 補(bǔ)充醫(yī)療保險 有關(guān)福利待遇 職位 辦公條件 消費(fèi) 因公出差待遇 經(jīng)管人員人力資源產(chǎn)權(quán)基本收益 通訊、交通費(fèi)用 合理簽單權(quán)等 管理人員的薪酬模型 某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型 層級 總工程師 副總經(jīng)理 技術(shù)部 生產(chǎn)管理部 綜合部 人力資源部 市場部 A1 A2 30萬 29萬 B1 B2 經(jīng)理 26萬 經(jīng)理 14萬 經(jīng)理 21萬 B3 B4 副經(jīng)理19萬 B5 經(jīng)理 16萬 經(jīng)理 30萬 B6 副經(jīng)理 14萬 銷售人員的薪酬模型 模式 底薪 業(yè)務(wù)提成 獎金 福利 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 純基本工資制 A 0 0 V 完全沒有激勵性 收入穩(wěn)定，有一定保障 基本工資 +獎金 A 0 B V 激勵性不強(qiáng) 穩(wěn)定且有一定激勵性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 A N%*業(yè)務(wù)量 0 V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵性 基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎金 A N%*業(yè)務(wù)量 B V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵性，有歸屬感 純業(yè)務(wù)提成制 0 N%*業(yè)務(wù)量 0 V 員工收入沒有保障 激勵性非常強(qiáng) 項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型 項(xiàng)目經(jīng)理的總收入 基本工資 項(xiàng)目提成 福利 薪資水平的選擇 高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平 工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低 激勵及吸引性 有 無 無 滿意及忠誠度 高 低 低 工作效率 高 中 無 利潤積累 高 低 低 結(jié)論 會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī) 對知識型員工有效激勵因素 ? 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； ? 同事間的關(guān)系融洽； ? 工作時心情舒暢； ? 加工資 ， 加獎金； ? 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； ? 工作條件優(yōu)越； ? 家庭和睦； ? 晉升機(jī)會； ? 表揚(yáng) 、 獎勵； ? 愛情激勵 。 激勵因素 百分比 個體成長 工作自主 業(yè)務(wù)成就 金錢財富 % % % % 知識型員工的激勵管理策略 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新 ◆ 實(shí)行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強(qiáng)調(diào)以人為本 ， 實(shí)行分散式管理而不是等級制的管理 ◆ 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 知識型員工管理與激勵 模型 激活人力資源 知識員工 的行為 影 響 考評 知識、能力 技術(shù)、智慧 等的評價 對知識型員 工的績效表現(xiàn) 的考評 對知識型員 工的報酬 知識型員工 的智力資本 工作環(huán)境 激勵措施 工作機(jī)會 為什么（目標(biāo)） 作什么（ KPI） 怎么樣（標(biāo)準(zhǔn)） 如何應(yīng)用（結(jié)果） 工作設(shè)計(jì)的意義及思路 ? 工作特性： ? 多樣性 ? 自主性 ? 反饋 ? 重要性 ? 整體性 ? 挑戰(zhàn)性 ? 跟別人打交道 ? 建立友誼機(jī)會 用工作滿足員工需要的措施 需 要 工作措施 生理需要 ★ 為員工創(chuàng)造舒適、安全、愉快的工作環(huán)境，向他們表明他們不必將自己的個性置于門外 ★ 提供具有競爭力的薪水，以便員工可以舒適地供養(yǎng)自己和家庭 ★ 為那些需要更多錢的員工提供多掙錢的機(jī)會 安全需要 ★ 始終如一和公平地對待每名員工 ★ 用安全條例和有關(guān)政策來保護(hù)員工 ★ 采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇傭保安人員 ★ 定期溝通信息 歸屬需要 ★ 給員工提供團(tuán)隊(duì)工作和與其他部門合作的機(jī)會 ★ 創(chuàng)造機(jī)會，幫助員工發(fā)展社交和被團(tuán)隊(duì)成員承認(rèn)和欣賞 ★ 對團(tuán)隊(duì)的成員表示出你的關(guān)心并鼓勵他們之間也這樣做 尊重需要 ★ 對于員工提出的問題要積極反饋，表揚(yáng)要有理有據(jù) ★ 幫助員工脫穎而出，并承擔(dān)更高層次的責(zé)任，以展示他們的才能和技巧 ★ 根據(jù)業(yè)績大小的不同建立不同層次的獎賞計(jì)劃 ★ 征求員工的意見，讓其他人參與計(jì)劃過程 ★ 經(jīng)常說，“感謝你” 自我實(shí)現(xiàn)需要 ★ 允許工作中高度自治 ★ 給予員工發(fā)揮自我創(chuàng)造的空間 ★ 將工作中的失誤當(dāng)作可借鑒的經(jīng)驗(yàn)來看 ★ 提供更具挑戰(zhàn)性的工作 ★ 通過持續(xù)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，支持個人和專業(yè)的發(fā)展 要點(diǎn)六 人才培育與職業(yè)管理 美國企業(yè)通常提供的培訓(xùn)類型 培訓(xùn)類型 樣本頻數(shù)（ %） 培訓(xùn)類型 樣本頻數(shù)（ %） 管理技能 1個人成長 職前教育 1對員工的激勵任用 經(jīng)營技術(shù)及其發(fā)展 1銷售技術(shù) 溝通技能訓(xùn)練 1勞資關(guān)系 專業(yè)技術(shù)、知識更新 1信息管理 35 時間管理 1數(shù)據(jù)處理 勞動安全 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 新設(shè)備操作、維修 2疾病防治與保健 生產(chǎn)率提高 2企業(yè)發(fā)展 新工作方法、程序 46 2生產(chǎn)知識 1用戶關(guān)系及服務(wù) 46 2職業(yè)生涯計(jì)劃 1法律知識 43 2特別安置及退休 1文秘技術(shù) 2用戶宣傳 17 成功實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)的八個步驟 1． 努力促進(jìn)學(xué)習(xí) 2． 重在提高業(yè)績 3． 精心企業(yè)學(xué)習(xí) 4． 做好充分準(zhǔn)備 5． 提高授課效率 6． 發(fā)動學(xué)員參與 7． 獲取信息反饋 8． 不斷改進(jìn)提高 培訓(xùn)與開發(fā)的總系統(tǒng)模型 計(jì)劃階段 培訓(xùn)與開發(fā)階段 評價階段 訓(xùn)練需求評估 目標(biāo)確定 培訓(xùn)方法與 學(xué)習(xí)原理 選擇 培訓(xùn)實(shí)施 制定標(biāo)準(zhǔn) 參訓(xùn)者預(yù)測驗(yàn) 反 饋 后果評價 培訓(xùn)評價 培訓(xùn)監(jiān)控 多層次全方位人才培育體系 高 中 低 管理 研發(fā) 技術(shù) 行政事務(wù) 職業(yè)發(fā)展階段分析 高 探索期 建立期 職業(yè) 職業(yè)后期 衰退期 中期 績 效 水 平 低 5 20 25 35 50 60 70 75 職業(yè)發(fā)展階段分析 高 探索期 建立期 職業(yè) 職業(yè)后期 衰退期 中期 績