【正文】 下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。 *以下為是非題部分：(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關。(23)職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。(24)工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。(26)當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應該優(yōu)先考慮外部招聘。(27)招募是組織為了吸引更多更好的應聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎。(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。(29)甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。(30)序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。 “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“復雜人” D.“自我實現(xiàn)人”對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。 在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（D）。 ，不關心工作結果 人力資源培訓的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。 用于培訓的資源包括（A）。、設施、場地、人 、計劃、資金 、設施、資金(8)下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。， 通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。 招聘需求通常是由（C）提出的。 評價中心的主要形式有（ABCD）。 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。 職務描述的主要內(nèi)容有（A C E）。 人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。 人力資源管理活動包括（ABCDE）。 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。 下列屬于需要型激勵理論的是（BCE）。 人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。工作分析通常又稱為職務分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益?！耙粋€崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應遵循的全面性原則。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。 人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。A.“經(jīng)濟人”假設理論 B.“社會人”假設理論 C.“自我實現(xiàn)人”假設理論 D.“復雜人”假設理論模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（A）。 （B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。 以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（ACDE）。 根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD）。 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓等。組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內(nèi)部招聘。甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？ 人力資源管理的首要目標是（A）。，降低企業(yè)的運營費用 ，提高工作效率 測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是（C）。 （A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。 （D）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。 招聘工作應該遵循的基本原則有（ABCE）。 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。 以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。 人力資源需求預測的步驟包括（ABDE）。 工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。 以下（ABDE）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。 “復雜人” 假設的主要內(nèi)容有（ABD）。、 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。 “自我實現(xiàn)人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置。所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。工作日志法的優(yōu)點是（A）。 關于人性假設，其中提出“經(jīng)濟人”假設的代表人物是（C）。 馬爾可夫分析預測法屬于（D）。 進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。 ，記分方法要保密 、錄用的決定性方法 工作分析的常用方法有（ACDE）。 公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。（C）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“自我實現(xiàn)人” D.“復雜人”主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。 一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。 招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。 部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是（C）。 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（ABCDE）。 影響人力資源需求的因素有（ABCE）。 培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。