【正文】 下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。 *以下為是非題部分：(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。(23)職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。(24)工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(29)甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。(30)序列面試是指事前預(yù)備好書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)好問(wèn)題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。 “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實(shí)現(xiàn)人”對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。 ，不關(guān)心工作結(jié)果 人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。 用于培訓(xùn)的資源包括（A）。、設(shè)施、場(chǎng)地、人 、計(jì)劃、資金 、設(shè)施、資金(8)下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D）。， 通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）。 招聘需求通常是由（C）提出的。 評(píng)價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。 人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。 人力資源管理活動(dòng)包括（ABCDE）。 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE）。 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）。 人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。過(guò)程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。德?tīng)柗品▽?duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專(zhuān)家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益?！耙粋€(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。 人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B.“社會(huì)人”假設(shè)理論 C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。 （B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD）。 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類(lèi)人員供不應(yīng)求，而另一類(lèi)人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。外聘可以為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過(guò)程。人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ 人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用 ，提高工作效率 測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。 （A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。 （D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。 以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（ABDE）。 工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。 以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。 “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。、 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（C E）。 “自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。 進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。 ，記分方法要保密 、錄用的決定性方法 工作分析的常用方法有（ACDE）。 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。訪談法是工作分析人員通過(guò)面對(duì)面詢問(wèn)而獲取工作要素信息的方法。錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“自我實(shí)現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人”主要依賴專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。 一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。 部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCDE）。 影響人力資源需求的因素有（ABCE）。 培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。