【正文】 源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業(yè)隊伍能成為構建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎。合理的組織環(huán)境是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰(zhàn)略出發(fā)，設計出一套適合公司戰(zhàn)略需要的組織結構，并細化每個職位的設置，并根據公司外部環(huán)境進行優(yōu)化，為公司構建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應的組織環(huán)境。人力資源專業(yè)化建設是構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。戰(zhàn)略性人力資源管理有著明顯的專業(yè)特征，通過專業(yè)化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業(yè)基礎，人力資源的專業(yè)化建設內容包括：組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據公司業(yè)務和職位特征設定相應的定員標準；組織系統(tǒng)的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應的素質和能力模型。人力資源基礎建設是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰(zhàn)略性人力資源管理是一個龐大的系統(tǒng)，要保證這個系統(tǒng)能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別人力資源管理：指組織為達到戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。傳統(tǒng)人事管理：指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。一、戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬“服務中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經濟和社會效益之目的。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”。強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。二、戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現對經營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經營業(yè)績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。三、戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活地按照國家 及地方人事規(guī)定、制度，結合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)地人力資源管理體系，確保企業(yè)實現經營戰(zhàn)略目標。傳統(tǒng)人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調整權；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。四、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息。五、具體職能方面：人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略人力資源管理是在根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。招聘與選拔：人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務。傳統(tǒng)人事管理只能關心應聘者的條件是否職位相匹配，或者只起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。培訓與開發(fā)：人力資源管理會根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)人事管理只負責新員工接受進入企業(yè)后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發(fā)體系?？冃Ч芾恚喝肆Y源管理會根據企業(yè)戰(zhàn)略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。薪酬管理：人力資源管理會根據國家政策、經濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保既能薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。傳統(tǒng)人事管理只能按照國家及地方政府的相關規(guī)定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；既使有也只能進行一行簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又能會根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學的薪酬管理體系？六、人力資源管理體現企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現的。對決策層：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對HR工作者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現自己的價值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對直線經理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調動與晉升的機會與空間；對員工：更好的領會企業(yè)戰(zhàn)略，根據部門目標結合自己的發(fā)展計劃，科學、合理地安排自己的工作與學習，實現自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關系不大；關系比較緊密的部門是財務部門，因為工資的計算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財務部門負責的。七、人力資源管理價值的體現是通過提升員工能力和組織績效來實現的，而提升員工能力與組織績效要結合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；因此需要重點思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理價值的體現主要是在規(guī)范性及嚴格性，即是否將各項事務打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。八、人力資源管理強調其在企業(yè)整體經營中的重要地位，側重變革管理和人本管理，屬預警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。試想如果不借助現代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內外的各種人力資源相關數據等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進、科學的現代化管理工具搭建系統(tǒng)地全面人力資源管理體系定為成為趨勢和必然。傳統(tǒng)人事管理側重于規(guī)范管理和事務管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即便采用現代化的管理工具也只能是采用僅供人事部門單獨使用的簡單人事管理系統(tǒng)，不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。綜上所述，我們可以看到：戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略—→人力資源管理部門—→確立相應的人力資源戰(zhàn)略—→制定合適的人力資源政策—→員工需求得到滿足—→員工滿意度提高—→生產率/服務提高—→客戶滿意和忠誠—→企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。