【正文】 資源管理是指通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和科學(xué)管理，有效的激發(fā)廣大員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。該研究者結(jié)合多年來(lái)的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，淺析了我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，及戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施途徑。戰(zhàn)略性人力資源管理的科學(xué)內(nèi)涵企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本參加者，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其人類活動(dòng)具有不可或缺的重要作用。戰(zhàn)略人力資源管理（即SHRM）是人力資源管理的新興領(lǐng)域，涉及到人力資源管理和戰(zhàn)略管理兩個(gè)科學(xué)范疇。戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行現(xiàn)狀 員工缺乏升職的良好平臺(tái)員工是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要組成部分。然而現(xiàn)階段我國(guó)部分現(xiàn)代企業(yè)仍然不能意識(shí)到企業(yè)員工的重要性，片面地認(rèn)為企業(yè)員工和企業(yè)僅僅存在著隸屬關(guān)系。另外，有些現(xiàn)代企業(yè)在處理企業(yè)與員工的關(guān)系的活動(dòng)中，不能夠準(zhǔn)確依據(jù)于企業(yè)員工自身發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施“雙贏”的人力資源管理模式。 獎(jiǎng)懲的承諾難以兌現(xiàn)“人無(wú)信而不立”，誠(chéng)信對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。究其原因主要是由于現(xiàn)代企業(yè)受到長(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，在傳統(tǒng)的人力資源管理觀念的束縛下，不能夠?qū)Κ?jiǎng)懲功能、激勵(lì)機(jī)制形成正確的認(rèn)識(shí)。但是在工作完成之后獎(jiǎng)懲不能及時(shí)兌現(xiàn)或者對(duì)于獎(jiǎng)懲一事避而不談，這樣對(duì)員工的積極性造成了很大的打擊。戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施策略 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念物質(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有能動(dòng)的反作用。也就是說(shuō)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為核心，人力資源管理的開(kāi)發(fā)和作業(yè)應(yīng)當(dāng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)的運(yùn)行，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為基本方向進(jìn)而制定具體的人力資源管理活動(dòng)戰(zhàn)略方案。又比如說(shuō)，還可以讓企業(yè)員工參與到企業(yè)管理決策等活動(dòng)中，樹(shù)立員工的企業(yè)主人翁意識(shí)等等?？?jī)效評(píng)價(jià)法是一種科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方法，是指企業(yè)依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序，以員工的工作能力、工作績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工做出的定期與不定期的考核和評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)以員工的工作績(jī)效為依托，打破了傳統(tǒng)的以主觀經(jīng)驗(yàn)判斷的單一評(píng)價(jià)模式，有效的避免了職位與人才錯(cuò)位、用人不當(dāng)?shù)热肆Y源浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題而樹(shù)立的、被組織成員認(rèn)為有效而共享的、共同遵循的基本信念和認(rèn)知。因此，實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理可以借助于企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的潛移默化的作用，激發(fā)企業(yè)員工忘我的工作態(tài)度和勇于奉獻(xiàn)的工作精神。參考文獻(xiàn)[1] [J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（2）.[2] [J].商業(yè)文化：下半月，2012（12）.[3] [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2013（18）.第二篇：戰(zhàn)略性人力資源管理測(cè)試成績(jī)：。企業(yè)的組織架構(gòu)就如同房子的基本框架構(gòu)，建房子前需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，需要哪些房間？這些房間的具體用途是什么？不同用途房間的位置、面積大小、以及建成后裝修成什么效果。公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)我個(gè)人認(rèn)為大致可分為四大塊：生產(chǎn)部門(mén)（如制造分公司、工程項(xiàng)目部）、業(yè)務(wù)部門(mén)（如貿(mào)易分公司、經(jīng)營(yíng)部、銷售科）、監(jiān)督管理部門(mén)（如財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、行政部、人力資源管理部、企業(yè)管理部、質(zhì)量科）、專業(yè)支持性部門(mén)（如技術(shù)部、造價(jià)處、質(zhì)安部、材料科、設(shè)備科等）。這就造成公司的監(jiān)督管理職能沒(méi)有發(fā)揮作用，各部門(mén)基本上自行其事。企業(yè)任何形式的檢查和考核，在具體執(zhí)行前除了制定相應(yīng)制度和標(biāo)準(zhǔn)外，將這些制度和標(biāo)準(zhǔn)讓員工了解、認(rèn)同、貫徹執(zhí)行的培訓(xùn)環(huán)節(jié)也是非常關(guān)鍵的。在后期的監(jiān)督、檢查中，領(lǐng)導(dǎo)顯然沒(méi)有多少時(shí)間去做，任務(wù)顯然又落在各部門(mén)負(fù)責(zé)人頭上，那么就是各部門(mén)報(bào)什么就是什么，不報(bào)就是沒(méi)問(wèn)題，但真的沒(méi)問(wèn)題嗎？也許是，但也有可能根本就是沒(méi)有任務(wù)檢查，問(wèn)題根本就沒(méi)暴露。如果公司有這樣的監(jiān)督管理部門(mén)的話會(huì)是怎樣一種情況呢？公司領(lǐng)導(dǎo)班子可以安排具體的監(jiān)督管理職能部門(mén)做調(diào)查，拿出方案的初稿，開(kāi)會(huì)討論后修改，定稿后由監(jiān)督管理職能部門(mén)組織培訓(xùn)、或者監(jiān)督各部門(mén)自行組織培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)效果統(tǒng)一組織考核，后期執(zhí)行過(guò)程中監(jiān)督管理部門(mén)再進(jìn)行跟蹤檢查，監(jiān)督實(shí)施情況、考核實(shí)施效果，拿出具體的獎(jiǎng)懲建議。即便成本是一樣的。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，科學(xué)管理的效果會(huì)不斷體現(xiàn)；而管理的混亂則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法擴(kuò)大規(guī)模，無(wú)法快速成長(zhǎng)，或者是盲目擴(kuò)大規(guī)模后導(dǎo)致失敗。監(jiān)督管理部門(mén)是制度制定、培訓(xùn)和監(jiān)督落實(shí)的部門(mén)，制度的制定、修訂完善、培訓(xùn)、執(zhí)行。具體流程的制作和不斷優(yōu)化，各部門(mén)內(nèi)部工作流程、多部門(mén)協(xié)作工作流程、工作上報(bào)和審核工作流程。三、人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。也就是人才根據(jù)其能力得到合適的任用，各樣的事情都有合適的人去做。在招聘環(huán)節(jié)，人員使用部門(mén)根據(jù)實(shí)際需要向人力資源管理部門(mén)提出招聘要求，具體招多少人、什么崗位、具體要求都要詳細(xì)，一旦公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，那么對(duì)于人力資源部門(mén)的要求就是：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，不管你通過(guò)什么途徑，把符合要求的人給招到位；而對(duì)于用人部門(mén)在招聘過(guò)程重要積極配合，不能說(shuō)簡(jiǎn)歷給你拿過(guò)去了，你看也不看就放在那里，沒(méi)有意見(jiàn)和反饋拖著肯定不行，到底是人員不合要求還是什么意思？不要過(guò)了半個(gè)多月了，別人都工作了，你在通知人力資源部讓通知面試，這樣基本上就是這次招聘失敗了，浪費(fèi)了人力和財(cái)力；同樣人力資源部通知過(guò)來(lái)面試，本來(lái)提前都協(xié)商好了的，結(jié)果面試部門(mén)根本沒(méi)做準(zhǔn)備或者本來(lái)的面試人突然說(shuō)有事外出了，安排給一個(gè)沒(méi)有任何準(zhǔn)備的同事。這些都會(huì)給對(duì)方造成很不好的印象，或者就是你將公司的管理混亂直接暴露在了應(yīng)聘人員的眼里。在員工的入職、轉(zhuǎn)正和異動(dòng)（轉(zhuǎn)崗、晉升、離職）的環(huán)節(jié)，細(xì)節(jié)也將體現(xiàn)公司的專業(yè)化程度。因?yàn)樵囉闷谕瑯邮且粋€(gè)雙方互相考察的過(guò)程，如果企業(yè)不認(rèn)真的話你能考查出來(lái)對(duì)方是否認(rèn)真或者真實(shí)能力來(lái)嗎？或者說(shuō)對(duì)方準(zhǔn)備的很充分，抱著很高的期望，但是進(jìn)入公司后，同事沒(méi)人介紹，誰(shuí)也不認(rèn)識(shí)，遇到困難不知道該找誰(shuí)協(xié)調(diào)或者請(qǐng)教，或者沒(méi)有自己的辦公桌、辦公用品，沒(méi)有被安排具體工作，完全是一個(gè)打雜的，誰(shuí)有事就叫，也不知道試用期結(jié)束時(shí)公司怎樣考核自己試用期內(nèi)表現(xiàn)。新員工怎么快速融入，怎樣快速升任他的崗位呢？靠自學(xué)成才、自我定位嗎？轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié)，要有人告知具體手續(xù)怎么辦理，需要填哪些材料，需要誰(shuí)的審批。而不是該轉(zhuǎn)正了，沒(méi)人吭聲，到底是讓轉(zhuǎn)還是不讓轉(zhuǎn)？不讓轉(zhuǎn)的話就另外找工作，讓轉(zhuǎn)的話卻沒(méi)人告知，當(dāng)事人問(wèn)一項(xiàng)告知一項(xiàng)，給辦理一項(xiàng)，沒(méi)問(wèn)的就沒(méi)給辦理。同時(shí)員工的轉(zhuǎn)崗、晉升手續(xù)辦理都需要人力資源部門(mén)的積極引導(dǎo)，因?yàn)闆](méi)有辦過(guò)的話沒(méi)有人會(huì)清楚，特別是公司也從來(lái)就沒(méi)有對(duì)這項(xiàng)進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)。你這邊效率低給人家拖著，又不給人家發(fā)工資，又耽誤人家找工作，人家能樂(lè)意嗎？本來(lái)好合好散，結(jié)果整得對(duì)方三天兩頭鬧，還在社會(huì)上散步謠言，直接影響公司聲譽(yù)。員工考勤。無(wú)論是使用簽到形式或各種打卡機(jī)也好，考勤盡量統(tǒng)一管理，像管理人員，一個(gè)大的辦公地點(diǎn)的人員在一起統(tǒng)一考勤，如果需要請(qǐng)假，請(qǐng)假單必須當(dāng)天或者提前一天、滯后一天經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字后交考勤人員，對(duì)于替代簽到、替代打卡要明令禁止，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)格處罰，請(qǐng)假條逾期補(bǔ)辦的不予采用。薪酬。工資這塊比較固定，而福利的內(nèi)容卻是包羅萬(wàn)象、五花八門(mén)。我認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同階層的員工制定不同的薪酬戰(zhàn)略，制定不同的薪酬方案，以求將薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用最大化。對(duì)于中層管理人員，薪酬戰(zhàn)略和薪酬方案則又不相同，因?yàn)檫@部分人員是公司的骨干，他們精通技術(shù)是某個(gè)領(lǐng)域的專家，負(fù)責(zé)公司某模塊具體業(yè)務(wù)，除了帶領(lǐng)部門(mén)員工完成公司布置的任務(wù)外，他們還承擔(dān)了許多其它工作，比如部門(mén)日常管理、部門(mén)人才培養(yǎng)等。因此，對(duì)于中層管理人員工資在薪酬中的比例應(yīng)該在60%左右，話費(fèi)補(bǔ)貼、車貼、旅游補(bǔ)貼、帶薪休假、獎(jiǎng)金等在薪酬中應(yīng)該占到更高的比重。對(duì)于公司的高層管理者來(lái)講，他們的主要工作就是決策，指明公司發(fā)展方