【正文】 向，制定發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)各部門組織實施，給下屬提供人力、物力、財力支持，他們要對自己的決策帶來的后果負(fù)責(zé)。但是，獎金的獲得必須在通過對他的考核通過后才能拿到，企業(yè)經(jīng)營得好，獎金就豐厚，而如果決策失誤，投資失敗，那么要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，獎金就少或者就沒有了。培訓(xùn)工作在現(xiàn)代企業(yè)具有舉足輕重的作用，公司的規(guī)章制度、工作流程，只有通過培訓(xùn)，員工才能知曉，才能按照公司要求執(zhí)行，監(jiān)督管理人員才能檢查考核；工藝流程的引進(jìn)和更新，新技術(shù)的引進(jìn)等都要進(jìn)行培訓(xùn)，才能消化吸收、為我所用?？冃Э己?。四、企業(yè)文化對于企業(yè)文化，現(xiàn)如今已經(jīng)不再是時髦的字眼。不是所有的大企業(yè)管理都很規(guī)范，也不是所有的小企業(yè)管理都不規(guī)范；同樣，小企業(yè)不一定就沒有企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的精神所在，也許沒有提煉，也許那仍舊只是企業(yè)管理者的個人理念。雖然，企業(yè)只是自然法人，不像人一樣具有鮮明的性格特征，但是一家成功的企業(yè)，他的企業(yè)文化就是它的名片，就是它的性格。如果是一輛拖拉機呢？你再對它充滿期望，它也實現(xiàn)不了這個速度，況且，拖拉機追求的目標(biāo)和跑車不同，它追求的是力量，速度對他來講40公里/小時足夠了。但是根據(jù)行業(yè)的不同，公司自身理解的不同，專業(yè)、快速和高效又有不同的詮釋。因此，企業(yè)文化完全看企業(yè)對自身追求的理解和對市場的理解。外界一提到，人們都知道你提供什么產(chǎn)品或者服務(wù)，你的特長是什么等。在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，所有員工有同一個工作標(biāo)準(zhǔn)、同一個思維方式、使用同一套工作流程、擁有聽樣的價值觀，員工和企業(yè)用同樣的步調(diào)邁向同一個奮斗目標(biāo)。在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個原因。一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定好自己的客戶，經(jīng)營好自己的客戶，實現(xiàn)客戶滿意和忠誠，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是如何讓客戶滿意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給客戶創(chuàng)造價值，能夠帶來利益；而高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，需要企業(yè)員工的努力。另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務(wù)管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。體系：理念→規(guī)劃→機制→平臺戰(zhàn)略性人力資源管理不是一個概念，是一個有機的體系，由戰(zhàn)略人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四部分組成。人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源管理認(rèn)為開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵機制來調(diào)動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進(jìn)行公平評價的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認(rèn)為人力資源規(guī)劃的目的是對企業(yè)人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源相匹配。人力資源管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源遠(yuǎn)景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。人力資源激勵的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。人力資源專業(yè)隊伍是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。合理的組織環(huán)境是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。人力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。人力資源基礎(chǔ)建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別人力資源管理：指組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。一、戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益之目的。強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。傳統(tǒng)人事管理則主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對員工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。傳統(tǒng)人事管理只能關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否職位相匹配，或者只起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。傳統(tǒng)人事管理只負(fù)責(zé)新員工接受進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。傳統(tǒng)人事管理只能按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；既使有也只能進(jìn)行一行簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，試想如此狀況又能會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系？六、人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。傳統(tǒng)人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；關(guān)系比較緊密的部門是財務(wù)部門，因為工資的計算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財務(wù)部門負(fù)責(zé)的。傳統(tǒng)人事管理價值的體現(xiàn)主要是在規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是否將各項事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。試想如果不借助現(xiàn)代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內(nèi)外的各種人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進(jìn)、科學(xué)的現(xiàn)代化管理工具搭建系統(tǒng)地全面人力資源管理體系定為成為趨勢和必然。幾乎所有工作都手工完成，即便采用現(xiàn)代化的管理工具也只能是采用僅供人事部門單獨使用的簡單人事管理系統(tǒng)，不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。