關(guān)于國(guó)貿(mào)專(zhuān)業(yè)人才需求調(diào)查-資料下載頁(yè)
2024-10-14 01:05本頁(yè)面
【正文】 困境。（2）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國(guó)有企業(yè)的底子畢竟還比較厚，怎么說(shuō)也擁有一些知識(shí)和能力都不錯(cuò)的人才或潛在人才，但是由于國(guó)企缺乏發(fā)揮才華的用人機(jī)制，有利于人才健康成長(zhǎng)的育人機(jī)制和成才環(huán)境又沒(méi)有形成，這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進(jìn)行人力資源投資。一些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度，培訓(xùn)方式卻呆板生硬，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，考核脫離實(shí)際，這不僅無(wú)助于員工素質(zhì)的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái)，國(guó)企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源面臨的困境越來(lái)越大。二、對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議(一)對(duì)管理者實(shí)行干部制度改革,建立對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)與約束機(jī)制。一個(gè)真正的企業(yè)家,除了具備企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須的各項(xiàng)才能外,還要做到以企業(yè)為家,即從內(nèi)心深處把企業(yè)當(dāng)作自己不可或缺的一部分,對(duì)企業(yè)有高度的責(zé)任心與使命感。但是,我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)卻在改革中涌現(xiàn)出了另一類(lèi)“企業(yè)家”:作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),沒(méi)有高度的積極性,改革之時(shí)瞻前顧后。即使一時(shí)把企業(yè)搞好了亦不能持久,要么因?yàn)檎?jī)突出被委以政府職務(wù)而甩手走人,要么是臨退休前,由于貢獻(xiàn)與回報(bào)不相稱(chēng)而造成心理極不平衡、走入違法犯紀(jì)的歧途,即所謂“59歲現(xiàn)象”。這些現(xiàn)象之所以會(huì)屢屢出現(xiàn),正是由于企業(yè)沒(méi)有重視對(duì)企業(yè)家激勵(lì)與約束機(jī)制的塑造,降低了管理效率。因此,兩個(gè)機(jī)制是相輔相成,缺一不可的。具體辦法:。在企業(yè)內(nèi)部打破干部、工人身份和部門(mén)界限,對(duì)所有干部實(shí)行公開(kāi)招標(biāo)、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)錄用。真正體現(xiàn)“平者讓、優(yōu)者上”的原則。在競(jìng)聘上崗的干部中,實(shí)行三年任期制。三年任期屆滿,進(jìn)入下一輪任期重新招標(biāo),張榜公布企業(yè)所有單位與部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn),只有符合條件才可以上崗。,實(shí)行比例淘汰制。改革過(guò)去那種由干部管理部門(mén)進(jìn)行軟考核的辦法,由組織部、人勞處與工會(huì)牽頭,計(jì)劃、財(cái)務(wù)、監(jiān)督部門(mén)組成考評(píng)小組,對(duì)每位干部按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面多種要素進(jìn)行量化考核。同時(shí),推出一種新的淘汰制度———百分制,即:由本單位員工、綜合管理部與公司領(lǐng)導(dǎo)按比例分別打分,得分較低的干部按5%比例淘汰。在企業(yè)內(nèi)部形成“不改革、不提高、不發(fā)展,就等于自我淘汰”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。,實(shí)行單首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。為了適應(yīng)改革發(fā)展與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,每個(gè)單位只設(shè)一個(gè)正職,不設(shè)副職,也不設(shè)虛職。這樣可以大大降低了內(nèi)耗推諉與扯皮現(xiàn)象的發(fā)生,提高效率。(二)對(duì)企業(yè)員工實(shí)行員工制度改革。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該有用人自主權(quán),向社會(huì)公開(kāi)招聘員工應(yīng)該為企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時(shí)應(yīng)杜絕一切開(kāi)后門(mén)的現(xiàn)象,運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)的測(cè)評(píng)手段,擇優(yōu)錄用。從招聘入手,嚴(yán)把入門(mén)關(guān),新員工應(yīng)具有較高的素質(zhì)。實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、勞動(dòng)優(yōu)化組合制,對(duì)崗位人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。即:各類(lèi)人員實(shí)行日考勤、月考勤、季考評(píng),對(duì)于存在的問(wèn)題及時(shí)提出警告,限期糾正,每年將綜合考評(píng)的最后一名淘汰下崗。鼓勵(lì)員工參加人才培養(yǎng)計(jì)劃,根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,選派優(yōu)秀員工到高校攻讀碩士、博士學(xué)位。同時(shí),切實(shí)搞好分配制度改革。實(shí)行向一線工人傾斜、向科技人員傾斜、向貢獻(xiàn)大者傾斜的彈性結(jié)構(gòu)工資制,把企業(yè)整體利益同員工個(gè)人利益掛鉤。大刀闊斧地改革過(guò)時(shí)的工資制度,真正建立與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系,使員工有壓力,不進(jìn)則退,不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面入手,對(duì)員工形成牽引力。用合理的管理和報(bào)酬體系以及企業(yè)的文化建設(shè),用遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工,以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。從根本上尊重、信任員工,使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織,以此達(dá)到對(duì)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的,從而創(chuàng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境。(三)對(duì)科技人員實(shí)行新的分配機(jī)制。實(shí)行年薪制(實(shí)力工資制)。可以首先在科研隊(duì)伍中實(shí)行以重視能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕卣鞯摹皩?shí)力工資制”,即年薪制,摒棄了過(guò)去實(shí)行的“終身雇傭制”和“資歷工資制”。同時(shí),在行動(dòng)準(zhǔn)則、考核辦法與企業(yè)風(fēng)氣上也進(jìn)行了改革,規(guī)定一個(gè)人的收入取決于個(gè)人能力和業(yè)績(jī)、項(xiàng)目大小與水平高低、工作量大小與產(chǎn)品質(zhì)量高低,與工作年限無(wú)關(guān)。可以有效地調(diào)動(dòng)科技人員開(kāi)發(fā)適銷(xiāo)對(duì)路新產(chǎn)品的積極性。新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)研制來(lái)自企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新,而創(chuàng)新的源泉在于人。只有充分發(fā)揮人才的潛力,在創(chuàng)新中多出新產(chǎn)品,企業(yè)才會(huì)有效益,而效益的提高必定吸引更多的人才進(jìn)行再創(chuàng)新,從而形成一個(gè)良性循環(huán)。建立國(guó)有企業(yè)科技人員的有效管理機(jī)制,應(yīng)當(dāng)包括吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用三個(gè)方面。吸引人才,就是要加大宣傳力度,擴(kuò)大宣傳面,讓更多的人了解企業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展前景。要主動(dòng)出擊,贏得人才。比如企業(yè)親自到各高校招聘人才,或者借助于其他一些便利手段,如專(zhuān)業(yè)對(duì)口的學(xué)生,可以親自到企業(yè)參觀體驗(yàn)。留住人才,要提高收入。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才價(jià)值既體現(xiàn)在個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任與貢獻(xiàn),也包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重與滿足。較高的薪水不但可以吸引眾多的高層次人才,而且可以激發(fā)他們的積極性與創(chuàng)造性。同時(shí),還要營(yíng)造尊重人才的環(huán)境。較高收入只是一個(gè)方面。另一方面,在企業(yè)范圍內(nèi)營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的風(fēng)氣環(huán)境,對(duì)企業(yè)留住人才也是個(gè)不容忽視的條件。因?yàn)楦呒?jí)人才并不是拜金主義者,如果他對(duì)企業(yè)財(cái)富積累所作的貢獻(xiàn)可以得到周?chē)说恼J(rèn)可與高度評(píng)價(jià),一樣可以調(diào)動(dòng)他們多出新產(chǎn)品的積極性,發(fā)揮人才作用,要提高風(fēng)險(xiǎn)付酬的比例。發(fā)揮人才作用最有效的方式是讓其分享更多自己創(chuàng)造的利潤(rùn)。提高風(fēng)險(xiǎn)付酬的比例,就在一定程度上將個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。另外,企業(yè)應(yīng)當(dāng)與科研機(jī)構(gòu)、高等院校進(jìn)行聯(lián)手。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,科技創(chuàng)新要追求市場(chǎng)效用的最大化,迫切要求技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品,為企業(yè)創(chuàng)造出財(cái)富。因此,企業(yè)、大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行聯(lián)手創(chuàng)新,將不同人才的智力真正凝結(jié)在產(chǎn)品上。最后,為杜絕科技人員短期行為,應(yīng)由專(zhuān)人進(jìn)行全生產(chǎn)過(guò)程跟蹤考核管理。即將個(gè)人收入與一件高新技術(shù)產(chǎn)品從構(gòu)思———設(shè)計(jì)———生產(chǎn)———銷(xiāo)售———贏利的全過(guò)程進(jìn)行掛鉤。同時(shí),設(shè)立高新技術(shù)產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)基金,對(duì)在這一過(guò)程中真正解決問(wèn)題、做出貢獻(xiàn)的人給予獎(jiǎng)勵(lì)。(四)改革工作時(shí)間。建國(guó)以來(lái),我國(guó)企業(yè)中的工作時(shí)間一般是每周工作五日,每日工作八小時(shí)。由于我國(guó)許多大中型企業(yè)人員超編,許多企業(yè)員工的工作時(shí)間只有五、六個(gè)小時(shí),有的甚至只有二、三個(gè)小時(shí)。如果堅(jiān)持每天工作八小時(shí)的工作制,會(huì)使許多人力資源白白浪費(fèi)掉。每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)各自實(shí)際情況,執(zhí)行每周五日,每日六小時(shí)工作制,或者執(zhí)行每周四日,每周八小時(shí)工作制。另外也可嘗試執(zhí)行彈性工作制。改革了工作時(shí)間之后,可以緩和大中城市交通擁擠的矛盾,使每個(gè)員工上班工作的時(shí)間相對(duì)充實(shí)一點(diǎn),減少一些企業(yè)員工對(duì)低收入的不滿情緒,使員工有時(shí)間管理家務(wù),參加培訓(xùn),從事興趣愛(ài)好活動(dòng)等等,可以讓員工去尋找第二職業(yè),一旦生產(chǎn)任務(wù)充足時(shí),可以恢復(fù)原來(lái)工作制,相應(yīng)報(bào)酬也可以調(diào)整。這樣,平時(shí)在企業(yè)中看報(bào)、喝茶、聊天、打盹的時(shí)間都可以省掉了,出工不出力的現(xiàn)象也相對(duì)減少,人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象也相應(yīng)減少了。
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