【正文】 建立貝特瑞干部管理體系，組織及建設(shè)干部資源池機制，針對有潛能的管理層，通過公司考核，納入干部培養(yǎng)計劃進行培養(yǎng)，為下屬公司輸送合格人才。建立干部及專業(yè)類任職資格標準，完成全公司干部管理人員及專業(yè)技術(shù)人員任職資格評估，實施干部工作改進計劃，對核心骨干人員進行有計劃的培養(yǎng)。建立一體化培訓(xùn)管理體系，完成基礎(chǔ)類課程建設(shè)，搭建內(nèi)部講師隊伍，建設(shè)內(nèi)部講師管理機制，各部門做到有針對性、分層次的進行培訓(xùn)。建立點薪制的薪酬管理體系，實施薪酬跟職位體系掛鉤，持續(xù)推動薪酬激勵機制。優(yōu)化人力資源管理流程，與it部門一起建立oa信息管理平臺、hr信息系統(tǒng)，現(xiàn)實人力資源管理信息化。（二）2012kpi考核指標二、人力資源環(huán)境分析（一）人力資源swot分析：（二）行業(yè)內(nèi)外環(huán)境swot分析三、人力資源工作策略、重點工作一：績效管理體系建設(shè)建立以bsc為考核思想，以kpi考核為主體的績效考核體系。通過以平衡計分卡為考核體系的建立，為各部門設(shè)立高標準、高難度的業(yè)績指標，并把公司戰(zhàn)略目標層層分解到每個部門、每個職員，有效的解決公司目標、部門目標、個人工作職責進行有機的結(jié)合，從而達到解決過去績效考核工作中出現(xiàn)的問題與矛盾。建立以平衡記分卡為主的考核體系，建立健全新的績效考核制度（公司及部門采用bsc的方式進行分解目標，個人采用pbc方式進行目標分解及考核），2012年1月完成所有新的績效考核體系相關(guān)制度及文件的建立。組織各部門培訓(xùn)、講解新的考核體系、績效制度及考核運作模式；根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標，組織總部各部門及分公司編寫2012年的績效kpi指標；（2011年完成總部各部門及下屬公司2012年的kpi指標分解，2012年1月份完成總部所有部門季度kpi指標分解）根據(jù)部門考核指標，組織部門及分公司分解各季度考核指標及個人pbc考核指標；（2012年1月份開展此項工作）開展各季度的績效考核活動。（各季度考核工作按季度時間執(zhí)行）重點工作二：建立干部管理類及專業(yè)技術(shù)類任職資格標準任職資格管理的目的在于建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工在資格認定的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，通過公司培訓(xùn)及個人自我學習等方式，促進員工任職能力的提升，做到職員工作的專業(yè)化、規(guī)范化、標準化，提高員工的職業(yè)化水平；同時，通過專業(yè)資格認證及要求，為人員晉升、考核、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。以下是任職資格具體的實施方法：制定任職資格評估體系、制度及相關(guān)文件；（已建立，待2012年按計劃 開始實施）制定干部管理及專業(yè)類任職資格標準；（已建立標準，需完善）制定評估方案、計劃及具體實施措施；（已制定了評估方案，實施計劃根 據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)意見調(diào)整為2012年4月份開始實施）按計劃開展任職資格評估及認證管理；實施認證結(jié)果的運用。（運用于人員晉升、考核、薪酬、人員培養(yǎng)等）重點工作三：干部管理體系干部管理策略：加強對干部的選拔、評估、任職能力考核、培訓(xùn)、信息管理等方面的全方位管理；通過牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制實現(xiàn)干部管理的科學化、規(guī)范化。干部管理體系實施策略：建立干部管理制度及相關(guān)文件。（干部管理策略、干部任職資格認證管理、干部試用期管理、干部選拔管理、干部資源池運作管理）建立干部任職資格管理標準，制定干部任職資格方案及行動計劃。（2012年4月份開始啟動全公司干部任職資格評估工作，計劃五月中下旬結(jié)束所有干部任職資格評估）完善干部資源池管理，通過推行人才培養(yǎng)計劃，保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織的彈性。（2012年六月份做啟動人才培養(yǎng)計劃，預(yù)計7月份建立干部資源池，對人才進行有計劃的培養(yǎng)）重點工作四：核心人才引進工作目標：核心人才含技術(shù)研發(fā)、工程項目管理、供應(yīng)鏈管理、高級營銷管理、行政人力資源類高端人才至少8人。關(guān)鍵人才的引進是保障公司業(yè)績提升的關(guān)鍵因素之一，是保障公司管理提升至國際水平的重要依據(jù)。因此人力資源部在2012年重要的工作之一是引進關(guān)鍵人才，拓展招聘渠道。為了達成目標，人力資源部主要工作措施如下：通過拓展招聘渠道，加大人才引進的力度。渠道一：加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度，進入產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈找尋行業(yè)人選。如客戶，供應(yīng)商等。渠道二：與獵頭公司合作，尋求行業(yè)尖端人才。計劃與2家熟悉該行業(yè)的獵頭公司合作，挖掘公司急需人才。渠道三：參與新能源行業(yè)的專場大型招聘會。參加群英會及政府舉辦的新能源技術(shù)人才交流會。搭建高效有序的招聘平臺，規(guī)范招聘管理體系，優(yōu)化招聘管理業(yè)務(wù)流程，拓展招聘渠道，分類建立人才選拔機制。（①建立人才庫；②建立招聘流程信息化管理。）重點工作五：一體化培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)管理策略：加大入職培訓(xùn)力度，完善入職前崗位職責培訓(xùn)并通過相關(guān)考核后方可正式上崗。梳理培訓(xùn)制度、流程和入職指引，全面規(guī)范培訓(xùn)工作。包括講師認證管理規(guī)范、新員工入職培訓(xùn)管理規(guī)范、外請培訓(xùn)管理規(guī)范、外派培訓(xùn)管理規(guī)范、課件存檔管理規(guī)定等。選拔內(nèi)部講師，舉辦兼職講師培訓(xùn)班，講師認證課程準備，組織講師認證和課程認證，為公司培訓(xùn)體系搭建邁出關(guān)鍵一步，逐步形成公司的兼職講師隊伍和基礎(chǔ)通用類課程。四、行動計劃表五、人才培養(yǎng)計劃方案人才培養(yǎng)計劃（人力資源部).doc六、資源支持資金需求按資金預(yù)算進行。